Беременные и сотрудницы в декрете. Новые подходы Верховного суда РФ к решению спорных ситуаций

Материал опубликован в издании «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» 01.08.2011 Автор статьи: Наталья Пластинина, юрисконсульт ОАО «Альфа-банк»

Нередко тяжелые жизненные обстоятельства толкают материально ответственных лиц на преступления, связанные с хищением или присвоением материальных ценностей работодателя.

Как правило, такой поступок не только карается уголовным законодательством, но и автоматически предполагает увольнение и взыскание в пользу работодателя ущерба в судебном порядке.

Всегда ли работодатель достигает своей цели? Одной из таких спорных ситуаций является совершение преступления беременной сотрудницей…

Беременные и сотрудницы в декрете. Новые подходы Верховного суда РФ к решению спорных ситуацийДолжностное преступление беременной сотрудницы: как быть?

Все услуги по этой теме:

Суть дела

Кассир М., являясь материально ответственным лицом, при исполнении должностных обязанностей по месту работы — в Банке «ТТТ» — совершила присвоение вверенных ей денежных средств в крупном размере. На момент совершения преступления М. была беременна. В отношении М. возбуждено уголовное дело.

  1. наказать работницу М. за совершение дисциплинарного поступка,
  2. уволить работницу М,
  3. добиться привлечения М.  к уголовной ответственности и применения к ней уголовного наказания,
  4. взыскать присвоенные денежные средства, упущенную выгоду.

Рассмотрим, какие из поставленных целей работодателя достижимы, а также пути их достижения. Где работодателя поджидают спорные моменты?

Наказание работницы М.

За нарушение вышеуказанных актов может последовать применение в отношении работника-нарушителя дисциплинарного взыскания. Согласно ст. 192 ТК РФ за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей к нему за совершение дисциплинарного проступка может быть применено дисциплинарное взыскание (по выбору работодателя):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Следует отметить, что законодатель не обязывает работодателя наказывать каждого нарушителя трудовой дисциплины. Наказывать или не наказывать работника — решение работодателя, то есть, по сути, — его право, а не обязанность.

Относительно первых двух видов дисциплинарных взысканий — замечания и выговора — отметим, что ограничений в применении их в отношении М. в связи с ее беременностью ТК РФ не устанавливает.

Полностью соблюдая процедуру наложения дисциплинарного взыскания, работодатель объявляет М. замечание или выговор.

Дополнительные обстоятельства: у М. после совершения присвоения вверенных ей денежных средств наступает временная нетрудоспособность, которая длится до наступления у нее отпуска по беременности и родам.

Исходя из анализа положений ст. 193 ТК РФ, можно сделать вывод о фактическом отсутствии у работодателя возможности применить дисциплинарное взыскание к М. в виде замечания или выговора в свете указанных обстоятельств.

Дополнительные обстоятельства: у М. после совершения преступления наступает кратковременная нетрудоспособность, по окончании которой, но до наступления отпуска по беременности и родам, М. выходит на работу.

Учитывая измененные в примере дополнительные обстоятельства, объявить М. замечание или выговор становится возможным.

Однако в этом случае необходимо не только четко проводить процедуру наложения взыскания, но и Скрупулезно высчитывать сроки: срок для наложения дисциплинарного взыскания, срок для дачи М. письменного объяснения и т.д.

, что в ситуации перерывов указанных сроков в связи с временной нетрудоспособностью М. может привести к ошибкам в процедуре наказания.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ). Если вы, как работодатель, решили применить к М. дисциплинарное взыскание в виде выговора, то рассматривать возможность увольнения ее в качестве самого строгого наказания, предусмотренного ст. 192 и 81 ТК РФ, уже нельзя.

Увольнение М.

Если работодатель в качестве дисциплинарного взыскания выбрал увольнение, ему следует очень осторожно подходить к воплощению цели в жизнь.

Ситуация с увольнением работника-вора практически всегда спорна. А с увольнением работника, находящегося в состоянии беременности, она становится еще более спорной.

Применить увольнение по подп. «г» п. 6 части 1 ст. 81 ТК РФ за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения.

Для применения увольнения по данному основанию необходимо наличие вступившего в силу приговора суда или постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Обратите внимание: месячный срок, установленный ст.

193 ТК РФ для применения дисциплинарного взыскания, при увольнении М. по указанному основанию будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда.

Увольнение беременной женщины в 2021 году

Социальная политика государства направлена на защиту семьи и материнства во всех сферах жизнедеятельности общества, в частности в сфере труда и занятости. Мама, которая ждёт ребенка, с точки зрения трудового законодательства, наделена особым статусом. В соответствии с этим статусом она получает дополнительные гарантии и преференции, по отношению к другим категориям работников.

Запрет на увольнение беременных

В ТК РФ закреплены гарантии сотрудницы, которая ждет ребенка, одной из которых является запрет на увольнение по инициативе работодателя.

Документом, подтверждающим особый статус работника, является справка о беременности, каких-либо иных подтверждений закон не предусматривает.

Увольнение при нарушении дисциплины

При нарушении трудовой дисциплины также не подлежит увольнению, поскольку это основание предусматривает инициативу работодателя.

Таким образом, если будущая мама нарушает дисциплину ее можно привлечь только к 2 из 3 указанных видов дисциплинарного наказания – замечание и выговор, в то время как увольнение будет являться уже нарушением со стороны руководителя организации.

Испытательный срок для беременных

Согласно закону, работодатель при приеме на работу по общему правилу вправе предусмотреть испытательный срок для нового сотрудника, с той целью, чтобы определить соответствие его знаний, навыков и умений для выполнения трудовой функции.

Срок такого периода не может превышать 3 месяца. В том случае, если женщина забеременеет в процессе указанного срока у руководителя организации с момента, когда он узнал об этом, возникает обязанность отменить испытательный срок и заключить полноценный трудовой договор.

Важно, если при приеме на работу известно о беременности, то об испытательном сроке не может быть и речи, так как для данной категории работников его запрещено устанавливать.

Увольнение при осуществлении работы по совместительству

В практике не редки случаи, когда работодатель принимает решение об увольнении беременной, осуществляющую работу по совместительству, аргументируя это тем, что у сотрудницы имеется основное место работы.

Данная аргументация ошибочна и основана на неверном
толковании действующего закона. Как и в классическом понимании данное
увольнение будет производиться по инициативе работодателя, что прямо запрещено
ТК РФ.

Истечение срока трудового договора

В силу положений закона допускается заключение трудового договора на неопределенный срок или же на определенный срок.

В том случае, если у будущей мамы истек срок договора в период беременности, то его расторжение будет перенесено до окончания беременности.

Как указывалось выше подтверждением является справка о наличии беременности. На практике руководитель требует предоставление такой справки раз в месяц, а то и чаще.

Верховный Суд указанную практику признал незаконной и разъяснил, что данное требование может предъявляться не чаще чем раз в квартал.

При этом, в случае срочного договора имеется исключение. Если сотрудница временно замещала иного работника (например, на 3 года, пока другая сотрудница была в отпуске по уходу за ребенком).

По истечению срока договора, начальник ей предлагает все возможные варианты работы у него, если таких нет или женщина на них не согласна, то она подлежит увольнению.

Какие выплаты положены беременным 2020: работающим, неработающим, студентам.

Ответственность за увольнение женщины в положении

  • При увольнении сотрудников данной категории работодатель обязан восстановить сотрудницу на работе.
  • Решение суда после вступление в законную силу подлежит немедленному исполнению.
  • За весь период незаконного увольнения будущая мама вправе требовать возмещения среднего заработка.
  • Более того, согласно позиции пленума ВС РФ данная выплата может быть проиндексирована на день вынесения решения.
  • Кроме того, в иске о восстановлении на работе женщина может заявить требование о возмещении морального вреда.
  • Важно обратить внимание на позицию пленума, согласно которой если работодатель уволил беременную даму, не зная о её положении, он в любом случае обязан восстановить ее на работе.
  • Кроме того, необходимо принимать во внимание, что работница в положении может обратиться в органы прокуратуры, с целью защиты своих прав.
  • При таком обращении прокуратура проведет проверку и при наличии нарушений будет представлять интересы женщины в суде.
  • Указанная проверка может послужить основанием для проведения
    повторных проверок и включения организации в новом году в сводный план
    проверок, в связи с тем, что ранее было выявлено существенное нарушение
    трудовых прав граждан.

При уклонении работодателя от исполнения решения суда по восстановлению на работе, к нему может быть применена административная санкция, за неисполнения решения суда не имущественного характера.

Более того, за необоснованный отказ женщины по мотивам ее беременности влечет за собой уголовную ответственность по ст. 145 УК РФ.

Законное увольнение беременной

  1. Наряду с ограничениями в законе предусмотрены случаи, при которых увольнение, является правомерным.

  2. Первым
    и прямо предусмотренным законом является увольнение при ликвидации
    хозяйствующего субъекта, будь то юридическое лицо или индивидуальный
    предприниматель, который решил прекратить свою деятельность.

  3. Процедура
    увольнения при ликвидации проходит в ординарном порядке, без конкретизации для
    различных категорий работников.

За 2 месяца руководство уведомляет сотрудников о ликвидации.

По обоюдному соглашению сотрудники могут прекратить трудовой договор раньше, чем 2-месячный срок, но в таком случае работодатель выплачивает средний заработок до окончания этого срока.

Читайте также:  Надлежащий ответчик в споре о репутации компании

При увольнении с работником производится расчет, за отработанный период, а также выплата компенсации в размере месячного заработка.

Беременные и сотрудницы в декрете. Новые подходы Верховного суда РФ к решению спорных ситуаций

  • Как упоминалось выше в нашей стране труд свободен, следовательно, сотрудник в любое время вправе уволиться по собственному желанию, в то числе и будущие мамы, которые ждут малыша.
  • Процедура увольнения по данному основанию инициируется работником самостоятельно.
  • Следовательно, первоочередное и основное это его заявление об увольнении, которое в обязательном порядке содержит в себе:
  • дату
    составления заявления;
  • с
    какого числа сотрудник желает уволиться;
  • по
    какому основанию.

В заявлении должно быть указано на основание прекращения трудовых правоотношений. В данном случае – по собственному желанию.

Закон предъявляет требование к форме заявления, которое в обязательном порядке должно быть письменным. Важно обратить внимание, что требование об отражении в заявлении причин не является законным.

Оформление увольнения беременных

За день до расторжения договора кадровик подготавливает приказ об увольнении.

Органами исполнительной власти РФ в лице Госкомстата разработана и утверждена унифицированная форма данного документа, который должны быть отражены:

  1. анкетные
    данные сотрудника;
  2. основания
    расторжения трудового договора;
  3. основание
    издание приказа (личное заявление);
  4. кто
    издал приказ;
  5. когда
    работник ознакомился.

Согласно ТК РФ, у беременной сохраняется право изменить свое решение, забрав заявление. Сделать это возможно в крайний день.

Однако и тут имеется одно исключение, которое касается изменения своего мнения. Если на место сотрудницы в письменном виде приглашено другое лицо, которое в порядке перехода вступает в новые трудовые отношения, то отозвать заявление невозможно и женщина будет уволена.

  1. Бывают случаи, что работник, уведомивший работодателя о предстоящем увольнении, продолжает трудиться за сроком, указанным в заявлении или установленным законом.
  2. В судебной практике, такие случаи принято считать, как отказ от увольнения, таким образом трудовые отношения указанных субъектов не прекращаются.
  3. Более того, если работодатель допускает подобное, он не вправе через какой-то период времени издать приказ об увольнении.
  4. Аналогичным
    образом обстоят дела при смене собственника имущества или изменений условий
    договора, если женщина отказывается продолжать работать, руководитель обязан ее
    уволить так как она изъявила об этом желание.
  5. Однако
    при увольнении в связи с изменением условий, на работодателя возлагается
    обязанность по обоснованию невозможности сохранить существовавшие для будущей
    мамы условия.

По соглашению сторон

  • Вместе с тем, женщина может быть уволена по соглашению сторон.
  • В том случае, если руководитель и беременная сотрудница достигли определенного консенсуса, между ними заключается письменное соглашение, в котором отражаются порядок и условия выплат выходного пособия.
  • Стоит обратить внимание на то, что данные положения могут быть закреплены в коллективном договоре организации, в таком случае, сумма причитающихся выплат должна быть не меньше той, что указанно в коллективном соглашении.
  • Нередко, работодатель, не желающий иметь у себя «балласт», оказывает существенное влияние на мнение беременной женщины и вынуждает уволиться по соглашению сторон.

В таком случае женщина может оспорить указанное соглашение, а компетентные органы рассмотрят вопрос о наличии признаков преступления в деятельности руководителя по ст. 145 УК РФ.

Совершенно законно можно уволить женщину в положении в связи с тем, что работодателем выявлены нарушение при приеме на работу.

К таким обстоятельствам относится:

  • состояние
    здоровья;
  • отсутствие
    уровня должной квалификации;
  • ненадлежащий
    уровень образования (подложный документ об образовании).

Заключение

  1. Если указанные нарушения не связаны с виновной деятельностью беременной, на работодателя возлагается обязанность предложить сотруднице всевозможные варианты работ.
  2. И только при отсутствии вариантов, которые устроят женщину прекратить трудовые отношения.

  3. Стоит обратить внимание на увольнение по обстоятельствам независящим от воли сторон.
  4. Перечень таких обстоятельств крайне разнообразен, начиная от состояния здоровья будущей мамы и заканчивая не прохождение обязательной процедуры вступления в должность.

Трудовые права беременных. Наталья Сергеевна Шереметева — главный редактор портала Права семей. Окончила бакалавриат Государственного Университета Управления г.Москва в 2000 году — специализация «Менеджмент».

Магистратура ГУУ в 2002г. — специализация «Юриспруденция».

Восстановление на работе беременного работника

Подборка наиболее важных документов по запросу Восстановление на работе беременного работника (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Восстановление на работе беременного работника

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Подборка судебных решений за 2018 год: Статья 77 «Общие основания прекращения трудового договора» Трудового кодекса РФ(ООО «Журнал «Налоги и финансовое право»)Как указал суд, отказывая в иске о восстановлении на работе, допустимо увольнение беременной женщины, с которой был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника срочный трудовой договор, если невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу. С истицей был заключен срочный трудовой договор на период отсутствия основного работника, по причине выхода на работу которого договор с истицей расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Сама по себе беременность истицы не могла служить основанием для сохранения должности, которую она занимала временно — до выхода из отпуска по уходу за ребенком основного работника, а давала ей лишь право на перевод на иную свободную вакантную должность. Однако на момент ее увольнения иных вакантных должностей, соответствующих ее квалификации, а также таких, которые она могла бы занять с учетом состояния здоровья, не имелось.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Восстановление на работе беременного работника

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Статья: Риски увольнения беременных по соглашению сторон(Сенаторова Н.)

(«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2020, N 11)

В 2014 г. Верховный Суд РФ принял определение, в котором защитил права беременной работницы, восстановив ее на работе после заключенного соглашения об увольнении. Этот акт породил новую тенденцию в подходе к разрешению трудовых споров — восстанавливать беременных сотрудниц, уволившихся по соглашению сторон. Безусловно, задача судов — защищать экономически более слабую и зависимую сторону трудовых отношений, но не следует забывать, что любое расширительное толкование несет за собой риски злоупотреблений. Расскажем, в чем проблема, и дадим советы работодателям, оказавшимся в подобной ситуации.

Верховный суд РФ защитил права беременных на трудоустройство

Верховный суд защитил права беременных женщин, а также матерей с маленькими детьми на трудоустройство, в том числе на государственную службу. Отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, запрещено, такой подход является дискриминацией женщин, подчеркивает высшая инстанция.

Суть дела

До высшей инстанции дошёл спор претендентки на должность в Федеральной антимонопольной службе (ФАС), заявительница просила признать незаконным отказ в допуске к прохождению госслужбы.

Согласно материалам дела, истица прошла собеседование в ФАС России, была зачислена в кадровый резерв, допущена к работе с обеспечением рабочего места и необходимым инвентарем. Ей установили испытательный срок и дали наставника. Более того, заявительница прошла комиссию на допуск к сведениям, составляющим государственную тайну.

Но контракт на прохождение государственной гражданской службы с ней так и не заключили: руководитель отдела в устном порядке сообщил, что она не принята на службу по причине беременности. Она попыталась защитить свои права в Пресненском районном суде города Москвы, но в удовлетворении требований истице отказали.

Суд первой инстанции исходил из того, что руководитель ФАС России не издавал приказ о назначении кандидатки на должность, служебный контракт с ней не заключался, с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и локальными актами ФАС России ее не знакомили, табель учета рабочего времени в отношении неё не велся, денежное содержание ей не начислялось и не выплачивалось. Основываясь на этих фактах суд пришел к выводу об отсутствии трудовых отношений между заявительницей и ФАС России. Суд апелляционной инстанции поддержал эту позицию.

  • Позиция ВС
  • ВС напомнил, что Трудовой кодекс запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора.
  • «Также запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (часть третья статьи 64 ТК РФ)», — отмечает ВС.
  • Работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней, если соискатель потребовал объяснить, почему его кандидатуру отвергли (часть пятая статьи 64 ТК РФ).
  • При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, судам необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (пункт постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года №2).
  • «При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер», — подчеркивает ВС.
Читайте также:  Реестр санитарно-эпидемиологических заключений Роспотребнадзора: для чего нужен, какие есть виды экспертных документов и куда они передаются?

Он признал, что в законе установлены ограничения, связанные с гражданской службой, однако беременность к ним не относится.

Согласно статье 16 Федерального закона от 27 июля 2004 года №79-ФЗ препятствием для работы чиновником являются: наличие заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению и подтвержденного заключением медицинской организации; выход из гражданства Российской Федерации или приобретение гражданства другого государства; представление подложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении на гражданскую службу и другое.

Для решения вопросов о том, имел ли место неправомерный отказ в трудоустройстве и не носил ли он дискриминационный характер по мотиву, связанному с беременностью, юридически значимыми являлись обстоятельства, которые суд вообще изучать не стал, удивился ВС.

Например, судам следовало задуматься с какой целью ФАС России направляла в орган безопасности документы на оформление истице допуска к государственной тайне, если служба не собиралась оформлять с ней трудовые отношения. Также судам стоило установить причину отказа в принятии на гражданскую службу.

  1. Однако суды фактически проигнорировали доводы заявительницы и не ответили на главный вопрос:  является отказ ФАС России в допуске к прохождению гражданской службы правомерным или нет, указывает ВС.
  2. Вместо этого и первая, и апелляционная инстанция ошибочно устанавливали факт наличия или отсутствия трудовых отношений между заявительницей и ФАС России, то есть, по сути, рассматривали исковые требования, которые заявлены не были.
  3. Ликвидация дискриминации
  4. И российское, и международное законодательство защищает женщин от дискриминации и гарантирует им обеспечение равных прав с мужчинами, в том числе в доступе на госслужбу, напоминает ВС РФ.
  5. В подпункте «b» пункта 1 статьи 11 Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин определено, что государства-участники принимают все меры для обеспечения равных прав, в том числе право на одинаковые возможности при найме на работу и применение одинаковых критериев отбора при найме.
  6. Российское государство гарантирует равенство всех перед законом и судом (статья 19 Конституции), а также равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям и других обстоятельств, напоминает ВС.

Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации, отмечает высшая инстанция.

В области трудовых прав дискриминацию запрещает соответствующий кодекс (статья 3).

В специальном постановлении пленум ВС РФ разъяснял, что в отношении женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних не допускаются различия при приеме на работу, установлении оплаты труда, продвижении по службе, установлении или изменении индивидуальных условий труда, расторжении трудового договора и т.д., не основанные на деловых качествах работников, характеристиках условий их труда (пункт 3 постановления Пленума ВС РФ от 28 января 2014 года №1).

  • «Судебная коллегия находит заслуживающим внимания довод кассационной жалобы о том, что отказ ФАС России в приеме на гражданскую службу на должность советника отдела носит дискриминационный характер по мотиву беременности», — указывается в определении.
  • В связи с чем ВС отменил решение Пресненского суда Москвы и апелляционное определение Мосгорсуда и направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
  • Алиса Фокс

Причины и порядок увольнения в декретном отпуске. Образец заявления

Трудовые права женщин, находящихся в декретном отпуске, охраняются государством. По общему правилу, эта категория сотрудниц не может быть уволена, за исключением некоторых случаев.

В статье рассказано о том, когда работодатель вправе расторгнуть трудовые правоотношения с подчиненной в декрете, а когда такие действия будут расцениваться как нарушение законодательства и грозить ему привлечением к ответственности.

Можно ли уволиться с рабочего места, находясь в декрете?

Трудовое законодательство защищает женщин, находящихся в декретном отпуске, а также в отпуске по уходу за детьми, не достигшими трехлетнего возраста. Защита заключается среди прочего в прямом запрете на расторжение трудовых правоотношений с этой категорией работниц.

О том, допустимо ли уволить беременную за прогул и когда это можно сделать, читайте здесь, а о том, получит ли женщина декретные, если забеременела и уволилась с работы, узнайте тут.

Вместе с тем сотрудницы вправе самостоятельно принимать решение, увольняться ли им с работы, если они находятся в декрете, и в таком случае работодатель не может им препятствовать.

  • по инициативе сотрудницы;
  • по взаимному согласию нанимателя и женщины;
  • в случае полного прекращения деятельности (ликвидации) предприятия.

Другие основания, позволяющие уволить эту категорию работников, отсутствуют.

Плюсы и минусы декретной должности, а также 3 причины для увольнения того, кто её занимает перечислены здесь.

Как женщине это сделать?

Как отмечалось выше, увольнение сотрудниц, находящихся в декрете, по инициативе нанимателя строго запрещено законом. Однако расторжение правоотношений по инициативе женщины или по соглашению между сторонами допускается.

По соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон трудовых правоотношений предполагает достижение согласия между нанимателем и сотрудницей по всем существенным моментам прекращения правоотношений. Инициатива в данном случае может исходить:

  • от самой сотрудницы;
  • от нанимателя.

Стороны составляют соглашение, в котором прописывают все нюансы предстоящего расторжения трудового договора. В этом случае не требуется отработка, как при увольнении по собственному желанию, кроме того, женщине могут быть произведены компенсационные выплаты. Компенсация возможна в следующих случаях:

  • обязанность работодателя произвести выплаты закреплена в локальных нормативных актах компании;
  • стороны пришли к соглашению по данному вопросу.

Если инициатором расторжения правоотношений выступает женщина, ей необходимо написать на имя работодателя соответствующее заявление. Если же инициатива исходит от нанимателя, то он должен обратиться к сотруднице со служебной запиской, в которой предложить прекратить действие трудового договора.

В дальнейшем сторонами составляется соглашение, в котором стороны прописывают все существенные моменты, касающиеся увольнения, включая его дату и выплату компенсации.

Закон запрещает односторонний отказ от исполнения соглашения о расторжении трудовых отношений, однако для женщин, которые после его подписания узнали о беременности, существует исключение – они могут отозвать свое согласие (определение ВС РФ № 18-КГ 16-45 от 20.06.2016).

Без отработки

Порядок увольнения по собственному желанию для сотрудниц, находящихся в декрете, аналогичен порядку увольнения прочих сотрудников и предполагает:

  1. Написание заявления о расторжении трудового договора.
  2. Передачу его руководителю предприятия.
  3. Ознакомление с приказом об увольнении.
  4. Получение полного расчета в соответствии со статьей 140 ТК РФ.
  5. Получение трудовой книжки и связанных с работой документов (статья 84.1 ТК РФ).

ТК РФ Статья 140. Сроки расчета при увольнении

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Статья 80 ТК РФ предписывает сотруднику, пожелавшему по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор с предприятием, предупредить об этом работодателя за 14 дней до даты предполагаемого увольнения.

Тем не менее работодатель и подчиненная могут прийти к соглашению о том, что прекращение правоотношений сторон произойдет до истечения установленного срока (часть 2 статьи 80 ТК РФ).

Кроме того, часть 3 статьи 80 ТК РФ позволяет в определенных случаях расторгнуть трудовые отношения в любую дату, которую сотрудница укажет в своем заявлении. В таком случае выбор даты увольнения придется обосновать.

Поскольку должностные обязанности сотрудницы, находящейся в декрете или отпуске по уходу за ребенком до трех лет, в большинстве случаев исполняют другие лица, работодатель может пойти навстречу женщине и уволить ее по срочному договору в любую дату, в том числе в день подачи заявления.

Желаемую дату увольнения в таком случае следует указать в заявлении о расторжении трудового договора.

Заявление сотрудницы

Заявление на увольнение по собственному желанию сотрудницы, находящейся в декрете, ничем не отличается от заявления, подаваемого другими сотрудниками.

Составляется документ следующим образом:

  1. В шапке документа необходимо указать Ф. И. О. и должность руководителя предприятия, а также Ф. И. О. и должность самой сотрудницы.
  2. Прописать название документа – заявление.
  3. В тексте документа изложить просьбу об увольнении (стандартно — через две недели после даты написания).
  4. Если сотруднице необходимо прекратить правоотношения с нанимателем в более короткие сроки, то дату расторжения трудового соглашения и обоснование принятого решения необходимо также изложить в тексте заявления.
  5. Сослаться на норму закона – статью 80 ТК РФ (впрочем, отсутствие такой ссылки не может служить основанием для отклонения просьбы).
  6. Поставить дату и личную подпись.

Заявление на увольнение может быть передано работодателю несколькими способами:

  1. Лично. В таком случае его следует составить в двух экземплярах и на одном из них, остающемся у сотрудницы, поставить отметку о получении.
  2. Направить по почте заказным письмом с уведомлением о вручении адресату и описью вложения. Если в заявлении будет указана дата расторжения трудового договора, то приказ об увольнении должен быть датирован указанным числом. Если же дата указана не будет, то увольнение произойдет спустя 14 дней после получения заявления работодателем.
  3. Если на предприятии допускается электронный документооборот, то заявление можно направить по электронной почте, подписав электронной подписью.
Читайте также:  Срок службы светодиодных ламп в часах и годах по ГОСТ и заявленный производителями: период годности потолочных изделий, и что влияет на время эксплуатации?

Заявление о расторжении трудовых правоотношений по инициативе сотрудницы, находящейся в декретном отпуске, может выглядеть следующим образом:

Причины: когда могут быть расторгнуты трудовые правоотношения?

  • желание женщины;
  • соглашение сторон;
  • прекращение деятельности предприятия (ликвидация).

По иным основаниям, включая сокращение численности или штата сотрудников компании, совершение работницей дисциплинарных проступков и т. п., увольнение женщин в декрете не допускается.

Правила и порядок увольнения в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет и после него описаны тут.

Куда обращаться, если рассчитали с работы в это время?

Увольнение женщины, находящейся в декрете, возможно только по вышеуказанным основаниям. Во всех остальных случаях действия работодателя будут являться незаконными, соответственно их можно будет обжаловать.

Для восстановления нарушенных трудовых прав уволенной работнице необходимо обратиться:

  • В Государственную инспекцию труда своего региона, сотрудники которой обязаны проверить изложенные в жалобе факты и при наличии оснований применить к работодателю меры административного воздействия, а также выдать обязательное для исполнения предписание об устранении нарушений закона.
  • В прокуратуру, сотрудники которой также наделены полномочиями по возбуждению в отношении виновных лиц дела об административном правонарушении, предусмотренном частью 1 статьи 5.27 КоАП РФ.
  • В суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе.Статья 392 ТК РФ предусматривает сокращенный срок для обращения в суд с иском о восстановлении на работе, который составляет один месяц со дня получения приказа об увольнении или трудовой книжки. Для восстановления пропущенного срока бывшей сотруднице придется обосновать причины пропуска (нахождение в стационаре, уход за грудным ребенком и т. п.)

Штраф за увольнение декретницы

Увольнение сотрудницы, находящейся в декретном отпуске, является нарушением законодательства, за которое предусмотрена как уголовная, так и административная ответственность.

Работодатель, расторгнувший трудовые правоотношения с женщиной в декрете, может быть привлечен к административной ответственности по части 1 статьи 5.

27 КоАП РФ, санкция которой предусматривает наказание в виде предупреждения или штрафа в следующих размерах:

  • должностные лица выплачивают от 10 000 рублей до 20 000 рублей;
  • индивидуальные предприниматели – от 1 000 рублей до 5 000 рублей;
  • юридические лица – от 30 000 рублей до 50 000 рублей.

В зависимости от обстоятельств увольнения, вместо административной ответственности за незаконное увольнение сотрудницы, находящейся в декрете, работодателя могут привлечь к уголовной ответственности по статье 145 УК РФ.

УК РФ Статья 145. Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет

Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам — наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов.

В определенных случаях законодатель допускает увольнение женщины, находящейся в декретном отпуске. Эти случаи связаны с желанием или согласием самой сотрудницы, а также с полным прекращением деятельности компании.

В остальных случаях подобные действия работодателя будут расцениваться как нарушение закона с применением соответствующих санкций, от административного воздействия до уголовного преследования.

Могут ли уволить сотрудницу, которая забеременела на декретной ставке

—  Я сейчас работаю по срочному договору – заменяю сотрудницу, которая ушла в декретный отпуск. Недавно узнала, что сама беременна. Могут ли меня теперь уволить и должны ли заплатить декретные?

— Беременные сотрудницы наделены дополнительными трудовыми гарантиями, поэтому уволить их по инициативе работодателя практически невозможно. Получите ли вы декретные, зависит от того, когда истекают сроки действия срочного договора и вернется ли основная сотрудница из декрета.

Срочный договор истекает раньше выхода в декрет

К примеру, датой выхода в декретный отпуск будет апрель, а срочный договор завершится в марте. Беременную сотрудницу в этом случае можно уволить только в трех случаях:

  1. Основная работница, которую замещала беременная, вернулась на работу. Расторжение срочного трудового договора с беременной после выхода основной работницы разрешено, так как не является инициативой работодателя.
  2. Беременная сама стала инициатором увольнения и написала заявление на увольнение по собственному желанию (на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодекса).
  3. Сотрудница достигла соглашения с работодателем и решила уволиться (п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса).

Если основная работница из декрета не вышла, то окончание срока действия срочного договора не позволяет работодателю уволить беременную. В этом случае трудовой договор с ней продлят до окончания отпуска по беременности и родам.

Если основная сотрудница уволилась, так и не выйдя на работу, то срочный трудовой договор с беременной сотрудницей переквалифицируется в обычный (заключенный на неопределенный срок). Соответственно, она получит право на декретный отпуск. Связано это с тем, что при увольнении основной работницы не возникает обстоятельств для расторжения срочного договора из ст.79 Трудового кодекса.

Срочный договор истекает после выхода в декретный отпуск

Пока подменяемая работница не вернулась на работу, а беременная может исполнять трудовые обязанности, для нее ничего не поменяется. В случае, если трудовой договор истекает после плановой даты выхода в декрет, то сотруднице должны дать доработать до начала отпуска. Конечно, если только беременная сама не захочет уволиться раньше.

Если женщина ушла в декретный отпуск, то в период нахождения на больничном ее не уволят. Расторгнуть трудовой договор работодатель сможет в последний день декретного отпуска.

Но если вдруг основная работница решит выйти на свое место раньше срока, то увольнение беременной – допускается. Трудовой договор с ней могут расторгнуть в первый день выхода на работу основной сотрудницы (на основании ч.3 ст.79 Трудового кодекса). Хотя перед увольнением беременной работодатель должен соблюсти некоторые формальности.

В частности, предложить ей перевод на другую должность, которая соответствует квалификации и ограничениям по здоровью.

Но если подходящих вакансий в компании нет или работница сама отказалась от предложений, работодатель может увольнять сотрудницу на основании п.2 ст.77 Трудового кодекса.

  К слову, предложить работодатель может любую должность, в том числе, нижестоящую и с меньшей зарплатой – главное, подходящую беременной по состоянию здоровья.

Если сотрудницу перевели на другую должность, то за сотрудницей должны сохранить место до последнего дня декретного отпуска, а потом может уволить ее.

Основная работница вышла на работу, когда замещающая была в декрете

Возможна еще такая ситуация – основная работница выйдет на работу в период нахождения замещающей в декретном отпуске. Порядок действия работодателя в данном случае будет зависеть от того, успела ли родить замещающая работница или нет. Дело в том, что трудовые гарантии для беременных и женщин с детьми отличаются.

Если замещающая работница еще беременна, то ее увольнение допускается только после того, как она откажется от временного перевода на другую должность.

Если ребенок уже родился, то женщину могут уволить, несмотря на нахождение ее в отпуске по беременности и родам.  В этот период компания не может расторгнуть трудовой договор только по инициативе работодателя, а истечение срока трудового договора к нему не относится. Хотя выплаченное ранее пособие по беременности и родам пересчитывать не будут.

На какие декретные выплаты может рассчитывать сотрудница по срочному трудовому договору

Если оснований для расторжения срочного трудового договора нет, то сотруднице положен декретный отпуск. Отпуск оформляется в стандартном порядке: беременной нужно предоставить работодателю заявление и листок нетрудоспособности из женской консультации.

Декретные выплаты сотруднице начислят в размере 100% от среднего заработка за 140 дней декрета. Если у женщины непродолжительный трудовой стаж или низкая зарплата, декретные ей начислят в минимальном размере — 58 878 р. в 2021 году.

Тогда как пособие по уходу за ребенком работодатель по срочному трудовому договору платить не будет (на основании ст.261 Трудового кодекса). Ежемесячное пособие женщине будут перечислять органы соцзащиты в минимальном размере как безработной. Сумма ежемесячного пособия фиксированная и не зависит от зарплаты — 7082,85 р. в 2021 году.

Если беременную сотрудницу уволили после выхода основной, декретные ей не заплатят. Но ей положены другие выплаты, связанные с рождением ребенка. Например, единовременное пособие при рождении ребенка —  18886,32 р. в 2021 году и материнский капитал — 483 881,83 р. за первого ребенка.

Краткое содержание

Итак, когда могут уволить беременную на декретном месте:

  1. Основная работница вышла на работу – но только после предложения о переводе на свободные вакансии.
  2. По собственному желанию.
  3. По соглашению сторон.

Когда не могут уволить беременную, работающую по срочному договору:

  1. По инициативе работодателя.
  2. При увольнении основной сотрудницы.
  3. Если основная сотрудница не успела выйти на работу до декрета.

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *