Кого на самом деле защищает трудовой кодекс?

?

mike67 (mike67) wrote, 2011-09-01 13:33:00 mike67 mike67 2011-09-01 13:33:00 Categories:

— Моя работа вести кадровую отчетность! Почему я не могу найти вас на рабочем месте и должна за вами неделю бегать, чтобы получить нужную информацию?» — заскрипела Эльза Мартыновна, выходя из себя.— Это все потому, что вы, Эльза Мартыновна, не умеете пользоваться нашей центральной системой электронного документооборота, — отчеканила я, глядя ей в глаза. — Я читаю корреспонденцию ежечасно, и мне ничего не приходило. Вам, Эльза Мартыновна, давно пора на пенсию, потому что даже лучшие компьютерные курсы в Англии не способны сделать из вас современного специалиста.

Леонид Каганов. Лена Сквоттер и парагон возмездия

Чьи интересы защищает Трудовой кодекс?

Существует мнение, что нынешний ТК – единственное, что еще защищает права трудового народа от жадных капиталистов. Это не так. Плохой правовой механизм всегда работает против тех, кто хочет работать хорошо, честно и по закону. Звучит тавтологией, но это на самом деле очень интересная и совсем не очевидная закономерность.

Любой человек, творчески подходящий к своему делу, обязательно страдает от недостаточной гибкости тех законодательных норм, которые регулируют его деятельность. Сейчас работник не может спокойно взять задание на дом, чтобы возиться с ним всю ночь. Почему? Потому что он обязан прибыть на «рабочее место» к 9:00.

Сидеть и ничего не делать – гораздо лучше, чем перевыполнить норму, но нарушить график пребывания на «рабочем месте». Знаете, как опытные работодатели увольняют неугодного работника? Я эту информацию в свое время целенаправленно выискивал на разных форумах.

Самый надежный способ: послать человека в город с каким-нибудь поручением, а потом оформить ему четырехчасовое отсутствие на рабочем месте (ст. 81, 6 а).

В похожей ситуации в свое время оказался я, когда поссорился с руководством. Я был уверен, что уволить меня невозможно: мы издавали уникальный еженедельник, обрабатывая материалы из 12 стран.

Чтобы успевать, я составил для всех семерых своих подчиненных индивидуальные графики. Ни одного задержанного задания, страшно вспомнить – 25 мая 2005 года, когда по всей Москве отключилось электричество, мы сдавали номер. Вы спросите как мы справились – я уже не вспомню, но мы справились.

Все восемь человек моего отдела работали больше положенных по закону 40 часов в неделю, и все по разработанным мной индивидуальным графикам. Из-за привязки к поставщикам информации, корректорам, экспертам и типографии нам просто не имело смысла сидеть с 9 до 18 – мы бы попросту ничего не успевали.

Я работал больше 50 часов в неделю, но увы – у меня были дыры по нескольку часов. Когда понадобилось меня уволить, этим и воспользовались. А попробуйте заключите договор на гибкий рабочий график! Я, правда, выправил нужную бумагу для своего отдела, но на ней, как потом выяснилось, не хватало одной печати…

Так что же, получается, что Трудовой кодекс защищает интересы работодателя в ущерб работнику? Как бы не так. Я объяснил уже, как уволить работящего и честного сотрудника. А попробуйте-ка уволить какую-нибудь юридически грамотную сволочь! Один из самых типичных примеров: приходит чья-нибудь родственница, «бедная девочка, такая умница, а вам вроде отчеты некому писать?».

Ну отчеты, положим, Иван Иваныч 10 лет составляет, но в самом деле жалуется на нагрузку – в общем ладно. Берут девочку на срочный договор на два месяца, посмотреть как справится. Не двух месяцев – двух дней оказывается достаточно, чтобы понять, чего стоит эта дура, Иван Иваныч рыдает, все переделывает, работает за двоих, тут подходит срок и…

И тут девочка вас знакомит со статьями 58 и 59 ТК, из которых следует, что вы обманным путем заставили ее выполнять не временную, а постоянную работу (ведь Иван Иваныч делает ее уже 10 лет, не так ли?) а, согласно статье 67, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя… То есть девочку не имели права нанимать, а раз наняли, то теперь ее нельзя уволить. Многие, очень многие бизнесмены даже не подозревают, что они не могут нанять того, кто им подходит, и уволить того, кто не подходит. Кому же нужен такой ТК? Не тем, кто хочет работать и зарабатывать, и не тем, кто хочет организовать процесс и получить прибыль, а вот таким девочкам и прочим проходимцам.

Здесь мерилом работы считают усталость

Почему так получилось? Потому что наш Трудовой кодекс – прямой наследник советского КЗОТ, замечательно (надо признать) регулировавшего тот тип трудовых отношений, когда надо было присутствовать на рабочем месте. К последним годам существования СССР КЗОТ устарел и фактически обслуживал ситуацию, когда «они делают вид, что платят, а мы делаем вид, что работаем».

В годы перестройки все чаще приходилось слышать жалобы на невозможность поощрить хорошего работника и уволить нерадивого. А потом начали развиваться сфера услуг и работа по удаленному доступу. Год назад был опубликован прогноз, согласно которому в 2013 году количество тех, кто имеет возможность работать дистанционно, составит 1,2 млрд человек.

Как регулирует эти новые отношения Трудовой кодекс? А никак. Я уж не говорю про удаленный доступ.

Возьмем просто ситуацию, когда еженедельный объем работ описывается формулой «то густо, то пусто», или когда ты столько бегаешь, что с трудом можешь указать свое «рабочее место» («место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя» – ст.209 ТК).

Установить гибкий график (ст. 102), добиться суммированного учета рабочего времени (ст. 104) или такой экзотики как разделение рабочего дня на части (ст. 105) – почти невозможно.

Во-первых, это придумано для водителей-дальнобойщиков и прочих категорий, чья нужда в таком графике ясна даже тупицам из отдела кадров, во-вторых, все это опять же подгоняется к суммарному учету часов, то есть мерилом работы оказывается усталость.Права же человека, работающего по удаленному доступу, нынешний ТК не защищает вовсе никак.

Одна моя коллега работает из другого города. Она незаменимый работник, но боится перечить начальству, потому что начальство легко может ее наказать, вызвав в Москву на собрание («ты ведь у нас работаешь или где?»). У перелетной птички и права птичьи.

Возникает система, когда значительная часть трудовых отношений уходит в тень.

Тебе разрешают работать, как удобней, но могут в любой момент уволить. В этой ситуации бесполезно обращаться в суд. А если даже уволенный сумеет вернуться на работу по суду, он обнаружит, что его заработок только на треть состоял из зарплаты, а на две трети – из так называемой премии, платить которую (сюрприз!) работодатель не обязан. Это пример со стороны работника.

Но, как я уже говорил, такая ситуация не выгодна ни честному работнику, ни честному работодателю. Выигрывает в этом случае не самый разумный и работящий, а самый ушлый. Поэтому бесполезно рассматривать нынешний ТК в качестве гаранта каких-то прав. Трудовые права давно регулируются вне ТК. Тем временем падает мобильность трудовых ресурсов, падает доверие к судебной системе и закону, а самое главное – исчезают последние надежды на формирование какой-то трудовой этики, я уж не говорю про культ труда. Чем раньше мы реформируем Трудовой кодекс в соответствии с современными (а лучше – завтрашними) реалиями, тем лучше.

Как работнику защитить свои права? Закон, защищающий права работника

Ниже мы коротко опишем самое главное из того, что должен знать работник для того, чтобы успешно защитить себя в споре с работодателем.

Если вы осознаёте, что вы правы, то за свои права можно и нужно бороться.

Вас защищает Трудовой кодекс РФ.

В частности, на основании ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещёнными законом.

Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются:

  • самозащита работниками трудовых прав;
  • защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;
  • государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
  • судебная защита.

Не слушайте тех, кто говорит, что на стороне работодателя целый юридический отдел, а вы всего лишь маленький человек, вам тоже может помочь профессионал.

Важно понимать, что изначально вы находитесь в более выгодном положении, чем работодатель, и судьи зачастую (но не всегда) интуитивно на стороне работника.

Какое-то время назад по ТВ показывали ролики, призывающие не работать с зарплатой в конверте, мотивирующие свои предложения тем, что так вы лишаетесь значительной части пенсии. Вера в пенсию давно уже встала в один ряд с верой в инопланетян, и наш мотив не в этом: очевидно, что доказать «серую» часть чрезвычайно сложно.

Если же волею случая вы стали жертвой подобных отношений, то ищите любые возможности доказать размер «неофициальной» части оплаты труда: снимайте копии, делайте аудиозаписи разговоров. Помните, однако, что в каждом случае список индивидуален, и при помощи профессионального советника вы сможете найти оптимальный для вас способ доказывания.

Разумеется, это идеальный вариант. Однако работодатель зачастую рассчитывает на вашу неподготовленность, желая застать вас врасплох.

В этом случае даже если у вас есть консультант, вы можете «подмахнуть» пару страниц не глядя, поддавшись на уговоры доброй женщины из отдела кадров.

Ни в коем случае не делайте этого – всегда просите время на обдумывание и детальное изучение того, что вам предстоит подписать.

Общий срок давности по трудовым спорам – 3 месяца. Истечение срока давности является самостоятельным основанием для отказа в иске, и это следует иметь в виду, особенно с учётом такого короткого срока. Поэтому рекомендуется проконсультироваться со специалистом сразу, как только ваши права были нарушены.

В случае, если вы оспариваете увольнение или невыплату зарплаты, вам нельзя просто обидеться на работодателя и уйти. Даже если вас не пускает охранник или ваш пропуск был аннулирован, вам необходимо хотя бы один раз появиться на рабочем месте и затем ещё раз для целей фиксации нарушения (акт со свидетелями, вызов ГИТ и т.п.).

Трудовой кодекс оказался никому не нужным: кого будут проклинать россияне — МК

Госдума приняла и направила в Совет Федерации закон, который дает правительству чрезвычайное право до конца 2020 года самостоятельно регулировать отношения между работниками и работодателями, не внося изменения в Трудовой кодекс. Но ответа на вопрос «Чего теперь ждать?» как не было, так и нет.

«МК» уже писал о том, как в «антикризисном» законопроекте, внесенном в Госдуму 7 мая, среди множества особых порядков и чрезвычайных полномочий неожиданно для многих обнаружилось: правительство, оказывается, хочет в 2020-м году само «устанавливать особенности правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношениях» — «с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений». Напомним: в Российскую трехстороннюю комиссию входят представители самого правительства, крупных профсоюзов вроде Конфедерации труда и ФНПР, и объединений работодателей вроде РСПП. Ни одно изменение в Трудовой кодекс, где описываются сложные отношения наемных работников и их нанимателей, не может быть внесено без предварительного согласования с этой самой РТК, то есть без достижения консенсуса тремя сторонами социального партнерства.

Читайте также:  Крупные сделки и аффилированные лица: изменения с 1 января 2017 года

«Учет мнений» (послушали, приняли к сведению, сделали по-своему) — совсем не то же самое, что согласование, согласитесь.

А за «иными непосредственно связанными» с трудовыми отношениями скрываются и страхование от несчастных случаев на производстве, и меры по борьбе с безработицей.

Значит, правительство хочет, не внося изменений в законы и без участия парламента, само регулировать все эти очень чувствительные для граждан и бизнеса во время жестокого кризиса меры.

Причем в обширной пояснительной записке к законопроекту революционная идея не упоминалась вовсе, и понять, зачем всё это, оказалось невозможным. Ни в одном публичном выступлении руководства Минтруда или правительства о направлении, в котором бьется чиновничья мысль, прямо не говорилось. Представители крупных профсоюзов тоже утверждали, что ничего не знают.

Вся надежда была на рассмотрение законопроекта в Госдуме. И что же?

Первое чтение, 12 мая 2020 года… Официальный представитель правительства, замглавы Минэкономразвития Алексей Херсонцев так отвечает на вопрос «зачем?»: это «необходимо для ряда разрешительных режимов, предусмотренных Трудовым кодексом, чтобы упростить работу в этом году по этим разрешительным режимам».

Но в Трудовом кодексе никаких «разрешительных режимов» нам обнаружить не удалось, и что именно имел в виду чиновник, неизвестно.

Причем его последующие слова наводят на неприятную мысль о том, что он не очень в курсе (цитируем по стенограмме, размещенной на сайте Думы): «там есть согласование с РТК», говорит он.

Но никакого «согласования» в законопроекте нет: «там есть» лишь тот самый «учет мнений».

Второе, решающее чтение законопроекта. 21 мая 2020 года…

Олег Шеин («СР») предлагает вообще убрать абзац про трудовые отношения — иначе, говорит он, «особенности трудовых отношений будут определяться не законами, принимаемыми плохим или хорошим парламентом, а правительственными клерками, которые, в отличие от депутатов, уж совсем никак с народом не встречаются». А трудовые отношения, напоминает справоросс, — это и размер рабочего времени, и сверхурочные, и порядок увольнения, и много чего ещё. Но думское большинство против. Глава профильного Комитета по бюджету и налогам Андрей Макаров («ЕР») поясняет, почему: «имеется в виду период до конца этого года, когда ситуация требует принятия неотложных мер — перевода на дистанционную работу, введения гибкого графика». По его словам, те, кто участвовал в работе трехсторонней комиссии, знают, «какие битвы там идут», и никакой искомой оперативности, если ввести согласование с РТК, быть не может.

Глава думского Комитета по труду и социальной политике Ярослав Нилов (ЛДПР) предлагает всё же «согласование» оговорить. Большинство против.

Тогда г-н Нилов просит хотя бы прописать в постановлении о принятии закона, чтобы правительство при принятии решений ни в коем случае «не ущемляло права работников».

Так и быть: в постановлении о принятии закона появились слова про то, что Госдума «рекомендует» правительству, регулируя, обеспечивать «защиту основных трудовых прав и законных интересов работников»…

Третье, окончательное чтение. 22 мая 2020 года. 

Г-н Шеин обращает внимание, что постановление Госдумы — всего лишь совет правительству не ущемлять «основные права работников», да и формулировка порождает вопросы вроде «что такое основные права, а что не основные? и если не надо ущемлять основные права, то значит, можно ущемлять не основные?». Депутат сообщает, что 29 мая состоится заседание РТК, на котором работодатели предлагают рассмотреть вопрос о том, чтобы «в четыре раза быстрее увольнять работников»…

Но Андрей Исаев («ЕР») напоминает: первоначально Минтруда предлагало вообще не включать в процесс регулирования РТК. Профсоюзы выступили против, и появилась оговорка об «учете мнения».

Вводить обязательность согласования,  объясняет г-н Исаев, нельзя — потому что «сегодня правительство и президент вынуждены принимать меры, которые защищают права людей, но могут быть экономически невыгодны работодателям, согласование же означает, что работодатели получили бы право вето на такие решения». 

Уточним: в законе, который скоро ляжет на стол президенту, ни одного слова про то, что принимаемые решения будут защищать права исключительно работников, нет.

Подведём итоги.

Мы по-прежнему не знаем, что именно вскоре свалится на наши головы: все слова про дистанционную и удаленную работу, гибкие графики звучали лишь из уст депутатов. Но вот политический смысл происходящего просматривается вполне себе отчетливо.

Безработица для многих уже стала реальностью, а для очень многих — реальной перспективой. Урезание зарплат — тоже. Бизнес замучился считать убытки. Россияне и подавлены, и раздражены одновременно. Гремучая смесь.

Кого станут проклинать, если ручное регулирование трудовых отношений окажется топорным и вызовет возмущение? Конечно же, правительство! Оно не досмотрело, не учло, нарушило…

А парламент и президент, на которых тоже лежала бы доля ответственности, если бы решения оформлялись законами, будут ни при чем!

Здорово придумано, ничего не скажешь.

Защищаем свои права на работе! Самые частые вопросы юристу

В данном посте я рассмотрел самые распространенные вопросы от моих друзей и решил ответить на них тут, ведь если у них возникают вопросы, думаю у кого то из вас они возникали тоже.

Начнем с того, что определим действительно ли вы состоите в трудовых отношениях со своим работодателем, а не в гражданско-правовых.Трудовым отношениям присуще (ст.18 Трудового кодекса) :(смело пропускаем этот пункт если у вас есть трудовой договор)

  • 1.Вы лично выполняете работу
  • 2.За определенную плату
  • 3.По специальности/ профессии

4.Подчиняетесь правилам внутреннего распорядка (т.е приходите в 08.00 уходите в 19.00 и т.п).На этот критерий особое внимание.

Только при условии, что вы положительно ответили на эти вопросы — ваши отношения регулируются трудовым законодательством(ДАЖЕ ЕСЛИ ОНИ НЕ ОФОРМЛЕНЫ ТРУДОВЫМ ДОГОВОРОМ), а следовательно вы имеете гарантии, установленные ТК.

Штрафы на работе.

Часто слышу от своих знакомых, что их работодатель устанавливает такую меру ответственности за нарушение трудового распорядка как штраф хочу развеять миф о том, что работодатель может применять штраф в отношении своих сотрудников.Полная глупость. Поскольку в ТК в ст.192 установлен исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий:

1.Замечание

2.Выговор

3.Увольнение по соответствующим основаниям (замете по соответствующим основаниям,а не просто потому что работодателю так захотелось!) об это позднее.

Как видите штрафа тут нет. И если вы не причинили работодателю прямой действительный ущерб то он не имеет права удерживать у вас из зарплаты деньги, тем более в виде штрафа! Думаете , что работодатель вас просто уволит если не уплатите штраф? Бьюсь об заклад, что нет, об этом далее..

Не сделаешь — уволю.

Вся загвоздка в том, что работодатель ОГРАНИЧЕН в полномочиях увольнения работника.

Согласно трудовому кодексу работодатель может вас уволить лишь по основаниям предусмотренным ст.81 ТК и при отрицательном результате испытания на работу. То есть работодатель не может выдумывать основания для увольнения, а вот работник может прекратить трудовые отношения в любое время при письменном оповещении работодателя за 14 дней до увольнения.

Если вас уволили по произвольным основаниям — смело идем в суд, суд выберет  в таких спорах  сторону работника и вы будете восстановлены в работе и вам будет выплачена денежная компенсация за дни, которые вы не работали.

Ваши трудовые отношения должны быть надлежащим образом оформлены

А именно — трудовым договором, если работодатель уклоняется от заключения трудового договора или предлагает вам гражданско-правовой договор — смело идем в государственную инспекцию труда и они выписывают штраф юр.лицу в размере от 50т.р-100т.р. по ч.2 ст.5.27 КоАП.

Вас не приняли на работу по неделовым качествам( т.е рост,вес,пол,возраст и др)

Трудовой кодекс дает гарантии на заключение трудового договора. Если вам отказали по основаниям того, что ваш пол не подходит для этой работы, вы чересчур стары, вы ростом не 1м.

97см и др, требуем от работодателя письменное объяснение — почему он вас не берет на работу, если по всем деловым качествам вы подходите? Он обязан вам его предоставить в течение 7 дней , после получения такового смотрим по каким основаниям мы были не приняты? Деловые ли они?Связаны с квалификацией, вашим образованием и иными подобными исключительно деловыми качествами? Нет? — идем в уже известную нам государственную инспекцию труда и привлекаем работодателя к административной ответственности, а если он вам отказал по основаниям вашей беременности, предпенсионного возраста то привлекаем к уголовной. Ах да забыл сказать — на работу вас впоследствии должны принять.

Это все самые часто задаваемые мне вопросы. Не позвольте людям вас обманывать.

Никто кроме вас ваши права защищать не будет.

Уверен, что этот пост поможет  вам в их защите.

Трудовая этика и трудовой кодекс | Денис Патрушев

— Моя работа вести кадровую отчетность! Почему я не могу найти вас на рабочем месте и должна за вами неделю бегать, чтобы получить нужную информацию?» — заскрипела Эльза Мартыновна, выходя из себя.

— Это все потому, что вы, Эльза Мартыновна, не умеете пользоваться нашей центральной системой электронного документооборота, — отчеканила я, глядя ей в глаза. — Я читаю корреспонденцию ежечасно, и мне ничего не приходило.

Вам, Эльза Мартыновна, давно пора на пенсию, потому что даже лучшие компьютерные курсы в Англии не способны сделать из вас современного специалиста.

  • Леонид Каганов. Лена Сквоттер и парагон возмездия
  • Чьи интересы защищает Трудовой кодекс?

Существует мнение, что нынешний ТК – единственное, что еще защищает права трудового народа от жадных капиталистов. Это не так. Плохой правовой механизм всегда работает против тех, кто хочет работать хорошо, честно и по закону. Звучит тавтологией, но это на самом деле очень интересная и совсем не очевидная закономерность.

Любой человек, творчески подходящий к своему делу, обязательно страдает от недостаточной гибкости тех законодательных норм, которые регулируют его деятельность. Сейчас работник не может спокойно взять задание на дом, чтобы возиться с ним всю ночь. Почему? Потому что он обязан прибыть на «рабочее место» к 9:00.

Сидеть и ничего не делать – гораздо лучше, чем перевыполнить норму, но нарушить график пребывания на «рабочем месте». Знаете, как опытные работодатели увольняют неугодного работника? Я эту информацию в свое время целенаправленно выискивал на разных форумах.

Самый надежный способ: послать человека в город с каким-нибудь поручением, а потом оформить ему четырехчасовое отсутствие на рабочем месте (ст. 81, 6 а). В похожей ситуации в свое время оказался я, когда поссорился с руководством. Я был уверен, что уволить меня невозможно: мы издавали уникальный еженедельник, обрабатывая материалы из 12 стран.

Чтобы успевать, я составил для всех семерых своих подчиненных индивидуальные графики. Ни одного задержанного задания, страшно вспомнить – 25 мая 2005 года, когда по всей Москве отключилось электричество, мы сдавали номер. Вы спросите как мы справились – я уже не вспомню, но мы справились.

Все восемь человек моего отдела работали больше положенных по закону 40 часов в неделю, и все по разработанным мной индивидуальным графикам. Из-за привязки к поставщикам информации, корректорам, экспертам и типографии нам просто не имело смысла сидеть с 9 до 18 – мы бы попросту ничего не успевали.

Читайте также:  Статья 131. Государственная регистрация недвижимости

Я работал больше 50 часов в неделю, но увы – у меня были дыры по нескольку часов. Когда понадобилось меня уволить, этим и воспользовались. А попробуйте заключите договор на гибкий рабочий график! Я, правда, выправил нужную бумагу для своего отдела, но на ней, как потом выяснилось, не хватало одной печати…

Так что же, получается, что Трудовой кодекс защищает интересы работодателя в ущерб работнику? Как бы не так. Я объяснил уже, как уволить работящего и честного сотрудника. А попробуйте-ка уволить какую-нибудь юридически грамотную сволочь! Один из самых типичных примеров: приходит чья-нибудь родственница, «бедная девочка, такая умница, а вам вроде отчеты некому писать?».

Ну отчеты, положим, Иван Иваныч 10 лет составляет, но в самом деле жалуется на нагрузку – в общем ладно. Берут девочку на срочный договор на два месяца, посмотреть как справится. Не двух месяцев – двух дней оказывается достаточно, чтобы понять, чего стоит эта дура, Иван Иваныч рыдает, все переделывает, работает за двоих, тут подходит срок и…

И тут девочка вас знакомит со статьями 58 и 59 ТК, из которых следует, что вы обманным путем заставили ее выполнять не временную, а постоянную работу (ведь Иван Иваныч делает ее уже 10 лет, не так ли?) а, согласно статье 67, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя… То есть девочку не имели права нанимать, а раз наняли, то теперь ее нельзя уволить. Многие, очень многие бизнесмены даже не подозревают, что они не могут нанять того, кто им подходит, и уволить того, кто не подходит. Кому же нужен такой ТК? Не тем, кто хочет работать и зарабатывать, и не тем, кто хочет организовать процесс и получить прибыль, а вот таким девочкам и прочим проходимцам.

Здесь мерилом работы считают усталость

Почему так получилось? Потому что наш Трудовой кодекс – прямой наследник советского КЗОТ, замечательно (надо признать) регулировавшего тот тип трудовых отношений, когда надо было присутствовать на рабочем месте. К последним годам существования СССР КЗОТ устарел и фактически обслуживал ситуацию, когда «они делают вид, что платят, а мы делаем вид, что работаем».

В годы перестройки все чаще приходилось слышать жалобы на невозможность поощрить хорошего работника и уволить нерадивого. А потом начали развиваться сфера услуг и работа по удаленному доступу. Год назад был опубликован прогноз, согласно которому в 2013 году количество тех, кто имеет возможность работать дистанционно, составит 1,2 млрд человек.

Как регулирует эти новые отношения Трудовой кодекс? А никак. Я уж не говорю про удаленный доступ.

Возьмем просто ситуацию, когда еженедельный объем работ описывается формулой «то густо, то пусто», или когда ты столько бегаешь, что с трудом можешь указать свое «рабочее место» («место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя» – ст.209 ТК). Установить гибкий график (ст.

102), добиться суммированного учета рабочего времени (ст. 104) или такой экзотики как разделение рабочего дня на части (ст. 105) – почти невозможно.

Во-первых, это придумано для водителей-дальнобойщиков и прочих категорий, чья нужда в таком графике ясна даже тупицам из отдела кадров, во-вторых, все это опять же подгоняется к суммарному учету часов, то есть мерилом работы оказывается усталость. Права же человека, работающего по удаленному доступу, нынешний ТК не защищает вовсе никак. Одна моя коллега работает из другого города. Она незаменимый работник, но боится перечить начальству, потому что начальство легко может ее наказать, вызвав в Москву на собрание («ты ведь у нас работаешь или где?»). У перелетной птички и права птичьи.

Возникает система, когда значительная часть трудовых отношений уходит в тень. Тебе разрешают работать, как удобней, но могут в любой момент уволить. В этой ситуации бесполезно обращаться в суд.

А если даже уволенный сумеет вернуться на работу по суду, он обнаружит, что его заработок только на треть состоял из зарплаты, а на две трети – из так называемой премии, платить которую (сюрприз!) работодатель не обязан. Это пример со стороны работника. Но, как я уже говорил, такая ситуация не выгодна ни честному работнику, ни честному работодателю.

Выигрывает в этом случае не самый разумный и работящий, а самый ушлый. Поэтому бесполезно рассматривать нынешний ТК в качестве гаранта каких-то прав. Трудовые права давно регулируются вне ТК.

Тем временем падает мобильность трудовых ресурсов, падает доверие к судебной системе и закону, а самое главное – исчезают последние надежды на формирование какой-то трудовой этики, я уж не говорю про культ труда. Чем раньше мы реформируем Трудовой кодекс в соответствии с современными (а лучше – завтрашними) реалиями, тем лучше.

Трудовой кодекс

Каждый гражданин, имеющий работу и официально устроенный по всем правилам и законам, хочет работать в нормальных условиях, получать достойную оплату за свои труд и при этом не переживать за будущую пенсию. Именно для того, чтобы каждый трудящийся мог рассчитывать на справедливый труд, и существует Трудовой Кодекс Российской Федерации.

Трудовой Кодекс РФ — это сложная система правил, определений, законов и дополнений к ним. В нем раскрывается каждая тонкость трудовых норм и отношений. ТК РФ — главный документ, обеспечивающий права и определяющий обязанности каждого работающего гражданина России, а так же регулирующий деятельность работодателей по всей стране.

Для чего нужен ТК РФ?

Трудовой Кодекс РФ на самом деле гораздо более глубок и многогранен, чем может показаться на первый взгляд. Он выполняет три основные функции:

  • Определяет права трудящихся;
  • Создает благоприятные условия труда;
  • Защищает права официально устроенных работников

Это лишь три основные функции, которые не могут в полной мере описать все то, что Трудовой Кодекс дает и к чему обязывает. Однако если говорить простым языком, то ТК РФ — это свод документов, защищающий абсолютно каждого работающего человека в России от произвола начальства или от иных обстоятельств.

Что же такое ТК РФ?

Это достаточно большой свод правил, для большего удобства объединенных в шесть различных частей трудового кодекса. Все они имеют свои особенности и, в целом, достаточно сильно отличаются друг от друга:

  • Первая часть. Содержит самые базовые понятия, на основе которых и будут строиться остальные главы. Самая важная во всем Трудовом Кодексе РФ, с ней хоть раз, да обязан ознакомиться каждый;
  • Вторая часть. Содержит подробнейшее описание термина «Социальное партнерство в сфере труда». Эта часть особенно заинтересует работодателей и будет им крайне полезна;
  • Третья часть. В ней имеется девять разделов, в каждом из которых подробнейшим способом рассматриваются различные детали трудовых отношений и труда в целом. Особенно важно с этой частью Трудового Кодекса РФ ознакомиться именно трудящимся;
  • Четвертая часть. В этой части ТК РФ рассматриваются особенности трудовых отношений с различными категориями граждан;
  • Пятая часть полностью отведена охране труда. К ней обращаются в тех случаях, если права и свободы трудящегося были нарушены;
  • Шестая часть содержит самые разные дополнения и примечания, которые помогут лучше понять ТК РФ и разобраться в сложных ситуациях.

Кому следует знать ТК РФ?

Знать Трудовой Кодекс должны и работодатель, и сам работник. При этом знать они его должны не обязательно в равной мере. Связано это с тем, что далеко не все тонкости ТК РФ потребуются обычному служащему.

Рабочему следует знать только основные положения, из которых он должен понимать, что он должен работодателю, а что работодатель должен ему.

Работодателю же требуется знать Трудовой Кодекс в полном объеме, так как именно он обеспечивает своим сотрудникам все необходимое для труда.

Помните, что незнание трудового кодекса может привести к весьма печальным последствиям. Если работодатель не изучал ТК, то он может нарушать права собственных работников, как случайно, так и намеренно.

А если ТК РФ не известно самому сотруднику, то он вряд ли сможет грамотно отстаивать свои права и требовать положенные ему по закону преимущества.

При этом даже самое поверхностное знакомство сможет дать вам массу преимуществ при трудоустройстве, в работе и при возникновении споров с другими сотрудниками или даже с начальством.

Часть первая

Часть вторая

Часть третья

  • Раздел 5 — Время отдыха
  • Глава 17 ТК РФ — Общие положения
  • Глава 18 ТК РФ — Перерывы в работе. Выходные и нерабочие праздничные дни
  • Глава 19 ТК РФ — Отпуска
  • Раздел 6 — Оплата и нормирование труда
  • Глава 20 ТК РФ — Общие положения
  • Глава 21 ТК РФ — Заработная плата
  • Глава 22 ТК РФ — Нормирование труда
  • Раздел 7 — Гарантии и компенсации
  • Глава 23 ТК РФ — Общие положения
  • Глава 24 ТК РФ — Гарантиии при направлении работников в служебные командировки, другие служебные поездки и переезде на работу в другую местность
  • Глава 25 ТК РФ — Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими госудаственных или общественных обязанностей
  • Глава 26 ТК РФ — Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением
  • Глава 27 ТК РФ — Гарантии и компенсациии работникам, связанные с расторжением трудового договора
  • Глава 28 ТК РФ — Другие гарантии и компенсации
  • Раздел 8 — Трудовой распорядок. Дисциплина труда
  • Глава 29 ТК РФ — Общие положения
  • Глава 30 ТК РФ — Дисциплина труда
  • Раздел 9 — Квалификация работника, профессиональный стандарт, подготовка и дополнительное профессиональное образование работников
  • Глава 31 ТК РФ — Общие положения
  • Глава 32 ТК РФ — Ученический договор
  • Раздел 10 — Охрана труда
  • Глава 33 ТК РФ — Общие положения
  • Глава 34 ТК РФ — Требования охраны труда
  • Глава 35 ТК РФ — Организация охраны труда
  • Глава 36 ТК РФ — Обеспечение прав работников на охрану труда
  • Раздел 11 — Материальная ответственность
  • Глава 37 ТК РФ — Общие положения
  • Глава 38 ТК РФ — Материальная ответственность работодателя перед работником
  • Глава 39 ТК РФ — Материальная ответственность работника

Часть четвертая

  • Раздел 12 — Особенности регулирования труда
  • Глава 40 ТК РФ — Общие положения
  • Глава 41 ТК РФ — Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями
  • Глава 42 ТК РФ — Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет
  • Глава 43 ТК РФ — Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации
  • Глава 44 ТК РФ — Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству
  • Глава 45 ТК РФ — Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев
  • Глава 46 ТК РФ — Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах
  • Глава 47 ТК РФ — Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом
  • Глава 48 ТК РФ — Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц
  • Глава 48.1 ТК РФ — Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям
  • Глава 49 ТК РФ — Особенности регулирования труда надомников
  • Глава 49.1 ТК РФ — Особенности регулирования труда дистанционных работников
  • Глава 50 ТК РФ — Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах крайнего севера и преравненных к ним местностях
  • Глава 50.1 — Особенности регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства
  • Глава 51 ТК РФ — Особенности регулирования труда работников транспорта
  • Глава 51.1 ТК РФ — Особенности регулирования труда работников, занятых на подземных работах
  • Глава 52 ТК РФ — Особенности регулирования труда педагогических работников
  • Глава 52.1 ТК РФ — Особенности регулирования труда научных работников, руководителей научных организаций, их заместителей
  • Глава 53 ТК РФ — Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические предствительства и консульские учереждения российской федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и гос учереждений
  • Глава 53.1 ТК РФ — Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала) (вступает в силу в 2016 году)
  • Глава 54 ТК РФ — Особенности регулирования труда работников религиозных организаций
  • Глава 54.1 ТК РФ — Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров
  • Глава 55 ТК РФ — Особенности регулирования труда других категорий работников
Читайте также:  Торговый сбор. Что нужно знать юристу компании

Часть пятая

  • Раздел 13 — Защита трудовых прав и свобод
  • Глава 56 ТК РФ — Общие положения
  • Глава 57 ТК РФ — Государственный контроль (надзор) и ведомственный контроль за соблюдение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
  • Глава 58 ТК РФ — Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами
  • Глава 59 ТК РФ — Самозащита работниками трудовых прав
  • Глава 60 ТК РФ — Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров
  • Глава 61 ТК РФ — Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров

Часть шестая

  • Раздел 14 — Заключительные положения
  • Глава 62 ТК РФ — Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

Ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства

Директор, его заместители или другие уполномоченные лица, пренебрегающие своими обязанностями или превышающие свои полномочия в отношении прав сотрудников, отвечают за это в соответствии с Трудовым кодексом и другими Федеральными законами.

Давайте разбираться, что грозит работодателю за нарушение трудового законодательства, и в каких кодексах прописаны меры ответственности.

Самые распространенные нарушения в области трудового права

По сведениям Государственной инспекции по труду (ГИТ), наиболее часто работодателей привлекают к ответственности за следующие правонарушения:

  • нет штатного расписания;
  • разные оклады по одним и тем же должностям с одинаковыми обязанностями;
  • не заключен письменный договор или в договор не включены обязательные условия, установленные ст. 57 ТК РФ;
  • должностной оклад меньше МРОТ;
  • несвоевременное перечисление зарплаты;
  • не выдают расчетные листки;
  • работник не использовал отпуск больше двух лет;
  • нет табеля рабочего времени;
  • не оплачивается сверхурочная работа;
  • не соблюдаются требования охраны труда.

Кто может применить взыскание

Директора могут оштрафовать органы государственного надзора:

  • Государственная инспекция труда;
  • Фонд социального страхования;
  • Пенсионный фонд;
  • Прокуратура;
  • Федеральная миграционная служба;
  • Противопожарная служба.

Виды ответственности

По нормам Трудового кодекса (ст. 419 ТК РФ), нарушение трудового законодательства работодателем влечет за собой привлечение его к ответственности. Выбор применяемого к нарушителям вида ответственности зависит от тяжести нарушения.

Дисциплинарная

Руководителя предприятия можно привлечь к дисциплинарной ответственности: например, в случае нарушения им коллективного договора.

Для этого профсоюз должен направить письмо в организацию, подробно описав нарушение прав работника работодателем. Руководство предприятия должно провести проверку и доложить об итогах представителю профсоюза.

Если подтверждается нарушение трудового законодательства, это влечет за собой применение наказания вплоть до расторжения договора с ним.

Материальная

Применяется при нанесении прямого или косвенного ущерба имуществу сотрудника.

Она не предусматривает каких-либо штрафов или мер воздействия, а состоит лишь в обеспечении компенсационных выплат понесенного ущерба сотруднику.

Гражданско-правовая

В отличие от материальной, обязывает возместить сотруднику имущественный и моральный вред и упущенную выгоду (ст. 1064 ГК).

Административная

Наказания по Кодексу об административных правонарушениях (КоАП) чаще всего применяются Государственной инспекцией труда во время плановой или внеплановой проверки, в случае получения письменной жалобы работника. Административная ответственность за нарушение законодательства о труде прописана в главах 28 и 29 КоАП РФ.

Принятые в КоАП меры воздействия:

  • предупреждение;
  • приостановка деятельности организации;
  • штраф за нарушение трудового законодательства 2020.

Уголовная

Наказание за самые тяжелые преступления регламентируется Уголовным кодексом. Для привлечения к уголовной ответственности суд должен доказать наличие следующих составляющих:

  • факт злоупотребления;
  • пострадавшее лицо от этого проступка;
  • прямая связь между действиями руководителя и случившейся ситуацией;
  • умысел в действиях директора.

Чаще всего уголовная ответственность за нарушение трудового законодательства применяется:

  • при увольнении беременной сотрудницы;
  • за задержку денежных выплат дольше чем на 2 месяца;
  • в случае нарушения норм охраны труда.

Таблица штрафов и других взысканий

Опубликованная таблица штрафов за нарушение трудового законодательства 2020 по КоАП дана в сокращении. В приложении к статье можно скачать полную версию таблицы — со ссылками на нарушенные статьи Трудового кодекса и статьи КоАП, которыми установлены штрафы.

Нарушение Штраф, тыс. руб.
ИП Должностное лицо Юридическое лицо
Не подписан трудовой договор 5-10 10-20 50-100
Неправомерное заключение договора гражданско-правового характера 5-10 10-20 50-100
Неправильное оформление трудового договора (кроме условий оплаты труда) 5-10 10-20 50-100
Неверное ведение трудовых книжек 1-5 1-5 30-50
Неправильное оформление увольнения при ликвидации или сокращении штата 1-5 1-5 30-50
Увольнение с нарушениями 1-5 1-5 30-50
Нарушение привлечения водителей к сверхурочной работе 1-5 1-5 30-50
Ошибочно оформлена сверхурочная работа членов экипажей воздушных судов 1-5 1-5 30-50
Нарушение времени отдыха водителя 3-4 3-4 30-40
Неверный порядок привлечения к сверхурочной работе лиц в возрасте до восемнадцати лет 1-5 1-5 30-50
Превышение нормы рабочего времени 1-5 1-5 30-50
Нет междусменного отдыха у работника, кроме водителей 1-5 1-5 30-50
Привлечение к работе женщин с детьми в выходные и праздничные дни 1-5 1-5 30-50
Неверный порядок привлечения к сверхурочной работе 1-5 1-5 30-50
Неправомерное привлечение инвалидов к сверхурочной работе, работе в ночное время 1-5 1-5 30-50
Утверждена превышающая норма ежедневной работы 1-5 1-5 30-50
Ошибка в ведении учета рабочего времени 1-5 1-5 30-50
Не ведется табель 1-5 1-5 30-50
Не оформляется дополнительный отпуск 1-5 1-5 30-50
Водителю не дают выходные дни 3-4 3-4 30-40
Работнику не дают выходные дни 1-5 1-5 30-50
Нет времени для отдыха и обогрева 1-5 1-5 30-50
Нарушение предоставления отпуска 1-5 1-5 30-50
Нет времени для отдыха и питания 1-5 1-5 30-50
Ошибка в утверждении графика отпусков 1-5 1-5 30-50
Невыплата заработной платы 1-5 10-20 30-50
Оклад ниже МРОТ 1-5 10-20 30-50
Неправильная оплата за работу в выходные и праздничные дни 1-5 10-20 30-50
Не полностью выплачивают заработную плату 1-5 10-20 30-50
Не оплачивают сверхурочную работу 1-5 10-20 30-50
Несвоевременный расчет при увольнении 1-5 1-5 30-50
Перечисление отпускных с задержкой 1-5 1-5 30-50
Не полностью оплачивают работу в ночные часы 1-5 10-20 30-50
Нет точной даты выплаты зарплаты 1-5 1-5 30-50
Зарплату выплачивают позже установленной даты 1-5 1-5 30-50
Не выдают расчетные листки 1-5 1-5 30-50
Нет оплаты выходного пособия по ст. 178 ТК РФ 1-5 10-20 30-50
Не производят оплату за время прохождения обязательного медосмотра 1-5 10-20 30-50
Неправильное оформление дисциплинарных взысканий 1-5 1-5 30-50
Работник приступил к работе без проверки знаний по охране труда 15-25 15-25 110-130
Работник трудится без обязательных медосмотров 15-25 15-25 110-130
Нет СИЗ 20-30 20-30 130-150
Нет СИЗ, не отнесенных ко 2 классу 20-30 20-30 130-150
Не соблюдаются требований охраны труда 2-5 или предупреждение 2-5 или предупреждение 50-80
Сотрудник работает при наличии медицинских противопоказаний 15-25 15-25 110-130
Не соблюдаются требования к организации труда инвалидов 2-5 2-5 60-80
Нет предварительных и(или) периодических медицинских осмотров 15-25 15-25 110-130
Неправильно оформлены документы по охране труда 2-5 2-5 60-80
Запрет заемного труда 1-5 1-5 30-50
Несоблюдение коллективного договора 2-4
Нежелание заключать коллективный договор 1-3
Неправомерный отказ от подписания коллективного соглашения 3-5

Таблица: ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства по Гражданскому кодексу

Правонарушение Наказание Статья ГК РФ
Причинение вреда сотруднику или его имуществу во время выполнения должностных обязанностей Полное возмещение вреда и выплата компенсации. Размер компенсации может быть согласован обеими сторонами или вынесен решением суда П. 1 ст. 1064
Причинение морального вреда Размер компенсации устанавливает суд Ст. 151
Нарушение прав работника Возмещение убытков в полном объеме Ст. 15

Таблица: меры ответственности за нарушение трудового законодательства по Уголовному кодексу

Правонарушение Наказание Статья УК РФ
Пренебрежение нормами охраны труда, что привело к травме работника Штраф до 200 000 руб. или сумма зарплат до 18 месяцев или работы до 480 часов.

  • Исправительные работы до 2 л.
  • Принудительные работы до 1 г.
  • Лишение свободы до года.
П. 1 ст. 143
Смерть человека в связи с нарушениями требований охраны труда на предприятии Работы до четырех лет с невозможностью работать в конкретной сфере до трех лет или без такового.
Или лишение свободы до пяти лет. Нельзя занимать должности или работать в той же сфере до трех лет.
П. 2 ст. 143
Необоснованный отказ в приеме на работу Штраф до 200 000 руб. или совокупный доход за 18 месяцев.
Работы до 360 часов.
Ст. 145
Незаконное увольнением беременной женщины и женщины, имеющей маленького ребенка
Невыплата части зарплаты или других денежных выплат более 3 месяцев в связи с личной заинтересованностью руководителя Штраф до 120 000 руб. или сумма дохода за один год и менее.
Нельзя работать в той же сфере на той же позиции до одного года.
Работы до двух лет или лишение свободы до года.
Ст. 145.1
Полная невыплата зарплаты сотрудникам свыше 2 месяцев Штраф от 100 000 до 500 000 руб. или совокупность дохода за три года.
Работы до трех лет с возможным запретом трудиться в той же области до трех лет.
Лишение свободы до трех лет с возможным запретом работать сроком до трех лет.
П. 2 ст. 145.1
В случае обнаружения тяжких последствий вследствие задержки или невыплаты зарплаты Штраф от 200 000 до 500 000 руб. или в сумме общего дохода от одного года до трех лет.
Лишение свободы от двух до пяти лет с невозможностью работать в той же сфере деятельности до пяти лет.
П. 3 ст. 145.1
Нарушение конфиденциальности переписки, звонков, сообщений Работы до 1 года или лишение свободы до 4 лет. Ст. 138

Скачать полную таблицу штрафов в соответствии с КоАП

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *