Недочеты при проведении проверки стали причиной отмены увольнения

Куревина Л., редактор журнала

Недочеты при проведении проверки стали причиной отмены увольнения

Нарушающему порядок увольнения работодателю следует помнить, что работник может обратиться в суд и суд его восстановит в прежней должности. А это повлечет для работодателя немало проблем.

Как бы то ни было, если такое уже произошло, не стоит допускать еще больше ошибок.

В статье напомним, как восстановить работника, как оформить документы, когда выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и что делать, если вы обжаловали решение суда, но увольнение работника все‑таки было признано законным.

Основание для восстановления

У работника, который считает, что его уволили незаконно (вне зависимости от основания, пусть оно и установлено трудовым законодательством), есть несколько вариантов действий:

  1. Обжаловать увольнение в ГИТ. На основании обращения работника инспекция может провести внеплановую проверку и при установлении факта нарушения выдать работодателю обязательное для исполнения предписание (например, об отмене приказа об увольнении) и привлечь виновных лиц к административной ответственности (ч. 1 ст. 353, абз. 2, 15 ст. 356, ст. 360 ТК РФ).
  2. Обратиться с заявлением (жалобой) о нарушении законодательства в прокуратуру. По результатам проверки прокурор вправе внести представление об устранении выявленных нарушений, возбудить производство об административном правонарушении. Кроме этого, прокурор может обратиться в суд с заявлением в защиту прав уволенного работника или вступить в судебный процесс и дать заключение по делам о восстановлении на работе (п. 1, 4 ст. 10, п. 2, 3 ст. 22, п. 1 ст. 24, п. 1 ст. 25, п. 1– 4 ст. 27, п. 3 ст. 35 Закона от 17.01.1992 № 2202‑1 «О прокуратуре Российской Федерации»).
  3. Обратиться в суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе либо изменении даты и формулировки причины увольнения, о взыскании заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда. Эти споры рассматриваются в порядке искового производства районными судами по месту жительства работника, либо по адресу работодателя, либо по месту исполнения трудового договора, если таковое в нем указано. Заявление подается в течение одного месяца со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 2 ст. 391, ч. 1 ст. 392, ст. 394 ТК РФ, ст. 24, 28, ч. 2, 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ).

Для работодателя основанием для восстановления работника в прежней должности является решение суда. Такое решение должно быть исполнено немедленно (ч. 1 ст. 394, ст. 396 ТК РФ). Поэтому исполнительный лист по данному решению выдается работнику еще до вступления решения суда в законную силу (абз. 4 ст. 211 и абз. 1 ч. 1 ст. 428 ГПК РФ, ст. 396 ТК РФ).

Распространенные ошибки при увольнении

Причины восстановления работника, как правило, связаны с нарушением работодателем процедуры увольнения.

Например, при увольнении по желанию работника увольнение признают незаконным, если работник докажет, что работодатель вынудил его написать заявление на увольнение, либо если работодатель по своей инициативе уволил работника до окончания срока уведомления об увольнении, лишив работника права на отзыв заявления на увольнение (ст. 80 ТК РФ).

Очень часто работодатели нарушают процедуры увольнения за совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, по сокращению штата, за несоответствие работника занимаемой должности.

То есть при увольнении по инициативе работодателя он не соблюдает процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, уведомления работников за два месяца до сокращения, не проводит аттестацию для установления несоответствия работника занимаемой должности и т. д.

Достаточно много нарушений допускается и при оформлении прекращения трудовых отношений, установленном ст. 84.1 ТК РФ.

Например, работодатель не издал приказ либо не ознакомил с ним работника под подпись, не выдал в последний рабочий день трудовую книжку, не произвел с работником расчет.

Однако восстановление работника в таких случаях производят, если помимо этих нарушений допущены и другие и если работник заявляет требование о восстановлении. А работники, как правило, в таких случаях просят взыскать средний заработок за время вынужденного прогула.

Исполнение решения суда

Итак, если работодатель получил решение суда или исполнительный лист, он должен его сразу же исполнить.

Требование о восстановлении на работе незаконно уволенного считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении (ч. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229‑ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее – Закон № 229‑ФЗ)).

Обратите внимание

Если работодатель не исполнит требование, содержащееся в исполнительном документе, в течение суток с момента получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства, судебный пристав-исполнитель выносит постановление о взыскании исполнительского сбора и устанавливает должнику новый срок для исполнения.

При неисполнении требований во вновь установленный срок судебный пристав-исполнитель составляет в отношении должника протокол об административном правонарушении в соответствии с КоАП РФ и устанавливает новый срок для исполнения (ст. 105 Закона № 229‑ФЗ).

В случае неисполнения исполнительного документа неимущественного характера исполнительский сбор с организации составит 50 000 руб. (ст.

 112 Закона № 229‑ФЗ), а неисполнение работодателем требований исполнительного документа в установленный срок влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб.

, а на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 17.15 КоАП РФ).

Порядок восстановления

Восстановление работника оформляется приказом об отмене увольнения. Приказ лучше издать сразу, но не позднее следующего дня. Он издается в произвольной форме.

Приведем его образец.

Государственное бюджетное учреждение культуры

«Городская библиотека им. М. Горького»

(ГБУК «Городская библиотека им. М. Горького»)

Приказ № 24

г. Новгород       21 декабря 2019 г.

Во исполнение решения Ленинского районного суда от 20.12.2019 по делу № 33‑651/2019

ПРИКАЗЫВАЮ:

  1. Отменить приказ от 18.10.2019 № 15‑у о прекращении (расторжении) трудового договора с библиотекарем И. И. Ивановой.
  2. Допустить И. И. Иванову к исполнению трудовых обязанностей в должности библиотекаря с 22.12.2019.
  3. Специалисту отдела кадров Васильевой В. В. известить И. И. Иванову об отмене приказа об увольнении и дате, с которой она должна приступить к работе, а также внести изменения в документы кадрового учета.
  4. Бухгалтеру О. В. Голубевой выплатить И. И. Ивановой средний заработок за время вынужденного прогула в размере 45 000 руб. и компенсацию морального вреда в размере 2 000 руб.

Основание: исполнительный лист по гражданскому делу № 2‑1275/07 от 20.12.2019.

Директор           Сидоров              В. Д. Сидоров

С приказом ознакомлены:

Специалист ОК                Васильева,        В. В. Васильева

Прекращение уголовного дела и уголовного преследования

Прекращение уголовного дела на стадии предварительного расследования – это такое его окончание, которое осуществляется в связи с наличием обстоятельств, исключающих дальнейшее производство по уголовному делу или наличием оснований для освобождения лица от уголовной ответственности. В отличие от прекращения уголовного дела, когда прекращается все производство по делу, прекращение уголовного преследования – это прекращение производства в отношении конкретного лица – подозреваемого или обвиняемого.

Недочеты при проведении проверки стали причиной отмены увольнения

Прекращение уголовного дела на стадии предварительного расследования – это такое его окончание, которое осуществляется в связи с наличием обстоятельств, исключающих дальнейшее производство по уголовному делу или наличием оснований для освобождения лица от уголовной ответственности.

В отличие от прекращения уголовного дела, когда прекращается все производство по делу, прекращение уголовного преследования – это прекращение производства в отношении конкретного лица – подозреваемого или обвиняемого.

Согласно ч. 1 ст. 212 УПК РФ уголовное дело и уголовное преследование прекращаются при наличии оснований, общий перечень которых предусмотрен ст. 24-28 УПК РФ. К ним относятся:

  • отсутствие события преступления;
  • отсутствие в деянии состава преступления;
  • истечение сроков давности уголовного преследования;
  • смерть подозреваемого или обвиняемого;
  • отсутствие заявления потерпевшего
  • непричастность подозреваемого или обвиняемого к совершению преступления;
  • наличие акта об амнистии;
  • наличие в отношении подозреваемого или обвиняемого вступившего в законную силу приговора по тому же обвинению;
  • наличие определения суда или постановления судьи о прекращении уголовного дела по тому же обвинению;
  • наличие в отношении подозреваемого или обвиняемого неотмененного постановления органа дознания, следователя или прокурора о прекращении уголовного дела по тому же обвинению либо
  • наличие в отношении подозреваемого или обвиняемого неотмененного постановления органа дознания, следователя или прокурора об отказе в возбуждении уголовного дела;
  • примирение сторон;
  • деятельное раскаяние;
  • отсутствие заключения суда или отсутствие согласия Совета Федерации, Государственной Думы, Конституционного суда РФ или квалификационной коллегии судей на возбуждение уголовного дела, привлечение лица к уголовной ответственности лиц либо лишение неприкосновенности в отношении которых установлен особый порядок производства по уголовному делу.

Далее мы рассмотрим эти основания более подробно, а пока вернемся к различиям между прекращением уголовного дела и прекращением уголовного преследования.

Прежде всего, следует иметь в виду, что прекращение уголовного дела в любом случае влечет за собой прекращение уголовного преследования. Однако прекращение уголовного преследования не всегда влечет за собой прекращение уголовного дела.

  Жалоба в прокуратуру по уголовному делу

Так, например, не влечет прекращения уголовного дела прекращение уголовного преследования в отношении подозреваемого или обвиняемого ввиду непричастности их к данному преступлению. Это означает, что преступление имело место, его событие установлено, но лицо, его совершившее, осталось неустановленным.

Если по уголовному делу в качестве обвиняемых привлечено несколько человек, а основание прекращения уголовного преследования установлено только в отношении некоторых из них, прекращение уголовного преследования в отношении них не означает полного прекращения уголовного дела, производство по которому продолжается в отношении других обвиняемых.

Рассмотрим некоторые основания прекращения уголовного дела и уголовного преследования более подробно.

Прекращение уголовного дела за отсутствием события преступления

В данном случае неустановление события преступления означает недоказанность самого преступного деяния, по которому было возбуждено уголовное дело.

Если данный факт устанавливается в суде, это влечет постановление оправдательного приговора. Поэтому данное основание прекращения уголовного дела является реабилитирующим, т.е.

влечет восстановление обвиняемого в правах и компенсацию причиненного ему материального и морального вреда.

Следует отметить, что на самом деле случаи прекращения уголовного дела по данному основанию достаточно редки.

Прекращение уголовного дела за отсутствием состава преступления

По данному основанию уголовное дело прекращается в тех случаях, когда само деяние, по поводу которого возбуждено уголовное дело, имеет место, но оно не является преступным, т.е.

отсутствует какой-либо признак преступления (относящийся к объекту, объективной стороне, субъекту или субъективной стороне). Это может произойти, когда расследуемое деяние не является преступлением, т.е.

Читайте также:  Полезный документ. сообщение о приеме на работу экс-чиновника

не предусмотрено Уголовным кодексом РФ, т.е. совершены без вины в случае:

  • добровольного отказа от преступления;
  • необходимой обороны;
  • причинения вреда при задержании лица, совершившего преступление;
  • крайней необходимости;
  • физического или психического принуждения;
  • обоснованного риска;
  • исполнения приказа или распоряжения.

Кроме того, согласно ч. 3 ст. 27 УПК РФ уголовное преследование по данному основанию прекращается в отношении лица, не достигшего к моменту совершения преступления возраста с которого наступает уголовная ответственность (ст.

20 УК РФ), а также несовершеннолетнего, хотя и достигшего возраста, с которого начинается уголовная ответственность, но вследствие отставания в психическом развитии (не связанным с психическим расстройством), не мог в полной мере осознавать фактический характер и общественную опасность своих действий (бездействия) и руководить ими в момент совершения деяния, имеющего признаки преступления. Кроме того, по рассматриваемому основанию уголовное преследование прекращается в отношении лица, совершившего деяние, предусмотренное уголовным кодексом РФ, признанного невменяемым (ст. 21 УК РФ).

Прекращение уголовного дела и уголовного преследования в связи с истечением давности уголовного преследования

По данному основанию прекращение уголовного дела подлежит, если истекли следующие сроки (ст. 78 УК РФ):

  • два года после совершения преступления небольшой тяжести;
  • шесть лет после совершения преступления средней тяжести;
  • десять лет после совершения тяжкого преступления;
  • пятнадцать лет после совершения особо тяжкого преступления.

Вместе с тем, согласно ч. 2 ст. 27 УПК РФ прекращение уголовного преследования по данному основанию не допускается, если обвиняемый против этого возражает.

Прекращение уголовного дела и уголовного преследования в связи со смертью подозреваемого или обвиняемого

Следует иметь в виду, что по данному основанию уголовное дело и уголовное преследование прекращаются только в тех случаях, когда факт смерти человека подтвержден в установленном законом порядке (свидетельством о смерти).

Вместе с тем, если родственники умершего либо иные лица, считая его невиновным, ходатайствуют о продолжении производства по уголовному делу с надеждой вынесения оправдательного приговора с целью дальнейшей его реабилитации. Дело должно быть расследовано, передано в суд и по нему должен быть вынесен приговор.

Прекращение уголовного дела при отсутствии заявления потерпевшего о преступлении

Это основание применяется в тех случаях, когда обнаруживается, что уголовное дело возбуждено при отсутствии письменного заявление потерпевшего, в котором он просит привлечь лицо, совершившее по отношению к нему преступление, к уголовной ответственности.

Речь идет о делах частно публичного обвинения, по которым уголовные дела возбуждаются не иначе, как при наличии указанного заявления (например, по преступлениям, предусмотренным ч. 1 ст. 131 УК РФ «Изнасилование», ч. 1 ст.

146 УК РФ «Нарушение авторских и смежных прав»).

Прекращение уголовного дела и уголовного преследования в связи с примирением сторон

Данное основание прекращения уголовного дела и уголовного преследования достаточно рассмотрены в следующих публикациях, размещенных на страницах данного сайта:

Прекращение уголовного преследования в связи с деятельным раскаянием

Согласно ст. 28 УПК РФ уголовное преследование может быть прекращено в отношении лица, подозреваемого или обвиняемого в совершении преступлений небольшой или средней тяжести в случаях, предусмотренных ст. 75 УК РФ:

  • лицо впервые совершило преступление;
  • добровольно явилось с повинной;
  • способствовало раскрытию преступления;
  • возместило ущерб или иным образом загладило вред причиненный преступлением.

  Разрешение гражданского иска в уголовном процессе

До прекращения уголовного преследования лицу должны быть разъяснены основания его прекращения и право возражать против прекращения уголовного преследования.

Поскольку иные основания прекращения уголовного дела и уголовного преследования на практике встречаются гораздо реже, рассматривать их не будем.

Однако обратим внимание, что в соответствии со ст. 28.1 УПК РФ по делам о преступлениях в сфере экономической деятельности уголовное дело и уголовное преследование прекращается лишь в случаях, если подозреваемый или обвиняемый до назначения судебного заседания возместили вред, причиненный в результате преступления, в полном объеме (в том числе, уплатили недоимки, пени, штрафы).

Порядок прекращения уголовного дела и уголовного преследования

  • Уголовное дело уголовное преследование прекращается по постановлению следователя, копия которого направляется прокурору.
  • Если прекращение уголовного дела допускается только при согласии обвиняемого или потерпевшего, наличие такого согласия отражается в постановлении.
  • Копия постановления о прекращении уголовного дела и уголовного преследования должна быть вручена или направлена следователем лицу, в отношении которого прекращено уголовное преследование, потерпевшему, гражданскому истцу и гражданскому ответчику, а также иным заинтересованным органам (например, в налоговый орган).

Когда основания прекращения уголовного преследования относятся не ко всем подозреваемым или обвиняемым, следователь выносит постановление о прекращении уголовного преследования в отношении конкретного лица. При этом, как отмечалось выше, производство по уголовному делу продолжается.

Постановление о прекращении уголовного дела или уголовного преследования может быть обжаловано прокурору либо руководителю следственного органа, а также в суд.

Типичные ошибки работодателя при увольнении сотрудников

Ежедневно компании начинают и заканчивают трудовые отношения с тысячами сотрудников. Часто увольнения бывают конфликтными и доводят до суда. Ведущий юрист-консультант Михаил Махров рассмотрел судебную практику по теме и назвал типичные ошибки работодателей при увольнениях сотрудников.

Процедура расторжения трудового договора с работниками вполне подробно регламентирована нормами Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ).

Несоблюдение порядка расторжения трудового договора влечёт за собой судебные споры и в большинстве случаев признание увольнения незаконным.

Это, в свою очередь, обязывает работодателя нести дополнительные финансовые расходы, связанные с оплатой времени вынужденного прогула, компенсацией морального вреда и возмещением судебных издержек работника.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели при увольнении работников.

Ошибки при увольнении за прогул

В соответствии с нормой подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ и разъяснениями Пленума Верховного Суда РФ, данными в пункте 39 Постановления от 17.03.2004 № 2, прогулом следует считать:

  • а) невыход работника на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  • б) нахождение работника без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • в) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определённый срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
  • г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определённый срок, до истечения  срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;

д) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Здесь следует отметить, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, и время использования таких дней не зависит от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и её компонентов в соответствии с частью 4 статьи 186 ТК РФ).

В силу положений статьи 192 ТК РФ увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием.

Порядок применения дисциплинарного взыскания установлен в статье 193 ТК РФ. В частности, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то работодателю следует оформить соответствующий акт. Как указал Конституционный Суд РФ в Определении от 23.04.

2015 № 778-О, указанная норма обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме с целью обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности и предотвращения необоснованного применения дисциплинарного взыскания. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня истребования объяснений. Отметим, что в данном случае днём истребования объяснений следует считать день, когда работник получил соответствующее уведомление от работодателя.

На практике встречаются случаи, когда работодатели пренебрегают этой нормой, что приводит к признанию увольнения незаконным и восстановлению работника.

Так, например, Каменский районный суд Ростовской области признал незаконным увольнение работника за прогул, поскольку уведомление о необходимости дать письменное объяснение по поводу отсутствия на рабочем месте было направлено работнику почтой в один день с изданием приказа об увольнении за прогул.

Ростовский областной суд оставил решение без изменения, указав, что работнику не был предоставлен срок для дачи объяснений, увольнение произведено в тот же день, когда были истребованы объяснения, что свидетельствует о нарушении работодателем установленной законом процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности[1].

Читайте также:  Заявление о предоставлении взыскателю сведений о счетах должника

Аналогичную ошибку допустил работодатель в деле, рассмотренном Нагатинским районным судом г. Москвы.

В этот раз ответчик направил работнику требование предоставить объяснение телеграммой, которую он получил только на следующий день.

Работодатель не стал ждать два дня и уволил работника в день получения им телеграммы. В результате суд восстановил работника в должности. Мосгорсуд с решением суда согласился[2].

Применять к работнику то или иное, предусмотренное ТК РФ, дисциплинарное взыскание, исходя из диспозитивности нормы статьи 192 ТК РФ, является правом, а не обязанностью работодателя.

При этом применение таких мер должно быть обосновано неуважительностью причин отсутствия работника на рабочем месте. Обязанность доказать правомерность увольнения работника за прогул возлагается на работодателя.

Трудовое законодательство не устанавливает перечень причин, которые являются уважительными. Не установлен им и перечень документов, которыми может подтверждаться уважительность этих причин.

При таких условиях уважительность отсутствия работника на работе в каждом конкретном случае носит оценочный характер и подлежит доказыванию любыми относимыми и допустимыми доказательствами в соответствии со статьёй 55 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Так, отсутствие на работе в связи с болезнью может быть подтверждено не только листком нетрудоспособности, но и справкой, выданной медицинской организацией.

Суды в таких случаях признают уважительным отсутствие на работе, а справку медицинского учреждения принимают как допустимое доказательство. Например, Мосгорсуд признал правильным решение Хамовнического районного суда г.

Москвы, которым признано незаконным увольнение работника за прогул, поскольку вместо больничного работник представил справку из лечебного учреждения.

Суд отметил, что само по себе отсутствие у работника после обращения в медицинское учреждение листка нетрудоспособности не подтверждает неуважительность причин отсутствия работника на рабочем месте в связи с болезнью, а лишь является основанием для невыплаты соответствующего пособия[3].

В другом подобном деле суд также отклонил доводы ответчика о том, что невозможность выполнения трудовых обязанностей может быть подтверждена только листком нетрудоспособности.

Выдача врачом справки об освобождении от работы вместо листка нетрудоспособности было признано ненадлежащим ведением медицинской документации врачом, что не могло быть поставлено в вину незаконно уволенному работнику[4].

Тем не менее встречается практика, когда суды не считают справку, выданную врачом, доказательством уважительности пропуска работы.

Так, например, Президиум Санкт-Петербургского городского суда указал, что справка лечебного учреждения не является освобождением от труда, поэтому при отсутствии у работника листка нетрудоспособности такая справка не может расцениваться как доказательство уважительности причин отсутствия на работе в течение полного рабочего дня[5].

Увольнение за прогул беременных работниц

Действительно, положение статьи 261 ТК РФ прямо запрещает работодателю увольнять беременных женщин, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Как указал Конституционный Суд в Постановлении от 06.12.

2012 № 31-П, эта норма является трудовой льготой, обеспечивающей стабильность положения беременных женщин как работников и их защиту от резкого снижения уровня материального благосостояния, обусловленного тем обстоятельством, что поиск новой работы для них в период беременности затруднителен. При этом в случае однократного грубого нарушения беременной женщиной своих обязанностей работодатель вправе привлечь её к дисциплинарной ответственности с применением иных дисциплинарных взысканий, помимо увольнения, то есть ограничиться замечанием или выговором.

Как указал Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума от 28.01.

2014 № 1, отсутствие у работодателей сведений о беременности работницы не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе, даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде её иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась (п. 25).

Не имеет значения и тот факт, что сама женщина узнала о своей беременности после увольнения; существенным  признаётся наличие беременности на дату увольнения. Так, Мосгорсуд отменил решение Перовского районного суда г.

Москвы и восстановил истца на работе, несмотря на то что справка о наличии беременности сроком в три недели была представлена работодателю после увольнения за прогул, хотя сама беременность наступила до расторжения трудового договора[6]. Аналогичную позицию ранее высказывал Верховный Суд РФ[7].

Ошибки при сокращении работников

Одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя, как установлено статьёй 81 ТК РФ, является сокращение численности или штата работников.

Процедура увольнения работников по этому основанию также регламентирована частью 3 названной статьи и статьёй 180 ТК РФ.

Однако на практике работодатели порой по-своему трактуют указанные нормы, что приводит к признанию увольнения незаконным.

Так, например, ошибки возникают на этапе предложения работникам вакантных должностей.

Как установлено статьёй 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения.

При этом, как указано в статье 81 ТК РФ и разъяснено в пункте 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.

2004 № 2, увольнение работника в связи с сокращением допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья.

Обязанность работодателя предлагать попавшему под сокращение работнику вакантные должности закреплена в статье 180 ТК РФ. Ни указанная статья, ни статья 81 ТК РФ не содержат при этом указания на то, в какой конкретной форме работодатель обязан предлагать вакансии. Если раньше работодатель делал такие предложения путём вручения работникам бумажных уведомлений, то в век компьютерных технологий он перешёл на электронные уведомления. При этом, как показывает судебная практика, не всякое такое уведомление может являться надлежащим предложением.

В деле, рассмотренном Останкинским районным судом г. Москвы, работодатель направил сокращаемым работникам данные об открытых вакансиях путём рассылки по корпоративной электронной почте.

Суд расценил это как несоблюдение процедуры увольнения, поскольку рассылка носила информационный, массовый характер, в ней не разъяснялась работникам возможность ознакомления с вакантными должностями и возможность выразить согласие на перевод определённым способом.

С выводами суда первой инстанции согласилась судебная коллегия по гражданским делам Мосгорсуда[8].

В другом аналогичном деле сведения об имеющихся вакансиях были размещены работодателем на внутреннем корпоративном портале.

При этом во вручённых работникам уведомлениях о сокращении было указано на необходимость самостоятельного ознакомления с такими вакансиями и  возможность отклика на любую из них в случае соответствия требованиям выбранной вакансии.

Судебная коллегия Мосгорсуда не нашла здесь нарушений процедуры сокращения, в связи с чем отказала в признании увольнения незаконным[9].

Другой распространённой ошибкой в процедуре сокращения работников является то, что работодатель забывает предлагать увольняемым работникам неполные ставки. Между тем нигде в ТК РФ не говорится о том, что такие должности не должны предлагаться сокращаемым работникам.

Наоборот, в силу части 3 статьи 81 ТК РФ работодатель обязан предлагать работнику как соответствующую его квалификации вакантную должность, так и нижестоящую или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья.

Поэтому если в штатном расписании имеется штатная единица, занятая лишь на 0,5 ставки, сокращаемому работнику нужно обязательно предложить вакантные 0,5 ставки.

Если этого не сделать, велика вероятность того, что суд признает увольнение незаконным, как проведённое с нарушением требований ТК РФ[10].

На что ещё нужно обратить внимание работодателю при сокращении численности или штата работников, так это на срок введения в действие нового штатного расписания, в котором отсутствует сокращённая должность.

Сделать это безопаснее всего в день увольнения работника, чья должность исключается из штатного расписания, или не позже следующего дня. В противном случае суд может посчитать увольнение безосновательным.

Так, например, Свердловский областной суд признал незаконным сокращение работника, должность которого была исключена из штатного расписания лишь спустя шесть дней после увольнения[11].

Не следует забывать работодателю и о закреплённой за ним обязанности выплатить сокращаемому работнику средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения, а в исключительных случаях и в течение третьего месяца по решению органа службы занятости населения (ст. 178 ТК РФ).

Возможность сохранения за работником среднего заработка в течение третьего месяца после увольнения связана с наличием двух оснований: соблюдение работником условия об обращении в органы службы занятости населения в двухнедельный срок после увольнения и факта его нетрудоустройства в течение трёх месяцев.

Обязанность сохранить за работником средний заработок на период трудоустройства в соответствии с нормой статьи 178 ТК РФ распространяется в том числе на те случаи, когда работник решил воспользоваться правом на увольнение в связи с сокращением численности или штата работников ранее даты окончания двухмесячного срока предупреждения об увольнении по данному основанию (ч.

3 ст. 180 ТК РФ). На это обратил внимание Мосгорсуд в апелляционном определении от 14.12.2018 по делу № 33-52628/2018.

Читайте также:  Бонусы в Эльдорадо: проверить баланс через вход в личный кабинет по номеру телефона и бонусной карты, иные способы узнать баллы, и как использовать и сколько?

Ошибки при изменении условий трудового договора

Изменение условий трудового договора осуществляется в порядке, установленном статьями 72 (по соглашению сторон), 72.1 (перевод на другую работу), 74 (по инициативе работодателя) ТК РФ. Применяя указанные нормы, работодатели также допускают различные ошибки.

Так, например, осуществляя перевод работника на другую работу, работодателем в ненадлежащей форме составляется дополнительное соглашение об изменении трудового договора.

В результате такого нарушения работник может и не знать о том, что он работает в другой должности или что его рабочее место «переехало» в другую местность. В подобных случаях работодатель увольняет работника за прогул, а суд встаёт на сторону работника и признаёт увольнение незаконным.

Похожее дело было рассмотрено Мосгорсудом. Работодатель уволил работника за прогул, поскольку последний не появился на рабочем месте, которое находилось по адресу, отличному от того, который указан в его трудовом договоре.

Работодатель в суде пояснил, что перевод работника на другое рабочее место был согласован с работником посредством его ознакомления с приказом в корпоративной системе электронного документооборота и проставления им соответствующей отметки о согласии в электронной форме.

Судебная коллегия по гражданским делам Мосгорсуда приведённый вывод ответчика отклонила, указав на то, что ТК РФ не предусматривает электронную форму документооборота при заключении трудовых договоров и дополнительных соглашений к ним. В итоге работник был восстановлен в должности[12].

Ошибки работодателей при увольнении в период самоизоляции

За последний месяц в законодательстве произошли серьезные изменения, связанные с отменой во многих регионах ряда ограничительных мер по профилактике распространения коронавирусной инфекции (COVID-19). Я расскажу о тех из них, которые касаются особенностей трудовых отношений, складывавшихся в период действия ограничительных мер, а также на стадии выхода из них.

Разберем ошибки при увольнении в период самоизоляции, которые могут стать причиной для восстановления на работе и выплаты штрафов и компенсаций.

Законодательная турбулентность

В первую очередь, следует отметить, что возможность уволить работника в период действия ограничительных мер стала предметом дискуссии даже на уровне официальных разъяснений Минтруда РФ. Так, 2 апреля 2020 года Минтруд разместил на своем сайте ответы на вопросы об организации работы в период карантинных мер. В том числе, он разъяснил, что увольнение возможно только по трем причинам:

  • – по инициативе работника (по собственному желанию);
  • – по соглашению сторон;
  • – в связи с истечением срока трудового договора.

Однако данные разъяснения не комментировали порядок оформления увольнения по независящим от сторон обстоятельствам (ст.83 Трудового кодекса РФ), а также не отвечали на вопросы о технической стороне вопроса увольнения. То есть, было непонятно, каким образом работнику, находящемуся на самоизоляции, вручать приказ об увольнении, трудовую книжку и производить другие кадровые процедуры.

В дальнейшем, 27 апреля 2020 года, Минтруд выпустил дополнение к разъяснениям, где указал, что «в организациях, на которые распространяется режим нерабочих дней, и работники не работают, оформление прекращения трудовых отношений в этот период также не осуществляется.

Вопросы, связанные с увольнением, в том числе по инициативе работника, решаются индивидуально с учетом необходимости выполнения требований Минздрава, Роспотребнадзора, органов госвласти субъектов РФ по предупреждению эпидемии.

В случае сокращения численности или штата работников, если истекает срок уведомления в нерабочие дни, то увольнение производится в ближайший, следующий за окончанием нерабочего оплачиваемого периода, рабочий день».

В результате, можно говорить о законодательной турбулентности в данных вопросах, наличии множества спорных аспектов, связанных как с самой возможностью увольнения работника, так и с надлежащим кадровым оформлением этой процедуры, поскольку по ТК РФ увольнение детально зарегламентировано и требует массы документов.

Ситуацию осложнил ограниченный режим функционирования судов и рассмотрение ими только неотложных дел по вопросам административных нарушений. Это стало причиной отсутствия какой-либо даже минимальной практики разрешения возможных споров об увольнении в период карантина.

Основные ошибки

Несмотря на то, что юридическим службам пока сложно дать оценку действиям работодателей, которые могли бы однозначно свидетельствовать о возможном незаконном увольнении, текущая практика показывает, что основные недочёты могут заключаться в проблеме надлежащего извещения работника о том или ином юридическом факте.

  • Работнику не сообщили или сообщили в неустановленный законодательством срок об истечении испытательного срока, прекращении срочного трудового договора и т.п.

Зачастую кадровый документооборот в компаниях слабо организован и в обычных условиях, а в текущей ситуации эти аспекты и вовсе отходят на второй план. Однако это может стать ключевым аргументом сотрудника при требовании восстановить его на работе.

Например, сотрудник не прошел испытательный срок, и компания его уволила. Но это увольнение может быть признано незаконным, если не имеется документальных подтверждений извещения работника об этом за 3 дня.

Обратите внимание, что электронные переписки часто вообще не принимаются судами во внимание.

Именно поэтому в настоящее время иски могут быть мотивированы именно неполучением работниками подобных ключевых уведомлений.

Что делать, чтобы в дальнейшем предотвратить такое развитие событий? В случае невозможности вручения ключевых кадровых документов работнику под роспись следует составить акт о направлении юридически значимого уведомления работнику на его авторизованный номер телефона в мессенджерах (WatsAрр, Viber и другие).

В данном акте нужно прописать, что с корпоративного номера работника кадровой службы было направлено сообщение с письмом сотруднику на его авторизованный номер. Также стоит зафиксировать факт прочтения работником такого извещения и время прочтения. При судебных спорах подобные акты, подкрепленные свидетельскими показаниями, скриншотами переписки и т.д.

, могут отчасти защитить интересы работодателя.

Важный аспект: необходимо заранее получить от работника за его подписью сведения о его номере телефона и электронную почту, которые работник рассматривает как официальные каналы получения им юридически значимой информации от компании.

В таком случае направление сообщений на эти адреса и телефоны может быть признано надлежащим уведомлением работника, так как он обязался обеспечить их работоспособность.

Рекомендую сразу включать такие контактные данные в раздел трудового договора, в информацию о реквизитах сторон.

  • Работника принудили уволиться

Одной из ошибок компаний в кадровой работе при увольнении как при режиме самоизоляции, так и в «докарантинной» жизни выступает принуждение к увольнению. Как правило, работника просят написать «заявление по собственному». Чаще всего работнику сообщают о необходимости уволиться в сообщениях на электронную почту или через мессенджеры.

Поступая так, помните, что зачастую подобные сведения могут свидетельствовать об отсутствии добровольности увольнения и повлечь восстановление работника через суд. В таком случае сотрудник имеет полное право отстаивать свою позицию.

В качестве нарушения можно отметить и выдачу уведомлений о сокращении целым отделам/службам организации со сроком увольнения, выпадающим на самоизоляцию, а также массовое увольнение работников по сокращению штата в этот период.

Помните, что даже если вы сократили сотрудников в период самоизоляции, работники могут добиться восстановления на работе и признания увольнения незаконным в случае, если деятельность вашей организации была приостановлена на этот период решением региональных властей. Решение будет в пользу работников, даже если вы уведомили их о сокращении за 2 месяца и удостоверились, что эта информация дошла до адресатов по электронным или «оффлайновым» каналам связи. 

  • Работника сократили без извещения об имеющихся вакансиях

В период самоизоляции работодатели нередко допускают и общеправовые ошибки. Например, увольняют по испытательному сроку при отсутствии нарушений выполнения заданий работником, увольняют за прогул при невыясненной причине отсутствия работника, сокращают без извещения об имеющихся вакансиях и пр. В случае подобных нарушений суды, как правило, становятся на сторону сотрудников.

Как итог, можно отметить, что наиболее реальным поводом для административных штрафов за незаконное увольнение обычно выступают ошибки, обусловленные грубым игнорированием ключевых требований трудового законодательства, таких как увольнение по сокращению в период самоизоляции без соблюдения двухмесячного срока извещения работников, явно выраженное через электронную переписку и т.п. давление на работников с целью подачи ими заявлений по собственному желанию. То есть административному реагированию будут наиболее подвержены случаи явного нарушения компаниями порядка увольнения, когда даже без проверки первичных документов налицо несоблюдение сроков и т.д.

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *