Низкий уровень продаж может стать причиной увольнения менеджера

Ирина Балманжи

Человек, который ежедневно защищает интересы компании, проводя коммерческие переговоры с потенциальными клиентами, — главный кормилец «семьи». В конечном счете именно от продаж зависит судьба организации и всех ее сотрудников.

О том, как добиваться высоких результатов в этой непростой работе, да еще и получать от нее удовольствие, рассказывает известный российский менеджер Максим Батырев в бестселлере «45 татуировок продавана». Делимся идеями из книги.

Другие книги Максима:

Низкий уровень продаж может стать причиной увольнения менеджера
«45 татуировок личности»
Низкий уровень продаж может стать причиной увольнения менеджера
«45 татуировок менеджера»

Каждый из нас — продавец радости

Работа каждого продавца состоит в том, чтобы заряжать людей, дарить им радость и вдохновение. Несите клиентам хорошее на­строение, излучайте свет — это неотъемлемая состав­ляющая вашей профессии, и это надо отдельно тренировать.

Искренняя улыбка творит чудеса!

Большинство товаров и услуг все-таки улучшают жизнь клиентов, а значит, надо радоваться тому, что вы делаете. Если же клиент счастливей от ваших продуктов не становится, то нужно десять раз подумать: а то ли вы продаете, а тем ли вы занимаетесь?

Продавец, который не очень хорошо разбирается в своем продукте, но радуется этому миру и искрит по жизни, в итоге все равно работает успешнее, чем унылый и ворчливый эксперт.

Встречают по одежке

Продавец как минимум должен представительно выглядеть. Не имеет значения, торгует он квартирами, 3D-принтерами, косметикой, компьютерными программами или топорами для лесорубов.

Вне зависимости от сферы деятельности или региона, в котором вы работаете, клиентам всегда приятнее общаться с людьми в свежих выглаженных рубашках, с подстриженными ногтями и в чистых ботинках.

Уровень доверия выше к тем, кто выглядит хорошо.

Если вы наденете костюм, людям будет психологически легче отдать в ваши руки свои кровные деньги. Хотя бы просто потому, что такой внешний вид придает вам статусность и солидность.

Мы продаем будущий образ жизни клиента

Продажа — это обмен денег клиента на его более качественное будущее с вашими товарами и услугами. То есть благодаря продукту, который вы предлагаете, человек почувствует себя красивее, умнее, статуснее, компетентнее, сильнее, богаче; его жизнь станет немного интереснее; отношения — гармоничнее; работа — проще и удобнее…

Об этом и рассказывайте клиенту! Насколько ему будет комфортнее в костюме, сшитом на заказ. Как улучшится его здоровье, если он купит себе абонемент в фитнес-центр. Какими глазами на него будут смотреть любимые женщины, когда он пробежит марафон в школе бега (или на нее любимые мужчины, когда она посетит все SPA-процедуры).

Низкий уровень продаж может стать причиной увольнения менеджера

На сколько ему будет удобнее в новом автомобиле.

Важное дополнение: не лгите и не обещайте того, что заведомо неисполнимо. Вы должны отвечать за свои слова. Только так можно получить «клиента на всю жизнь», а заодно обеспечить себя восторженными отзывами и рекомендациями.

Продажа начинается после первого «нет»

Продавец должен бороть­ся с сомнениями и возражениями, которые рождаются в голове клиента. Никто никогда не будет сразу после презентации ваших пре­красных товаров и услуг доставать из сейфа пачку денег и радостно запихивать ее вам в карман.

У людей должны быть сомнения, и они их высказывают в виде возражений: «Дорого», «Нет денег», «Директор не хочет ничего покупать», «Приходите после кризиса» и так далее. Но это не повод сразу сдаваться.

Воспринимайте возражения как подсказки. «Я уже пользуюсь услугами ваших конкурентов» означает «Я не вижу принципиальной разницы между вашими продуктами и продуктами ваших конкурентов».

«Мой муж отказывается платить такие большие деньги за косметические процедуры» переводится как «Я не знаю, какие аргументы можно использовать в разговоре с мужем, чтобы он выделил деньги из семейного бюджета на ваш прекрасный SPA-салон». И так далее.

Низкий уровень продаж может стать причиной увольнения менеджера

Считайте, что любое возражение — это просьба: «Дорогой продавец, объясни мне, пожалуйста…»

Боритесь и идите до конца. Про­должайте диалог, пробуйте защитить надежность и выгоды вашего предложения. Иногда так хочется поверить клиенту и после первого же возражения отпустить его восвояси! Но нельзя.

Лучшая импровизация — подготовленная импровизация

Качество продавца определяется его умением жонглировать множеством заученных речевых модулей, называемых скриптами.

Безусловно, не внушает доверия человек, который монотонно бубнит вызубренный текст про свои продукты или услуги, не меняя выражения лица и не проявляя никаких эмоций.

Но заготовленные фразы воспринимаются совсем по-другому, когда продавец окрашивает их выразительностью и действительно верит в выгоды клиента.

Низкий уровень продаж может стать причиной увольнения менеджера

Многие критикуют скрипты, считая, что они ограничивают полет творческой мысли. Но классно импровизировать на сцене может только тот актер, который мастерски владеет изученной ролью. Так же и в продажах.

У продавца от зубов должны отскакивать ответы на наиболее вероятные вопросы и возражения. Тогда в нужный момент он сможет четко изложить аргументы, а не мямлить: «Эээ… ну это… как его…»

Подготовка — лучший друг продавца

Всегда готовьтесь к переговорам. Что за клиент? Чем занимается? Что про него известно? Какова история вопроса? Интернет и социальные сети вам в помощь.

Бой выигрывается до его начала.

Почему этот этап столь необходим? Во-первых, если вы потрудитесь что-то узнать о клиенте, то у него ваш профессионализм вызовет как минимум уважение. Во-вторых, готовясь к встрече, продавцы, по сути, создают себе сценарий, по которому могут развиваться переговоры, и повышают свои шансы повлиять на то, что случится.

Дайте попробовать. Это всегда работает!

Далеко не все клиенты решатся отдать вам деньги сразу после вашего визита, какая бы блистательная презентация у вас ни была и как бы уверенно вы ни показывали товар.

Если клиент долго думает, подарите ему возможность бесплатно поработать с вами и самостоятельно оценить преимущества продукта. В этом случае у вас появится хороший повод приезжать или звонить раз в неделю и получать обратную связь.

Низкий уровень продаж может стать причиной увольнения менеджера

Передача продукта в опытную эксплуатацию — лучший способ завоевать сердце клиента.

Спустя пару месяцев работы с вами клиент уже окончательно сформирует отношение к продукту. Конечно, вероятность отказа по-прежнему остается высокой, но тогда вы хоть будете уверены, что человек делает выбор осознанно. Попробовал, убедился, что это ему не по душе, — отклонил предложение. Или, наоборот, решил для себя, что бесповоротно влюбился в вас и ваши услуги.

Люди рекомендуют людей

Продавцы часто пытаются заручиться рекомендацией со словами «А есть ли у вас знакомые или друзья, которым был бы полезен мой продукт?» или «Может ли наша компания быть полезной вашим родственни­кам?» Так вот, это редко срабатывает.

Люди готовы рекомендовать! Но в большинстве случаев именно вас, а не ваши товары и услуги.

Даже если вам не удалось продать товар, просто скажите клиенту такую фразу: «Всегда можете рассчитывать на меня, если у вас возникнут вопросы. И был бы признателен, если бы вы порекомендо­вали меня как специалиста вашим знакомым или друзьям». А после дайте пару дополнительных визиток.

Ни замечательный продукт, ни уникальная линейка услуг, ни ваша прекрасная компания не сыграют такой роли, как вы сами. Вы тот человек, которого клиент уже немного знает, вы тот человек, который может понравиться его друзьям, и, главное, вы тот, кто способен им помочь. В этом ключ.

Нам нужно решение клиента. Любое!

Есть такие люди, которые не могут принять решение в силу разных обстоятельств. Кто-то боится брать на себя ответственность, кто-то бесконечно пытается взвесить все за и против и так далее. В продажах самые тяжелые клиенты именно такие. Они не говорят да, но и категоричного отказа тоже не дают.

Низкий уровень продаж может стать причиной увольнения менеджера

У вас в работе может быть несколько десятков потенциальных покупателей, которые «думают» или ждут чего-то. А продаж нет. В этом случае вам просто необходимо добиться решения от каждого из них.

Если человек откажется от сотрудничества — тоже хорошо! Потому что отрицательный результат гораздо лучше, чем его отсутствие. Вы сможете приостановить работу с этим клиентом, переключиться на кого-то другого и продуктивнее использовать свое время.

Каждый менеджер — в первую очередь личность. В книге «45 татуировок личности» Максим Батырев приводит правила взаимодействия с миром, семьей, самим собой — и все удачи и трудности складываются в картину того, как в любой ситуации оставаться собой и шагать все выше по лестнице саморазвития и карьеры.

Полистать книгу «45 татуировок личности» на сайте →

Низкий уровень продаж может стать причиной увольнения менеджера

Почему текучка менеджеров по продажам такая большая и 3 совета, как этого избежать от Дмитрия Скуратовича

Времена, когда работодатели жили по принципу «у меня есть вакансия в отделе продаж – значит будут толпы соискателей», прошли. Сегодня в компаниях, где работают менеджеры по продажам, текучка кадров может достигать 95%. Как с этим справиться, поделился Дмитрий Скуратович, директор консалтинговой компании Staff.By.

Низкий уровень продаж может стать причиной увольнения менеджераНизкий уровень продаж может стать причиной увольнения менеджераНизкий уровень продаж может стать причиной увольнения менеджераКадр из фильма «Волк с Уолл-стрит»

– Пример из жизни. В компании, которая занимается торговлей строительными материалами, работает 9 сотрудников. За счет рекламы, которая размещалась на протяжении долгого времени, была наработана клиентская база, благодаря которой компания и работала.

Однако год назад собственники поняли, что хотят увеличить приток новых клиентов, создав отдел активных продаж. Для начала на работу приняли одного специалиста. Тот не показал результатов и был уволен. Взяли еще двух – первый ушел через месяц сам, второй проработал 5 месяцев и был уволен за отсутствие планируемых результатов.

Были и следующие попытки найма специалистов в отдел продаж. Но люди или сами уходили, или плохо работали и были уволены.

Увольнение 50-95% продавцов-новичков, основная обязанность которых – активные продажи, характерна для многих компаний малого и среднего бизнеса. Связано это с тем, что в компании нет системы продаж.

Для начала разберемся, почему же компании не могут ее наладить.  

3 причины, которые ведут к текучке кадров

Изменения в качественном составе специалистов

Года 2-3 назад количество вакансий в области продаж на порталах по поиску работы превышало число резюме в 2-3 раза. Сегодня соотношение числа вакансий в и желающих работать по этой специальности выравнивается.

Однако качественный состав соискателей оставляет желать лучшего. На одну закрытую вакансию часто необходимо провести от 5 до 20 собеседований.

Выход на рынок труда молодых соискателей поколения Y также вносит определенную специфику в особенности работы с новыми сотрудниками.

Часть руководителей ментально остается в 2000-х

Типичный пример позиции такого руководителя: «Я когда пришел в продажи в конце 90-х на третий день продал такую же продукцию на $15 000. И от своих новых продавцов ожидаю таких же результатов в первые неделю-две». При этом он забывает, что в те времена продавать было гораздо проще, а конкуренция была  ниже.

Голубая мечта таких руководителей: чтобы отдел продаж существовал сам по себе, не требовал никакого вмешательства, а результаты были бы видны в выполнении показателей плана продаж. Вот и набирают они себе менеджеров в ожидании такой самостоятельной и эффективной работы. А потом, разочаровавшись в их результатах, увольняют и ищут других.

Читайте также:  Когда отключили отопление в 2021 году весной, какого числа включат по графику осенью, как планируют даты, а также постановление о нормах температуры в квартирах

Я встречал руководителей в состоянии такого постоянного поиска в течение 1-2-х лет. И до сих пор они свою мечты не реализовали.

Неконкурентоспособные условия оплаты труда

Еще один перекос. Прочитав зарубежные и российские книги по управлению отделом продаж, такие руководители устанавливают небольшую окладную часть и назначают проценты от продаж. Однако забывают, что оклад должен быть на рыночном уровне. Иначе они рискуют получать соискателей по остаточному признаку.

В дополнение к этому нужно позаботиться и о привлекательности компании для соискателей. Времена когда «у меня есть вакансия – значит будут толпы соискателей» прошли. Сейчас приходится конкурировать не только в продажах товаров и услуг, но и в борьбе за лучших кандидатов.

3 действия, которые помогут решить проблему текучки кадров и выстроить продажи

Внедрение системы найма

Та самая система, которая позволит привлекать лучших кандидатов, качественно их отбирать из общей массы, одновременно мотивируя отобранных соискателей работать и достигать результатов именно компании, где они работают. Такая система должна включать как минимум следующие компоненты:

  • разработанный профиль должности
  • «продающие» объявления о вакансии
  • индивидуальные собеседования
  • тренинговый отбор лучших по результатам собеседований
  • итоговые собеседования

Введение системы  адаптации и обучения

Хороших работников с «правильным» опытом в продажах редко можно встретить на открытом рынке труда. Поэтому эффективная система продаж подразумевает возможность быстро нанять нужных кандидатов и вывести их на результативную работу. Это возможно сделать даже при найме людей без опыта или с минимальным опытом продаж.

Для этого необходима работающая система адаптации и обучения новичков.

И тут у многих компаний возникают проблемы. Если знанию продукта учат многие, то вот продажам либо не учат совсем, либо просто прикрепляют к опытному продавцу.

Последний вариант хоть и способен принести какие-то результаты, однако они будут далеки от возможных. Ведь такого рода наставничество всего лишь один из инструментов для наработки знаний и навыков.

Он должен использоваться вместе с внутренним и внешним обучением продажам.

Хорошим стандартом является обучение у внешних тренеров 1-2 раза в год (по 2 дня) и регулярное внутреннее обучение 2-4 раза в месяц (по 2-3 часа). При таком правильном подходе специалист по продажам становится крепким профессионалом к 6-9 месяцу работы.

При отсутствии обучения этот срок сильно увеличивается. Добавлю, что продавцы, которые не проходят обучение, часто реализуют свой потенциал менее чем на 50%.

Качественное управление менеджерами по продажам со стороны руководителя отдела

В отделе продаж для его устойчивой работы необходим коллектив от 3 человек. В этом случае отпуск, болезнь, увольнение сильно не влияет на результаты работы отдела. Кроме того, такое количество запускает групповую динамику и позволяет создавать конкурентную и игровую среду между сотрудниками. Что положительным образом сказывается на выручке.

Отмечу также, что часто встречается ситуация, когда в роли руководителя отдела выступает бывший менеджер по продажам. Выручка от его личных продаж  может достигать от 40% и выше общей выручки отдела.

А все управление сводится к решению каких-либо проблем в работе. Это не совсем верный принцип организации работы отдела продаж.

На самом же деле, руководитель должен посвящать 70-90% своего времени именно управленческим функциям.

И в завершении еще одно наблюдение.Без текучки в отделе продаж иногда не обойтись. Текучка в отделе может быть полезна. Это позволяет избежать «заболачивания». Добавляйте регулярно «свежую кровь», увольняя непродуктивных менеджеров. Так вы сформируете основной состав и будете держать его в тонусе.

Дмитрий Скуратович

Директор консалтинговой компании Staff.By, консультант по построению отделов продаж, бизнес-тренер, бизнес-коуч.В активе 37 построенных отделов продаж.

Опыт управления компаниями численностью до 200 человек, стажировки в многочисленных тренинговых программах России и Беларуси.

Как мотивировать сотрудников работать эффективнее | РБК Тренды

Низкий уровень продаж может стать причиной увольнения менеджера

Pexels

Квалификация сотрудников в российских компаниях в среднем ниже, чем в западных. Чтобы исправить это, нужно развивать корпоративные команды. Эксперты рассказали, как повышать компетенции кадров, используя новые технологии

Большинство компаний отмечают ценность инвестиций в человеческий капитал. Согласно исследованию ВЭФ, две трети топ-менеджеров хотят в первый год получить возврат средств, вложенных в обучение сотрудников. Но лишь 17% уверены, что смогут сделать это.

Умение нанимать и удерживать лучших людей сильнее влияет на успех лидера, чем любой другой фактор, написал в книге «Как управляют лучшие» известный американский бизнес-тренер Брайан Трейси. Эффективность работы любой компании зависит от каждого сотрудника. Поэтому руководителю предприятия важно выбрать стратегию развития команды и регулярно повышать квалификацию работников.

В российских компаниях с этим бывают проблемы. В среднем квалификация сотрудника в нашей стране уступает компетенциям его западного коллеги, такой вывод в беседе с РБК озвучила вице-президент по финансам MasterCard, основатель онлайн-школы «Карьера как игра», корпоративный консультант Мария Тронина. Это в большей степени касается различных производств и сферы обслуживания.

Одна из причин этого — иерархичность и опора на связи, процветающие в российских компаниях, отметила эксперт. До сих пор на работу зачастую берут не самых компетентных и мотивированных сотрудников, а знакомых и родственников.

Другая причина — раздутый штат в организациях, состоящий во многом из малокомпетентных работников, получающих высокую зарплату. Они тянут компанию вниз, но не все руководители это понимают. Мария Тронина также выделяет невысокий эмоциональный интеллект сотрудников в качестве фактора, мешающего прогрессу компании.

Даже самые умные и квалифицированные работники не всегда могут понять друг друга, договориться, научиться взаимодействовать.

При этом требования к навыкам сейчас повышаются, из-за этого программы обучения устаревают быстрее, чем прежде. Это также является причиной неэффективности кадров, уверена Эльза Егорова, CEO направления HCM-платформы компании-разработчика HRtech-решений TalentTech. Зачастую компании тратят много средств на уже не эффективные процессы.

Как исправить ситуацию и повысить эффективность кадров

Избежать убытков и разорения, активно развивать предприятие поможет правильно выстроенный менеджмент.

Как рассказала РБК Трендам руководитель направления МВА Нетологии Юлия Княжанская, важно «на берегу» провести грамотную оценку сотрудников и выявить их корневую мотивацию: что побуждает работать в компании, что вдохновляет, а что наоборот демотивирует. Определить это поможет несколько механизмов.

Можно действовать по принципу «сверху вниз», то есть сверить стратегические цели бизнеса с текущим его состоянием и предложить варианты развития сотрудникам, если в этом есть потребность. Например, сейчас предприятие выпускает около 1 млн изделий в год.

Через два года можно повысить показатели до 2 млн. В этом случае вырастет зарплата. Но чтобы этого добиться, нужно прокачать те или иные навыки сотрудникам.

Таким образом составляется план развития компетенций, чтобы бренд мог достигать поставленных целей и при этом развивать свой штат, пояснила Княжанская.

Для повышения эффективности работы команды эксперт рекомендует индивидуальный подход. Например, это могут быть личные беседы каждого с корпоративным психологом для выявления актуального состояния человека.

«Быть может, сотруднику не нужно повышение квалификации, а его проблемы на рабочем месте связаны с нездоровой атмосферой в коллективе, общей усталостью, недостатком мотивации. В таком случае специалисту может быть нужно не дополнительное обучение, а полноценный отпуск, изменение рабочего графика или новые бизнес-цели», — сообщила эксперт.

Основная задача руководителя — выявить сотрудников, нуждающихся в прокачке навыков в первую очередь. По мнению эксперта, к ним относятся те, кто недавно перешел на новую, более ответственную должность или те, кто «засиделся» на старой, но пока не понимает, куда хотел бы двигаться дальше. Их необходимо направить на переподготовку.

«Путь с точками А (где сотрудник находится сейчас) и Б (позицией, к которой человек хочет прийти в компании через некоторое количество лет) помогает понять, какими навыками/знаниями должен обладать сотрудник, чтобы достичь своей цели и усилить бизнес со своей помощью», –– резюмирует Княжанская.

Правильная мотивация не всегда возникает за счет выстроенной системы вознаграждения. Для многих сотрудников важнее личные отношения с коллективом, сообщает Мария Тронина. Часть руководителей удерживают сотрудников на харизме, уважении к собственной персоне. Люди работают во благо компании, потому что считают ее чуть ли не своим домом.

При этом в основе продуктивной стратегии лежит агрегированная аналитика, собранная в одном месте, отмечает Эльза Егорова. Это что-то сродни продвинутому дэшборду: необходим инструмент, который не только визуализирует, но и анализирует любые данные.

С помощью него можно проанализировать как информацию по всей команде, так и данные по конкретному сотруднику.

Важно изучить цели, вовлеченность, навыки, а затем оцифровывать все и представить руководителям или HR-специалистам подсказки, куда двигаться конкретному работнику.

Читайте также:  Как сообщить работнику об увольнении?

Сотрудников можно разделить на три группы по уровню эффективности:

  1. High-performers. Людям такого типа необходимо сохранять запал, вовлеченность, а руководителям — следить за тем, чтобы такой сотрудник не перегорел. Он должен ставить перед собой амбициозные цели, а руководитель их поощрять.
  2. Middle-performers. Работникам этого уровня важно дать такой трек развития (например, в зонах: «не могу», «не хочу», «не знаю»), который сможет помочь им перейти в первую группу.
  3. Low-performers. В этой категории нужно выявлять пробелы и проблемы, которые мешают перейти на ступень выше. Причем важно, чтобы на всех этапах этот процесс был самоуправляемым, то есть чтобы инструменты развития были у линейных руководителей.

Подобное разделение поможет обратить внимание на проблемы конкретного человека и развить именно его талант, а не применять к разным людям одинаковый метод –– это бесполезно.

Вообще, универсальный подход к развитию навыков устарел, добавила эксперт.

Сейчас актуально адаптивное тестирование знаний и настройка образовательного контента для человека с его уникальными пробелами в компетенциях.

Если добавить к этому удобный формат, с которым сотрудник может воспользоваться контентом прямо в своем смартфоне, тогда развитие команды станет удобным и для учеников, и для их руководителей.

Нейросети в помощь

По данным Gartner, 17% организаций планируют использовать искусственный интеллект в процессе рекрутинга, а 30% внедрят эту технологию к 2022 году.

В целом, пока тренд сфокусирован на оптимизации количественных показателей. Но ИИ может применяться и для персонализации внутренней карьерной траектории сотрудника.

Такой подход со временем приводит к повышению производительности и улучшению показателей.

В западных компаниях этот подход применяется уже сегодня. Например, сервис Sora помогает автоматизировать рабочие процессы, построить рабочее пространство для каждого сотрудника, подыскать новичку напарника, который введет его в курс дела и так далее.

Другой пример — сервис Personio, который агрегирует большие данные и отслеживает параметры каждого сотрудника с момента собеседования на всех этапах карьерного роста.

Сервис уже может выполнять роль карьерного коуча и ментора, который помогает сотруднику в профессиональном развитии.

Российские компании также подхватили новый тренд. Как рассказала РБК CEO Univertus Елена Абашкина, недавно было принято решение разработать интеллектуальную систему, которая выстраивает цифрового двойника с конкретными характеристиками сотрудника.

Работодатель получает возможность строить прогнозы, анализировать результативность сотрудников, необходимые инвестиции в обучение, а также составлять индивидуальную траекторию развития каждого работника.

Это дает компаниям возможность повышать мотивацию и уровень вовлеченности отдельных сотрудников предприятия и команд на 20–30%, а качество планирования обучения и развития работников ― на 70%.

12 признаков, что пришло время уволить менеджера по продажам

В продаже существует множество различных факторов. Но самое главное, вам нужны самомотивированные и привлекательные люди, чтобы они могли побудить клиентов купить и использовать ваш замечательный продукт или услугу.

Итак, что же происходит, когда вы обнаруживаете, что один из ваших агентов по продажам работает неэффективно? Как понять, является ли это временной проблемой или признаком того, что сотрудник больше не подходит вам?

Чтобы выяснить это, мы опросили членов Совета молодых предпринимателей:

Вопрос. Что является сигнальным признаком того, что пришло время уволить торгового представителя?

1. Жалобы клиентов

Торговые агенты, которые не могут заключать сделки, являются одной из проблем, но, кроме этого, существует еще одна немаловажная проблема — жалобы клиентов. Как только вы начинаете получать неоднократные негативные жалобы на продавца, пришло время увольнять его. Никогда не позволяйте чужим проблемам разрушать репутацию вашей компании или бренда. — Зак Джонсон, Blogger.

2. Вы не согласны с их комиссионным вознаграждением

Если торговый представитель не приносит вам пользы и прибыли, не выполняет план, становится очевидным, что пришло время уменьшить его комиссионные.

Если вы не согласны с их комиссиоными, это верный признак того, что продавец не стоит этих денег.

Если же, с другой стороны, вы с радостью платите им комиссию, это признак того, что они стоят каждого рубля, которое вы платите им. – Диего Оруела, Cables and Sensors.

3. Вмешательство не приводит к изменениям

Ожидания, которые вы ожидаете от вашего продавца, должны быть четкими и измеримыми.

Если работники не справляются с ними, необходимо непосредственное вмешательство, чтобы выяснить проблемы, и предоставить продавцу решить вопрос, имея уже всю информацию и инструменты для правильного решения проблем.

Если же после этого работник не предпринимает никаких усилий, пора подумать о кадровых изменениях. – Мэтт Дойл, Excel Builders.

4. Они только говорят, но не делают

Не осуществляйте продажи через плохих торговых представителей. Они должны продавать клиентам вашу продукцию или услуги, а не пытаться доказать свою ценность для компании, если они не выполняют план.

Они должны действовать, а не говорить.

Хороший продавец, переживающий плохие времена, по крайней мере будет объективен и интроспективен, будет искать способы улучшить свои продажи и активно сотрудничать с вами или руководством для этого. — Анди Каруза, FenSens.

5. Непоследовательное или непостоянное общение с клиентами

Я приравниваю последовательное общение с усилием. Когда продавец теряет это направление, это означает, что они больше не связаны с жизненным стилем продаж.

Иногда продавец может быть недоступен и не иметь возможности передать необходимую информацию и историю общения, переговоров с покупателем должным образом, или продавец может забыть задать необходимые вопросы, однако последовательные действия и усилия обычно могут помочь пройти вместе и преодолеть трудные времена. — Лавренс Уоткинс, Great Black Speakers («Великие черные спикеры»).

6. Они постоянно переоценивают продукт компании

Это проблематично, когда ваш продавец перепродаёт продукт или услугу вашей компании клиенту, чьи ожидания уже не соответствуют вашей способности удовлетворить его потребность.

У торговых представителей, которые постоянно переоценивают, также может быть еще один характерный недостаток — они готовы перекрутить правду так, чтоб она приносила им личную выгоду, не принимая во внимание последствия для других. – Фирас Киттанех, Amerisleep.

7. Они сдаются на полпути

Никогда не просто отпускать людей, но это неизбежная часть роста компании. Количество — это не самое главное в должности продаж. Важно то, как торговые представители реагируют на плохие результаты.

Если торговый представитель постоянно появляется с пустыми руками, но не может сделать шаг назад, научиться и повторить все заново, это характерный недостаток, который будет трудно преодолеть.

Кристофер Свенор, East Coast Product.

8. Они лишены самомотивации

Продавцы должны быть мотивированы. Если они кажутся энтузиастами, но не получают результатов, может получиться так, что у них просто нет необходимых инструментов и информации для того, чтобы лучше работать. Но если они не будут активно изучать новые вопросы, строить свои графики и создавать системы для себя, они не будут эффективными в долгосрочной перспективе. — Томас Смейл, MageMail.

9. Данные об аннулировании клиента отображают проблему

В течение последних нескольких месяцев можно просто просмотреть доход от входящего трафика и принять решение на основе этого показателя.

Но чтобы действительно понять, кто является вашими ведущими (и не очень хорошими) представителями, посмотрите на отмены или снижение продаж, а также кто был ответственным за эти сделки.

Эти данные покажут вам, кто фокусируется на правильных, а кто на неправильных моментах во время продажи. — Андрю Саладино, Kitchen Cabinet Kings.

10. Они не верят в ваш бренд

Хороший продавец — это тот, кто верит в свой бренд. Если он действительно верит в свой бренд, он может придумать множество различных способов продать свою продукцию или услугу.

Но если же он не верит в бренд, он не справится с этой задачей. Страсть к бренду исходит от знания и понимания, что продукт или услуга работает, помогает и нужна всем, а все остальное последует за этим.

Если агент не верит в бренд, то нет смысла удерживать его. — Дейзи Цзин, Banish.

11. Они обвиняют других

Как только представитель отдела продаж начинает обвинять свою плохую работу в «проблемах, не зависящих от их контроля», пришло время уволить его.

Очевидно, что в некоторых случаях сотрудник может быть прав, и такие вещи, как обновление сайта или инвентаризация и ревизия продукта, могут потребоваться для совершения продаж, но как только оправдание из-за отсутствия производительности становится неубедительным, компании нужно что-то изменить, и это урезать связи. — Лаура Лэнд, Marketplace Valet.

12. Отсутствие инициативы

Если вам приходится подталкивать продавца к активному участию, пришло время избавиться от него. От продавца требуется одна вещь, это инициатива. Если они не из тех, кто сделает первый шаг и будут настойчиво проявлять инициативу, тогда это будет трудный путь. — Эрик Хьюберман, Howke Media.

  • Tweet
  • Share 0
  • Skype
  • Email
  • VKontakte

Почему уходят менеджеры по продажам и как их удержать?

Вопрос: Отдел продаж стабильно не выполняет план. Некоторые специалисты советуют недостающую сумму включать в виде долга дополнительной суммой к плану следующего месяца. Но если это происходит регулярно, то сильно демотивирует. Понижать план тоже неправильно, потому что есть опасение, что менеджеры по продажам и тогда будут делать меньше чем план. Как быть?

Читайте также:  В какой орган направлять требование после отзыва лицензии у банка

Спасибо за отличный вопрос. Во-первых недовыполненный план продаж на следующий месяц переносить не нужно, вы сами ответили в своем же вопросе, почему этого не стоит делать. Возможно,  ваша проблема в изначально неправильно разработанной системе планов продаж. Проверить очень просто: если 90% ваших продавцов не выполнили план продаж – значит, план изначально завышен, если

90% продавцов перевыполнили план – значит план занижен. Если план оказался завышен – подкорректируйте его в меньшую сторону один раз, ничего страшного не произойдет.

Если вы все равно хотите оставить его в существующем виде, то хочется понять, откуда взялись корни вашего оптимизма при изначальном планировании? Цифра, указанная в плане на чемто базировалась или была просто взята из головы? За счет чего этот план можно сделать – у вас появились новые уникальные продукты, новые услуги, вы вышли работать на новые территории? Вы дали продавцам все необходимые ресурсы или вы требуете от них, чтобы они выиграли «Формулу1» на «Запорожце», в то время как им нужен «Феррари»или «Макларен»?

Полагаю, вам стоит пересмотреть схему планирования и мотивации продаж. Я разрабатывал систему планирования продаж для многих своих клиентов. Самым эффективным был признан следующий ниже вариант.

План продаж устанавливается отдельно для каждого сотрудника отдела продаж. То есть он не одинаковый для всех, а у каждого свой индивидуальный.

Вы сами прекрасно знаете, кто из ваших сотрудников способен продать больше, кто меньше, у кого более прибыльные территории и больший опыт продаж. Размер плана знает только он – эта информация закрыта для других продавцов.

Зарплата продавца состоит из двух частей: постоянной (оклад, обычно это 30–70% от предполагаемого дохода) и переменной (проценты с продаж, их величина зависит от вашей маржинальности).

До тех пор пока продавец не выполнил 50% плана, он получает только постоянную часть, когда 50% плана выполнено – он начинает получать проценты. После того как он сделал 100% плана, проценты, которые он получает, увеличиваются. Смысл этой схемы прост: не выполнил половину плана – не получаешь проценты, перевыполнил 100% – получаешь больше денег с каждой продажи.   

План можно написать помесячно с учетом сезонных колебаний, можно написать цифру за год. Самое главное не менять план в течение года. Еще раз повторю: меняйте план не чаще чем раз в год. Иначе продавцы будут бояться перевыполнить план, так как станут ожидать, что перевыполнение плана повлечет за собой его увеличение в следующем месяце. 

В компании наблюдается постоянная текучка кадров, особенно в отделе продаж. Менеджеры по продажам работают в среднем полгода. Каковы основные причины текучки кадров в отделе продаж? Как их выявить и как с ними бороться? Контекст: компания занимается металлопрокатом.

Начальник отдела продаж перегружен работой из-за постоянных увольнений/поисков новых сотрудников. CRM-система отсутствует.

Уходящие менеджеры жалуются на неудовлетворительные условия труда (зарплата, соцпакет, отношения в коллективе и взаимодействие с руководством), хотя условия работы стандартные для данного города. 

Это проблема довольно типична для многих компаний. Один из моих знакомых руководителей однажды в сердцах сравнил проблему текучки кадров в его отделе продаж с попыткой затыкать руками дыру на дне ведра. Текучка в отделе продаж может быть связана с несколькими причинами.

Первая причина: ваши менеджеры по продажам не знают, как продавать ваш товар. К сожалению, многие компании в России до сих пор практикуют странный подход по отношению к продавцам: «Вот тебе стул, стол, телефон, и прайслисты – если ты продавец, то продавай».

При этом руководство компании не озабочено тем, чтобы обучить продавцов продажам. А те компании, которые проводят обучение, концентрируются большей частью на том, чтобы продавцы знали все о продаваемом товаре.

В итоге большинство продавцов перегружены знаниями о продукте и представляют из себя эдакие «живые каталоги».

Конечно, ваши продавцы должны знать свой продукт но это не все из того, что им нужно знать и уметь.

Ваши продавцы должны знать, как выходить на потенциальных клиентов, как писать коммерческие предложения, как совершать «холодные» звонки,  как договариваться о встрече, как определять потребности и проводить презентацию своего предложения, как отвечать на возражения, как вести переговоры о цене, как закрывать сделку и т. п.  Ваш продавец должен понимать, в чем ваши ключевые преимущества по сравнению с конкурентами, по какой причине покупатель должен выбрать вашу компанию, а не компанию конкурента. Естественно, человек, если его не обучать всему выше перечисленному, решит для себя через какое то время, что работа в вашей компании не для него (или что продажи не для него) и просто уволится. 

Каждый день даже у лучшего менеджера по продажам есть довольно много людей, которые говорят ему «нет». Таким образом, через некоторое время ваш новый сотрудник отдела продаж  может быть легко обескуражен.

А как только они становятся обескураженными, они начинают принимать ответы «нет» все тяжелее и тяжелее, им требуется все больше и больше усилий, чтобы собраться с духом и сделать следующий звонок потенциальному клиенту. Они откладывают осуществление этого следующего звонка.

Они все больше и больше времени проводят впустую и делают что-то, что держит их подальше от телефона и от потенциальных клиентов. Их продуктивность снижается, и они начинают думать об увольнении. 

Итак, если вы не обучаете ваших менеджеров по продажам, это то же самое, что отправлять необученных солдат на войну: выжившие конечно останутся, но их будет немного.

Вы можете обучать продавцов сами, но лучше пригласите бизнес-тренера по продажам, причем не нужно на нем экономить –  попытки найти самого дешевого бизнес-тренера по продажам еще никогда ничем хорошим не заканчивались.

Тренинг он конечно проведет, вот только чему он научит ваших продавцов, большой вопрос. Отнеситесь к процессу обучения как к инвестиции и работайте только с самыми лучшими, из доступных вам, специалистами по обучению.

И не нужно откладывать процесс обучения на «когда-нибудь потом» раньше начнете учить – раньше получите первые результаты. Предвидя возможный вопрос: «а что будет, если я их обучу, а они уволятся?», задам вам встречный вопрос: «а что будет, если вы их не будете учить?».

Вторая возможная причина текучки в отделе продаж – это то какая атмосфера царит внутри вашей компа

нии. Дело в том, что очень может быть, что ваши продавцы умеют продавать, но не хотят продавать товар

именно в вашей компании. Например, потому, что вы создали гнетущую атмосферу, где люди не чувствуют себя коллективом, где сплетни, склоки и ругань имеют регулярный характер.

Или в офисе некомфортно: душно, мало света, один телефон на пять продавцов, старые «зависающие» компьютеры и т. п.

В самом заданном вопросе уже видна часть решения проблемы:  «…уходящие менеджеры жалуются на неудовлетворительные условия труда, отношения в коллективе и взаимодействие с руководством.»  Исправьте условия труда, отношения в коллективе и улучшите взаимодействие с руководством.

То, что вы не хуже других, не говорит о том, что данный стандарт правильный, вместо того чтобы быть «не хуже других», попробуйте стать «лучше других».

Я вижу, что проблема плохой атмосферы внутри компании касается и других отделов так же: в компании наблюдается постоянная текучка кадров, особенно в отделе продаж.  Устройте мозговой штурм с вашими сотрудниками, во время которого пусть каждый выскажет свои идеи по поводу сложившейся обстановки в коллективе и предложит свое решение проблемы.

Третья возможная причина текучки в отделе  продаж – может быть, продавцы умеют продавать и хотят продавать в вашей компании, но не хотят продавать именно ваш товар, в силу того, что его качество оставляет желать лучшего.

Согласитесь сложно продать то, что сам себе не купил бы и родным не посоветовал. Некоторые компании говорят «был бы у нас хороший товар, мне были бы не нужны продавцы, мы вас наняли продавать низкопробный товар».

Это звучит глупо и приводит к той самой проблеме с текучкой кадров.

  • Хотя из вопроса понятно, что скорее всего продавцы из вашей компании уходят из-за первых двух причин, но тем не менее на проблему следует смотреть в комплексе, и качество ваших продуктов и услуг также не стоит сбрасывать со счетов.
  • Успешных продаж!
  • Евгений Колотилов  
  • Материал был опубликован в журнале «Управление Сбытом»  №2, 2012

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *