Работник должен доказать, что увольнение препятствовало трудоустройству

10.03.2011

Эксперт: Константин Астафьев Время чтения: 30 минут

Нередки случаи, когда работник формально закон не нарушает, но по сути умышленно ограничивает своего работодателя в его свободе принимать кадровые решения. В суде доказать такое злоупотребление правом очень сложно.

О возможностях работодателя предотвратить или пресечь недобросовестное поведение работников «ТС» рассказал Астафьев Константин Равильевич, партнер, руководитель практики трудового права адвокатского бюро «Корельский, Ищук, Астафьев и партнеры».

— В своем постановлении от 17.03.2004 № 2 Пленум ВС РФ не дает четкого определения, что такое «злоупотребление правом». Какими критериями Вы рекомендуете работодателям пользоваться при квалификации поведения работника?

— При злоупотреблении работник формально действует в границах своего субъективного права, и какого-либо правонарушения не совершает. Однако его целью является не защита своих законных интересов, а ущемление прав работодателя, чем он причиняет ему вред.

 — Можете привести пример?

— Допустим, сотрудники учреждают в компании профсоюз. У них на это есть законное право.

Но в дальнейшем руководитель профсоюзной ячейки фактически прекращает  исполнять свои должностные обязанности и саботирует режим.

Уволить такого работника или его заместителя по многим основаниям без согласования с вышестоящим профсоюзом становится невозможным. Он это понимает и пользуется сложившейся ситуацией в своих личных интересах.

— Какие случаи злоупотребления правом допускают работники, помимо тех, которые указаны в постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 (сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профсоюза)?

— Дать исчерпывающий перечень таких случаев объективно невозможно. На практике граждане также утаивают сведения о медицинских противопоказаниях или решениях суда, препятствующих им заниматься определенной деятельностью либо выполнять конкретные работы.

Злоупотребление правом наблюдается и в ситуации, когда после вынесения судом решения о восстановлении на работе, работник не появляется на своем рабочем месте и не приступает к выполнению трудовых функций. Поскольку по документам он еще не приступил к работе, прогула здесь нет.

В то же время есть решение суда, которое обязывает работодателя восстановить его на работе.

— Будет ли злоупотреблением уклонение работника забрать свою трудовую книжку у работодателя?

— Да, это довольно распространенный случай на практике. После увольнения работник не спешит ее получить и ждет, когда работодатель направит ему уведомление о необходимости за ней явиться.

Это он делает, чтобы увеличить свою компенсацию якобы за ее несвоевременную выдачу. Фактически получается: работодатель препятствует его трудоустройству на новое место работы.

По тем же мотивам работник медлит с подачей иска о восстановлении на работе.

— Как же противостоять работодателю подобным действиям?

— Важно помнить, что в каждом конкретном случае у него всегда есть возможность заявить о злоупотреблении работником своим правом. Такое заявление работодатель сможет сделать в судебном процессе, если работник обратится в суд, например, с требованием о возмещении ему вышеуказанной компенсации.

Если работодатель сможет доказать, что работник намеренно не забирал свою трудовую книжку (представит приказ об увольнении с которым ознакомлен работник, телеграммы направленные в его адрес, свидетелей, подтвердивших что работник не являлся за документами) суд может поддержать работодателя.

— Имеются ли примеры злоупотребления работником своими процессуальными правами, какие?

— Прежде всего, это затягивание судебного процесса. Для этого работник может не явиться в судебное заседание без уважительной причины; ходатайствовать об отложении судебного заседания в связи с его болезнью, занятостью его адвоката и т.д.

На стадии исполнительного производства к злоупотреблениям процессуального характера можно отнести несвоевременное получение работником исполнительного листа о немедленном восстановлении на работе.

Все подобные злоупотребления работник может осуществлять ради материальной выгоды для увеличения размера компенсации, которая рассчитывается за все время вынужденного прогула.

— Какие контрдействия может предпринять работодатель?

— В этой ситуации работодатель может письменно запросить работника о причинах его бездействия, предложить ему приступить к работе.

— Со «злоупотребления правом» связывают «недобросовестность поведения», которое носит оценочный характер. Какие доказательства будут очевидно указывать на такое поведение работника?

— В нашей практике один уволенный работник пропустил срок на подачу иска о восстановлении на работе. В обоснование уважительности причины пропуска он представил суду документы из медицинского учреждения. Согласно им он находился на стационарном лечении.

Мы проверили подлинность данных документов. Оказалось, что в действительности они не выдавались.

Когда мы получили ответы на адвокатские запросы и представили их в ходе процесса, суд установил, что подобные действия работника являются недобросовестными и отказал в его требованиях.

— Будет ли достаточно свидетельских показаний для доказательства недобросовестности поведения?

— Во-первых, свидетельские показания наравне с любыми другими доказательствами имеют для суда одинаковую силу. Суд оценивает их  в совокупности.

Во-вторых, как правильно было сказано, «недобросовестность» – это оценочное понятие, а не фактическое обстоятельство, которое может быть установлено либо опровергнуто с помощью тех или иных доказательств.

Суд, установив определенные обстоятельства, дает им оценку и затем приходит к выводу о недобросовестности либо ее отсутствии. Поэтому работодатель должен понимать, какие обстоятельства могут быть подтверждены свидетельскими показаниями, и достаточно ли их для вывода о недобросовестности.

Например в одном из дел, уволенный сотрудник отказывался подписывать приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания. Впоследствии в суде он указывал, что отсутствие его подписи на приказе подтверждает тот факт, что с наложенным на него взысканием в действительности он ознакомлен не был.

Сотрудник обвинял работодателя в том, что приказы о взысканиях были составлены «за его спиной», а акты, подтверждающие его отказ в ознакомлении с приказом, были подписаны «запуганными» сотрудниками, которым работодатель не оставил выбора.

Однако работодатель пригласил в суд несколько свидетелей, которые под присягой подтвердили, что уволенный сотрудник действительно отказывался подписать какие-либо документы. Опросив свидетелей лично, суд встал на сторону работодателя.        

— Всегда ли нужно доказывать недобросовестность поведения (умысел работника): ведь, например, незнание закона не освобождает от ответственности, и, следовательно, любое сокрытие юридически значимой информации в рассматриваемых нами случаях должно расцениваться как злоупотребление?

— Безусловно, не всегда. Простейший пример – работник пропустил срок на обращение в суд без уважительных причин, суд может отказать ему в иске по формальным основаниям. При этом по закону возможна ситуация, когда отказ происходит даже без перехода к рассмотрению дела по существу.

— Какие юридические факты работники обязаны сообщать работодателю, чтобы впоследствии он мог ссылаться на эту обязанность, доказывая злоупотребление?

— По действующему Трудовому кодексу на работника не возложена прямая обязанность информировать работодателя, например, о болезни или о своем членстве в профсоюзе. Однако в соответствии с п. 1 ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник должен добросовестно исполнять свои трудовые обязанности.

Следовательно, в силу закона ему надлежит проявлять необходимую внимательность и предусмотрительность в трудовых отношениях, в том числе сообщать своему руководству о юридических фактах, влияющие на процесс исполнения трудового договора.

Читайте также:  Оплата жкх через госуслуги: описание всех этапов работы портала при перечислении денег за услуги, срок поступления средств и размер комиссии

Исходя из этого, работодатель в принципе может сослаться на эту норму.

— Можно ли прописать в трудовом договоре (должностной инструкции) обязанность работника сообщать указанные юридические факты? Будет ли такая фиксация иметь значение для суда?

— Согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством.

Следовательно, при заключении трудового договора работодателю целесообразно установить обязанность работника сообщать о временной нетрудоспособности, о членстве в профсоюзе и т. д.

Установление подобных положений позволит обезопасить работодателя в процессе доказывания законности увольнения работника в суде.

— А какие из злоупотреблений наиболее легко доказать? Каких доказательств будет в этих случаях достаточно?

— На мой взгляд, наиболее просто доказать факт злоупотребления в тех случаях, когда недобросовестные действия работника аналогичны примерам, данным в разъяснениях ВС РФ.

Понятно, что в этом случае судья идет по пути «применения позиции вышестоящего суда» – такую позицию сложно оспорить. Доказательства в каждом конкретном случае оцениваются судом в совокупности.

Это могут быть и письменные доказательства, например, акты составленные комиссией работодателя, и свидетельские показания.

— Какие случаи злоупотребления работником правом труднее всего доказать? С чем это связано?

— Например, в организации создается профсоюзная ячейка, истинной целью которой может являться не защита интересов трудового коллектива, а возможность оказать влияние на работодателя для получения личной выгоды. На мой взгляд, такие действия, по своей сути являются злоупотреблением правом. Однако судебная практика пока не знает примеров, когда такой факт удалось бы доказать.

— Женщина при поступлении на работу скрыла свою беременность и ей установили испытательный срок, в период (или по истечении) которого ее увольняют по профессиональным характеристикам.

Она с большой долей вероятности восстановится по суду, ссылаясь на запрет увольнения беременных. Работодатели убеждены, что это яркий пример злоупотребления ею своим правом.

Но есть ли судебные решения, которые это мнение поддерживают?

— Сложная демографическая ситуация в стране наложила отпечаток на наше трудовое законодательство. Согласно ст. 261 ТК РФ в распоряжении работодателя мало способов уволить беременную женщину законным путем.

Расторгнуть трудовой договор с ней можно, если инициатива исходит от нее, при ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, а также в ряде случаев истечения срочного трудового договора. Увольнение по другим обстоятельствам не допускается.

В моей практике судебных решений, которые отстаивали бы интересы работодателей в этом вопросе, не было. Минимизировать работодателю риски в данном случае невозможно. Разве что, формировать исключительно мужской рабочий коллектив. 

— Другим распространенным случаем является вступление работника в профсоюз незадолго до увольнения. О своем членстве он работодателю не сообщает, впоследствии восстанавливаясь по суду из-за несоблюдения в отношении него требования запроса мнения профсоюзной организации. Есть ли здесь злоупотребление правом? Как его доказать?

5 прав, которые есть у вас при увольнении

Если трудовой договор расторгается по инициативе работника, то он должен предупредить работодателя об этом не позднее чем за 14 дней до даты увольнения. Если вы ценный сотрудник и работодатель не предложит вам уволиться в тот же день, то у вас будет время подумать и передумать. До момента увольнения вы имеете право в любое время отозвать своё заявление.  

Как это сделать: сделать это нужно в письменной форме. 

Это право закреплено в статье 80 Трудового кодекса РФ (ТК РФ). Увольнение будет отменено, но только если на ваше место не был в письменной форме приглашён другой работник, которому нельзя отказать в трудоустройстве.  

2. Получить компенсацию за неотгуленный отпуск 

В день увольнения работнику должны выплатить компенсацию за все неотгуленные дни отпуска. Если человек не ходил в отпуск 10 лет, то за всё это время должны заплатить. Это право закреплено в статье 127 ТК РФ. Узнать о количестве оставшихся дней отпуска можно у бухгалтера.  

Как это сделать: никаких заявлений для выплаты денег писать не нужно. 

Также можно уйти в отпуск перед увольнением. Тогда последний день отпуска будет считаться днём увольнения. Во время отпуска тоже можно передумать и отозвать заявление на увольнение.

Читайте по теме: 10 вещей, которые нужно знать перед планированием отпуска

Если вы в течение 30 дней после увольнения ещё не нашли новую работу и при этом заболели или получили травму, то можете оформить больничный лист и отправить его прежнему работодателю. Он должен оплатить его. Это гарантирует статья 5 ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

Как это сделать: нужно принести больничный лист бывшему работодателю.  

Читайте по теме: 10 вещей, о которых молчат работодатели

Каждый уволенный с работы может получить от государства пособие по безработице в размере от 1500 ₽ (если вы ранее не работали или работали меньше 26 недель за последний год) до 12 130 ₽ (если вы потеряли работу после 1 марта 2020 года). Размер пособия зависит от трудового и среднемесячного стажа. При этом до июня всем будут выплачивать максимальное пособие 12 130 ₽. 

В Москве и Московской области до 30 сентября 2020 года будут выплачивать по 19 500 ₽ и 15 000 ₽ соответственно.   

Как это сделать: для получения помощи необходимо встать на учёт в качестве безработного. Если у вас есть аккаунт на Госуслугах, то сделать это можно через сайт «Работа в России». Если аккаунта нет, то потребуется регистрация на местном сайте Центра занятости населения. Например, в Москве нужно зайти на czn.mos.ru.   

Пособие можно получать в течение шести месяцев. Если раньше найдёте работу, то платить перестанут.  

Выбрать бесплатную дебетовую карту для получения денег

5. Оспорить решение об увольнении по инициативе работодателя

Если вы считаете, что работодатель уволил вас незаконно, то можете оспорить это через суд в течение одного месяца после получения копии приказа об увольнении. Это право закреплено в статье 392 ТК РФ. Обратиться в суд можно и позже, если есть  уважительная причина (например, болезнь).   

Как это сделать: для обращения в суд нужно составить исковое заявление. Платить госпошлину за рассмотрение дела не нужно (статья 393 ТК РФ).

Если суд встанет на сторону работника, то его восстановят в должности. За время вынужденного простоя сотруднику выплатят среднюю зарплату — например, если он не работал три месяца, то работодатель заплатит три оклада (статья 394 ТК РФ).  

В случае увольнения без законного основания или с нарушением порядка работник  может дополнительно потребовать от работодателя компенсировать моральный вред. Размер компенсации определяет суд.  

Права работника при увольнении

Так сложилось, что в нашей стране работодатели часто нарушают закон при увольнении сотрудников, пользуясь их незнанием закона. Например, предлагают или даже принуждают уволиться по собственному желанию, что лишает работников возможности получать выходное пособие.

Сокращают само выходное пособие увольняемым в декабре почти на треть, ссылаясь на нормативные акты (теперь это незаконно — см. п.5 памятки), а также не выплачивают компенсации за якобы “сгоревшие» отпуска.

Читайте также:  Объект залога остался у залогодателя: плюсы и минусы

1. Право на оплату отработанного времени

Казалось бы, всё просто — труд должен оплачиваться. Но Вы удивитесь, как часто встречается это нарушение.

Первым и главным правом сотрудника при увольнении, независимо от оснований, конечно является право на заработную плату за всё отработанное время, включая день увольнения.

Кроме того, в соответствии со статьей 140 ТК РФ работодатель обязан произвести расчет с работником в день увольнения и ни днём позже. А если работник отсутствовал, то не позднее следующего дня после обращения уволенного с требованием о расчете.

Зарплата считается со всеми надбавками и премиями. Не забудьте и про годовую премию (за отработанное время, но внимательно изучите положение об оплате труда Вашего работодателя)!

Чтобы быть уверенным, что рассчитали Вас правильно, следует запросить расчетный лист, в котором будут отражены выплаты и удержанный налог.

2. Ответственность работодателя за задержку заработной платы

Если работодатель задерживает выплату заработной платы, ему можно напомнить об ответственности за задержку выплаты.

Во первых, работодатель несет ответственность перед работником, предусмотренную ст.236 ТК РФ. Она рассчитывается исходя из ключевой ставки ЦБ по следующей формуле:

  • (1/150)х(ключевая ставка)х(количество дней)х(сумму недоплаты)
  • Например, если ваша зарплата составляла 60 000 рублей в месяц и её задержали на 15 дней, работодатель будет обязан выплатить 60000 × 15 × 1/150 × 6,5% = 390 рублей.
  • Работодатель также может быть привлечен к административной ответственности с наложением штрафа или иного наказания.

При определенных обстоятельствах руководитель работодателя и работодатель-физическое лицо, не выплатившие заработную плату, могут нести даже уголовную ответственность по статье 145.1 УК РФ.

3. Право на выплату компенсации за неиспользованный отпуск

В соответствии с ТК РФ у работника есть право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Если Вы не воспользовались своим правом за время работы, то за неиспользованное время полагается компенсация в соответствии со статьями 126 и 127 ТК РФ.

Для того чтобы проверить компенсацию следует посчитать количество дней отпуска, не оплаченных работодателем. Затем сверить с выплатой по расчетному листу. Если Вам не насчитали компенсацию за все неиспользованные дни, то Вы также можете напомнить работодателю об ответственности, про которую было написано выше.

До принятия Конституционным судом РФ Постановления от 25.10.2018 №38-П считалось, что неиспользованные за предыдущие годы отпуска могут “сгорать”, однако работник имеет право на компенсацию за неиспользованные отпуска независимо того, как давно должен был быть предоставлен отпуск.

4. Право на получение выходного пособия и сохранение среднего месячного заработка на несколько месяцев после увольнения

4.1. В соответствии со статьей 178 ТК РФ при увольнении работника по основаниям сокращения численности или штата работников, при ликвидации организации предусмотрена выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Средний месячный заработок может сохраниться за уволенным работником в течение третьего месяца по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Важно! При сокращении или предложении переехать в связи с изменением работодателем места работы не пишите заявление на увольнение об увольнении по собственному желанию, иначе потеряете право на получение выходного пособия.

4.2. Выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка в следующих случаях:

  • увольнения из-за изменений трудового договора;
  • призыва в армию;
  • невозможности переезда вместе с местом работы;
  • при восстановлении на должности прежнего работника;
  • признания работника полностью неспособным к трудовой деятельности;
  • если работнику в связи с медицинским заключением необходимо было перейти на другую работу, от которой он отказался (либо у работодателя отсутствует такая работа).

5. Правильный расчет выходного пособия с 2019 года

Выходное пособие выплачивается в размере среднего заработка вне зависимости от количества рабочих дней в следующем после увольнения месяце. Так установил Конституционный суд в постановлении от 13 ноября 2019 г. №34-П.

Ранее, например, уволенные в декабре получали приблизительно на треть меньше, чем в другие месяцы, так как для расчета использовался следующий за увольнением месяц, а в январе большое количество выходных и праздничных дней.

6. Право забрать трудовую книжку с правильной записью

Трудовая книжка должна быть выдана в день увольнения (последний день работы). Данные о приеме на работу и увольнении должны быть корректны. В противном случае, работник может требовать внесения исправлений. Указанные нарушения дают основания для привлечения работодателя к ответственности по статьей 5.27 КоАП.

Важно! Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или несоответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника. Но эти обстоятельства придется доказывать.

7. Право на получение справки о доходах и взносах

Такое право можно реализовать путем подачи заявления работодателю. По Вашему запросу Вам обязаны выдать справки, копии приказов и другие документы, содержащие ваши данные (копии приказа о приеме на работу, о переводе на другую должность, справку о доходах, взносах и среднем заработке). При утере трудового договора можно запросить его копию.

Если работодатель не предоставит по запросу документы, он может быть привлечен к административной ответственности по статьям 5.39 и 5.27 КоАП. Если нарушение Ваших прав повлекло убытки, Вы можете взыскать их, но факт наличия убытков придется доказывать.

Не всегда стоит сразу обращаться в прокуратуру или трудовую инспекцию. Иногда сама угроза обращения с разъяснением последствий уже может помочь добиться от работодателя выполнения обязательства перед уволенным работником.

8. Право на компенсацию

  1. Если работодатель предупреждает работника об увольнении с указанием даты увольнения, а затем увольняет раньше, работник имеет право на компенсацию, предусмотренное ст.

    180 ТК РФ:

  2. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются не менее чем за два месяца до увольнения.

  3. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему допкомпенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Важно! Устная форма уведомления не влечет правовых последствий. Но необходимо здраво оценить ситуацию — если работодатель очевидно не сможет выплатить Вам компенсацию (например, компания банкрот без каких-либо активов), иногда проще уволиться и начать искать работу, чем рассчитывать на компенсацию, которую не с чего взыскать.

9. Преимущественное право на оставление на работе

Статья 179 ТК РФ предусматривает определенную очередность увольнения работников при сокращении штата или их численности:

  • Нельзя сократить беременных и матерей-одиночек.
  • Законодатель предусматривает, что преимущественным правом на оставление обладают более квалифицированные и производительные работники.

Если выделить более производительных и квалифицированных работников нельзя, то в последнюю очередь увольняют:

  • семейных работников с двумя (и более) детьми или иждивенцами, единственных кормильцев,
  • получивших производственное увечье или профессиональное заболевание на этой работе, инвалидов Великой Отечественной войны и инвалидов боевых действий по защите Отечества;
  • работников, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Если Вас сокращают с нарушением очередности, следует обратиться в трудовую инспекцию, профсоюз, прокуратуру и суд. В результате можно добиться восстановления, выплаты за вынужденный прогул и компенсации морального ущерба.

✔️ Наши услуги

В команду «Крайнев и партнеры» входят юристы, имеющие многолетний практический опыт разрешения трудовых споров, успешного представления интересов работников и работодателя на всех стадиях конфликта — от переговоров до судебного разбирательства.

Записаться на консультацию и узнать стоимость сопровождения судебного дела или выполнения иного поручения можно, обратившись по телефону +7 (495) 136-52-04 или оставив свои контактные данные в чате на нашем сайте.

Если вас решили уволить: что обязан доказать работодатель

Фото: Открытые источники

Напомним, согласно п.5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель вправе уволить сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В марте Верховный суд РФ рассмотрел чрезвычайно интересное дело в связи с увольнением педагогического работника (определение ВС РФ от 25 марта 2019 г. № 5-КГ18-305).

На учителя музыки, до этого безупречно работавшего в школе с 1985 года, работодатель составил акты о дисциплинарных нарушениях 3, 7 и 8 июня 2016 года.

Директор школы посчитал, что учитель незаконно прогуливал свое рабочее время в период летних школьных каникул, когда нагрузка изменилась.

Выговор за нарушение 8 июня объявили учителю 21 июля 2016 года, а за нарушения 7 и 8 июля на работника был подписан приказ об увольнении от 24 июля.

Учитель утверждала, что ее не ознакомили с изменениями в расписании, и поэтому на рабочем месте она была, как и полагалось, в конкретные часы своей недельной нагрузки.

Судьи первой и апелляционной инстанции посчитали, что факты неоднократных нарушений были подтверждены и увольнение соответствует закону.

Однако ВС РФ с этим не согласился, поскольку момент неоднократности наложенного взыскания не был подтвержден работодателем.

В указанной статье ТК РФ идет речь о тех случаях, когда к работнику уже применялось дисциплинарное взыскание, и после этого он снова нарушает трудовой распорядок и не выполняет обязанности.

Однако первое дисциплинарное взыскание РІ РІРёРґРµ выговора Рє ней было применено уже после фиксации прогулов, Р° именно 21 июля 2016 РіРѕРґР°. Следовательно, правовых оснований для увольнения РЅРµ имелось. Такой РїРѕРґС…РѕРґ был подтвержден Рё Пленумом Верховного РЎСѓРґР° Р РѕСЃСЃРёР№СЃРєРѕР№ Федерации – работодатель вправе расторгнуть трудовой РґРѕРіРѕРІРѕСЂ РЅР° основании Рї. 5 части 1 СЃС‚. 81 РўРљ Р Р¤, только если Рє работнику ранее уже было применено неснятое Рё непогашенное дисциплинарное взыскание РЅР° момент повторного неисполнения РёРј без уважительных причин трудовых обязанностей.

Таким образом, если вас хотят уволить РїРѕ «СЃС‚атье» Рё штампуют акты Рѕ неисполнении трудовых обязанностей, проверьте РІ первую очередь даты приказа Рѕ дисциплинарном взыскании – только Р·Р° нарушения, совершенные после этой даты, работника РјРѕРіСѓС‚ подвергнуть более строгому наказанию, Р° именно увольнению, РЅРѕ тоже РЅРµ РІРѕ всех случаях! Работодатель РїСЂРё этом обязан доказать СЂСЏРґ обстоятельств, свидетельствующих Рѕ законности увольнения.

Обратите внимание на распределение бремени доказывания по трудовым делам. Согласно п.23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г.

N 2 «Рћ применении судами Р РѕСЃСЃРёР№СЃРєРѕР№ Федерации РўСЂСѓРґРѕРІРѕРіРѕ кодекса Р РѕСЃСЃРёР№СЃРєРѕР№ Федерации» РїСЂРё увольнении РїРѕ инициативе работодателя обязанность доказать наличие законного основания увольнения Рё соблюдение установленного РїРѕСЂСЏРґРєР° увольнения возлагается РЅР° работодателя. РўРѕ есть РІ СЃСѓРґРµ непосредственные начальники должны подтвердить как факт неисполнения вами должностных обязанностей, так Рё факт наличия этой обязанности Р·Р° работником. Если сотрудник должен был что-то сделать (например, присутствовать РЅР° рабочем месте РІ конкретное время), чего РѕРЅ РЅРµ сделал, то именно работодатель должен разъяснить Рё подтвердить, откуда следует эта обязанность, РёР· каких нормативных Рё внутренних актов, Рё был ли работник уведомлен РѕР± этом надлежащим образом. РџРѕ данному делу учительница работала РїРѕ привычному графику, СЃ новым графиком ее РїРѕРґ СЂРѕСЃРїРёСЃСЊ РЅРµ ознакомили, Рё только РІ СЃСѓРґРµ ответчик сослался РЅР° СЏРєРѕР±С‹ имевшие место уведомления РІ электронной форме.

Существенная деталь: увольнение как дисциплинарное взыскание за неоднократный проступок не свободно от учета других законодательных норм. При его применении работодатель должен соблюдать нормы ст.

1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и общие принципы юридической и дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

РўРѕ есть работодатель РЅРµ должен действовать исключительно формально –  РїСЂРёРјРµРЅСЏСЏ дисциплинарные взыскания, всегда нужно оценивать проступок РІРєСѓРїРµ СЃРѕ всеми  РїСЂРѕС‡РёРјРё обстоятельствами, учитывать тяжесть содеянного Рё личность работника.

Поэтому Р’РЎ Р Р¤ включает РІ предмет доказывания РЅРµ только факт подтвержденного  РґРёСЃС†РёРїР»РёРЅР°СЂРЅРѕРіРѕ проступка, РЅРѕ Рё то, учитывалась ли РїСЂРё таком серьезном взыскании, как увольнение, тяжесть проступка Рё обстоятельства, РїСЂРё которых РѕРЅ был совершен (часть 5 статьи 192 РўСЂСѓРґРѕРІРѕРіРѕ кодекса Р РѕСЃСЃРёР№СЃРєРѕР№ Федерации), Р° также предшествующее поведение работника, его отношение Рє труду. Р� даже если проступок был работником действительно совершен, распорядок нарушен, РїСЂРѕРіСѓР» имел место, РЅРѕ санкция произведена без учета всех вышеперечисленных оснований, то Рё РІ этом случае СЃСѓРґ может восстановить работника РЅР° рабочем месте  (Рї. 53 постановления Пленума Верховного РЎСѓРґР° Р РѕСЃСЃРёР№СЃРєРѕР№ Федерации РѕС‚ 17 марта 2004 Рі. N 2 «Рћ применении судами Р РѕСЃСЃРёР№СЃРєРѕР№ Федерации РўСЂСѓРґРѕРІРѕРіРѕ кодекса Р РѕСЃСЃРёР№СЃРєРѕР№ Федерации»).

Следовательно, работодатель должен доказать, что конкретно вас, с учетом вашего опыта, вашей деятельности, личности, заслуг, соразмерно, обоснованно, логично и правильно уволить за конкретный совершенный проступок.

Показательно, что РЅРё работодатель, РЅРё СЃСѓРґС‹ первой Рё апелляционной инстанции РЅРµ дали оценку тому факту, что истица является учителем высшей категории, победителем Всероссийского РєРѕРЅРєСѓСЂСЃР° организации воспитательного процесса, награждена званием «РџРѕС‡РµС‚ный работник общего образования Р РѕСЃСЃРёР№СЃРєРѕР№ Федерации», почетными грамотами Министерства образования Рё науки Р РѕСЃСЃРёР№СЃРєРѕР№ Федерации, Федерального агентства РїРѕ образованию, медалями «Р’ память 850-летия РњРѕСЃРєРІС‹», «Р—Р° вклад РІ подготовку 65-летия Победы РІ Великой Отечественной РІРѕР№РЅРµ», имеет благодарности Р·Р° организацию учебно-воспитательного процесса Рё Р·Р° тридцатилетний педагогический стаж работы РЅРё разу РЅРµ привлекалась Рє дисциплинарным взысканиям РґРѕ этого момента. РќРѕ РІСЃРµ эти регалии РІ  СЃРїРѕСЂРЅРѕР№ правовой ситуации РЅРµ имели для администрации школы никакого значения. Дело РѕР± увольнении отправлено Верховным СЃСѓРґРѕРј РЅР° пересмотр, райсуд СЃРЅРѕРІР° будет изучать возможность восстановления учителя РЅР° рабочем месте, выплаты ей зарплаты Р·Р° РІСЃРµ время прогула (около 150 тысяч рублей) Рё морального вреда (100000 рублей).

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *