Работник не вышел на работу. как обосновать увольнение, если нет негативных последствий

Отсутствие работника на своем месте в какой-либо промежуток дня или смены должно быть оправдано. Если для этого нет достаточных оснований, то ситуация может быть расценена руководителем как прогул.

Для работника такая оценка несет негативные последствия, так как даже однократно возникающая, она становится основанием для прекращения действия трудового соглашения. Увольнение за прогул оформляется в несколько этапов, каждый из которых имеет свои особенности.

Что считается прогулом без уважительной причины?

Работник не вышел на работу. Как обосновать увольнение, если нет негативных последствий

В этом случае руководство не вправе прибегать к расторжению договора даже при неожиданном и длительном отсутствии сотрудника.

Прогулом согласно действующему законодательству выступает отсутствие без уважительной причины сотрудника подряд 4 часа и более в течение трудового дня или смены, независимо от того не вышел он на работу вообще или самовольно покинул место производства.

В статье 81 ТК РФ определено, что прогул, возникший даже единожды, становится неоспоримым основанием для увольнения.

Можно ли уволить работника по статье согласно законодательству РФ?

Работник не вышел на работу. Как обосновать увольнение, если нет негативных последствий
В ст. 81 ТК РФ изложены и зафиксированы основания для увольнения по статье за прогул по закону. Кроме отсутствия на работе, существуют иные причины, по которым руководство вправе расторгнуть договор с сотрудником.

Однако неоправданное отсутствие на рабочем месте отличается тем, что достаточно единственный раз совершить прогул, для того чтобы руководство инициировало прекращение трудовых отношений.

Именно поэтому увольнение по статье возможно, но при наличии оснований, изложенных в законодательстве РФ. Кроме того, должна соблюдаться процедура оформления соответствующих документов, подтверждающих факт прогула.

Пошаговая инструкция по оформлению увольнения

Для реализации процесса прекращения трудового соглашения по желанию работодателя в одностороннем порядке, важно соблюсти определенную последовательность.

Пошаговая схема процедуры увольнения за прогул с образцами документов планируется в такой последовательности:

  1. обнаружение факта проступка со стороны работника – отсутствие его на месте определенное законодательством время. Нередко работодатель или управляющий организации узнает об этом от службы безопасности или руководителя подразделения, в котором трудится сотрудник;
  2. составление акта. Документ оформляется юридической службой или охраной предприятия о том, что работник отсутствует на месте в рабочее время. Обязательно наличие и подписи как минимум 2 свидетелей, руководителя подразделения, где трудится прогульщик;
  3. непосредственный начальник составляет докладную по факту прогула работника;
  4. если сотрудник все же появился, то с него берут объяснительную. Если он отказывается ее писать, об этом составляется отдельный акт;
  5. выясняются подробности и наличие уважительных причин отсутствия работника. Если они все же есть, то необходимо документальное подтверждение или иное доказательство от работника. Если уважительных причин нет, то приступают к следующему этапу увольнения;
  6. оформление приказа об увольнении;
  7. ознакомление заинтересованного лица с приказом под роспись;
  8. заполнение трудовой книжки и иных документов;
  9. окончательный расчет, выдача справок о доходах и трудовой на руки.

Последовательность действий всегда приблизительно одинакова. Однако в процессе реализации могут возникать различные нюансы. Работодателю важно правильно провести процедуру, не исключая ни одного этапа. При допущении ошибок возможны проблемы с судебными тяжбами в дальнейшем.

Как правильно зафиксировать отсутствие на рабочем месте?

Работник не вышел на работу. Как обосновать увольнение, если нет негативных последствий

Независимо от того, какая мера будет использована для прогульщика, важно правильно зафиксировать факт его отсутствия на работе. В качестве подтверждения прогула выступает акт, составленный ответственными сотрудниками работодателя и подписанный несколькими свидетелями.

Кроме того, руководитель подразделения, в котором работает прогульщик, должен составить докладную по факту прогула. Необязательно службам работодателя оформлять приказ об увольнении сразу же в день прогула. Важно составить лишь перечисленные документы.

В качестве дополнительного подтверждения в случае судебного разбирательства подойдут показания других работников, записи камер видеонаблюдения и т.д.

Как правильно написать акт о невыходе на работу?

Определенной и обязательной формы акта законодательством не установлено, именно поэтому можно составить акт разными способами:

Работник не вышел на работу. Как обосновать увольнение, если нет негативных последствий

  1. на обычном листе бумаги без дополнительных особенностей;
  2. на фирменном бланке предприятия.

Независимо от выбранного способа в акте обязательно указываются следующие данные:

  • наименование организации;
  • Ф.И.О руководителя, директора;
  • Ф.И.О сотрудника, допустившего прогул;
  • должность работника;
  • дата, время прогула;
  • перечень принятых мер по выяснению причин случившегося;
  • место нахождения прогульщика, если известно;
  • наличие на момент составления акта оправдательных документов;
  • список лиц, которые подтверждают факт отсутствия работника с подписями;
  • дата составления акта.

Количество свидетелей, подписывающих документ, должно быть не менее двух. Число оформления акта и дата отсутствия работника должны совпадать.

Получение объяснительной от прогульщика

После составления акта необходимо получить объяснительную записку от прогульщика. Главная ее цель – уточнение обстоятельств случившегося и выяснение факта наличия уважительных причин отсутствия.

Работник не вышел на работу. Как обосновать увольнение, если нет негативных последствийРаботник обычно пишет объяснительную в одном из двух вариантов:

  1. признает прогул и согласен с тем, что допустил его самостоятельно без наличия уважительных причин;
  2. не согласен с прогулом, считает, что есть оправдывающие обстоятельства.

Объяснительная составляется на имя руководителя организации от имени работника в свободной форме.

Если сотрудник отказывается составлять документ или вообще не появляется на работе, штат службы безопасности или юристы администрации предприятия актируют отказ с подписью двух свидетелей.

Правила оформления и образец приказа

Часто приказ составляется в типовой форме Т-8, но она необязательна к использованию. На предприятии могут разрабатываться собственные формы документов.

Работник не вышел на работу. Как обосновать увольнение, если нет негативных последствийВ приказе обязательно должна содержаться следующая информация:

  • Ф.И.О руководителя;
  • наименование юридического лица;
  • Ф.И.О сотрудника, допустившего прогул;
  • причина и основание увольнения;
  • дата прекращения трудового договора;
  • подпись работника;
  • число оформления приказа.

Образец приказа целесообразно изучить заранее для правильного составления, для исключения ошибок и неточностей.

Образец приказа об увольнении за прогул 2019 года можно скачать здесь.

Внесение записи в трудовую книжку

В последний рабочий день для сотрудника заполняется трудовая книжка. Данные вносятся согласно тем графам, которые предусмотрены документом.

В трудовой обязательно указываются следующие данные:

Работник не вышел на работу. Как обосновать увольнение, если нет негативных последствий

  • порядковый номер;
  • причина и основание увольнения со ссылкой на статью ТК РФ;
  • дата прекращения трудового договора;
  • подпись работника;
  • подпись руководителя или иного лица, имеющего право визировать подобный документ;
  • печать организации при наличии.

В документе недопустимо наличие ошибок и описок. Именно поэтому заполняется он аккуратно чернилами черного, синего или фиолетового цвета.

Выдача документов и выплата расчета

Завершающим этапом оформления процесса увольнения выступает окончательный расчет и выдача трудовой книжки на руки.

Работник не вышел на работу. Как обосновать увольнение, если нет негативных последствийВ суммы выплаты входят следующие начисления:

Выдача документов происходит лично работнику. Если он не явился за получением трудовой книжки, то работодатель может оставить ее у себя до востребования. Когда работник объявится, документ будет выдан, а получатель распишется в специальном журнале учета трудовых книжек.
Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию — обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам: Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!

Как уволить сотрудника, который исчез и длительное время не является на работу?

Работодатель оказывается в наиболее сложной и неоднозначной ситуации, когда сотрудник непросто опоздал или прогулял определенное количество дней, но вообще не появляется на предприятии.

У работодателя есть несколько вариантов действий:

  1. ставить в табеле отметки о невыходе на работу до тех пор, пока сотрудник не объявится или ситуация с его отсутствием не прояснится;
  2. через какое-то время уволить сотрудника за прогул, оформив процедуру без объяснительной записки с его стороны.

Как уволить работника за прогулы, если он не появляется на работе максимально правильно? Для этого администрации предприятия придется занять выжидательную позицию и отмечать невыходы на работу до тех пор, пока не будет ясно, что сотрудник, действительно, прогуливает.

Если выбрать второй вариант и уволить работника через определенное время, может выясниться, что у него есть уважительная причина отсутствия. В этом случае работодатель рискует столкнуться с судебным оспариванием.

Работник выиграет процесс, если докажет, что, несмотря на длительное отсутствие у него имеется уважительная причина. В этом случае работодателю грозит штраф и выплата морального вреда заявителю, а также восстановление его в должности.

Именно поэтому безопаснее упорно отмечать невыходы на работу до выяснения обстоятельств прогулов. Если уважительной причины все же нет, оформляется увольнение в стандартной форме, но без участия прогульщика.

Чем грозит увольнение по статье и как его избежать?

Для подчиненного и руководителя могут возникать различные последствия из-за увольнения по ст. 81 ТК РФ. Если рассматривать проблему с точки зрения работника, то главным негативным последствием увольнения по статье являются трудности с дальнейшим трудоустройством.

Читайте также:  Страховая сумма и страховая стоимость в договоре страхования

Для решения вопроса необходимо действовать следующим образом:

Работник не вышел на работу. Как обосновать увольнение, если нет негативных последствий

  • представить потенциальному работодателю характеристики и рекомендательные письма, подтверждающие профессионализм работника;
  • прохождение испытательного срока;
  • убеждение работодателя в том, что увольнение и прогул стали случайностью, а не являются закономерностью.

Избежать увольнения за прогул можно, не допуская отсутствия на рабочем месте без уважительных причин. Если случилось что-то непредвиденное, следует предупредить руководство.

Для работодателя при неправильном проведении процедуры увольнения также возможны негативные последствия. Если бывший сотрудник обратиться в суд и выяснится, что процесс увольнения проведен с нарушениями, то работодателю грозит ответственность.

Как оспорить решение работодателя о расторжении трудового договора?

При незаконном увольнении без достаточных оснований или с нарушениями исполнения процедуры оформления пострадавшая сторона вправе обратиться в суд.

Актуально составление искового заявления с указанием нескольких просьб к суду:

Работник не вышел на работу. Как обосновать увольнение, если нет негативных последствий

  • аннулирование записи в трудовой книжке об увольнении за прогул;
  • восстановление в должности в связи с незаконным увольнением;
  • выплата среднего заработка за время вынужденного отсутствия на рабочем месте;
  • возмещение морального вреда.

Чтобы оспорить решение работодателя заинтересованному лицу следует приложить максимальное число доказательств того, что были уважительные причины отсутствия на рабочем месте. Если удастся убедить суд, то требования будут удовлетворены в зависимости от содержания искового заявления.

В результате, увольнение по статье за прогул возможно. Однако это крайняя мера, которая применяется если у работника нет значимых причин для отсутствия на месте. Если уважительная причина все же есть, то работнику придется предоставить ее подтверждение.

Работодателю же рекомендуется правильно и последовательно оформлять процедуру с соблюдением всех этапов увольнения. Отсутствие хотя бы одного обязательного документа может обернуться проигрышем в суде со всеми последствиями.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 938-66-24, Санкт-Петербург +7 (812) 425-62-38, Регионы 8800-350-97-52

Увольнение по статье за прогул: процедура оформления, чем грозит

Последние изменения: Октябрь 2021

Трудовые отношения не всегда гладкие и комфортные для обеих сторон – работодателя и работника. В случае неисполнения некоторых условий трудового контракта, возникает желание расстаться с нарушителем.

Одним из вариантов неприятных расставаний с наемным сотрудником служит увольнение по статье за прогул.

Не всегда позиция администрации выглядит обоснованной, что дает возможность человеку оспорить принятое решение и восстановиться в принудительном порядке.

Чтобы обезопасить себя от негативных последствий, если хотят уволить по статье за прогул, стоит подробнее разобраться в деталях процесса, прежде чем использовать данное основание для расставания.

Определение понятия

Работник не вышел на работу. Как обосновать увольнение, если нет негативных последствий

  1. Работник не предъявил веских оснований для отсутствия.
  2. Период нахождения вне территории предприятия составил от 4 часов, исчисляемых подряд, либо суммарно за рабочую смену.

За ясной формулировкой, что такое увольнение по статье за прогул, скрывается масса нюансов, которые должны быть разъяснены до того, как увольнять человека, поскольку впоследствии за длительным отсутствием может скрываться достаточной серьезный повод пропуска рабочих часов:

  • произошел несчастный случай;
  • возникло резкое недомогание;
  • обстоятельства не позволили покинуть несовершеннолетнего, нуждавшегося в помощи взрослого;
  • гражданин участвовал в проведении следственных действий и т.д.

Поскольку жизнь предсказать довольно сложно, с увольнением по статье за прогул спешить не стоит. Работодателю настоятельно рекомендуется придерживаться алгоритма действий, предписанного трудовым законодательством, поскольку быстрые действия чреваты последующим оспариванием и аннулированием решения.

Есть и другой повод задуматься о применимости статьи. В законе есть ссылка, позволяющая не выходить на работу, если администрация задержала выплату заработка более полумесяца (статья Трудового Кодекса 142).

Работнику же стоит учитывать, что бездумный пропуск рабочих часов, без предупреждения руководства, часто приводит к быстрому расставанию с рабочим местом и заработком, вне зависимости от желаний человека.

Таким образом, главное условие для увольнения прогульщика является отсутствие веских доводов, объясняющих неявку на работу.

Особенности трактовки

Несмотря на ясное определение, у сторон появляется возможность по-разному трактовать смысл определения и обстоятельств, сопутствующих увольнению.

Дело в том, что в законе нет уточнения, что считать рабочим местом лица, трудоустроенного на предприятии.

Рабочее место может быть ограниченно конкретным стулом, либо включает производственное здание, всю площадь в пределах ограждений на предприятии.

Чтобы правильно расшифровать, за что увольняют по статье с работы, отталкиваются от того, что написано:

  • в должностной инструкции;
  • в трудовом соглашении;
  • коллективном договоре;
  • внутренней документации на предприятии.

Часто уже по тексту должностной инструкции определяется специфика исполнения трудовых обязанностей, связанных с местонахождением в конкретном месте. Рекомендуется уделить внимание пунктам, касающимся описания рабочего места (цех, станок и т.д.) Если указано, что рабочий обязан заниматься трудовой деятельностью по обслуживанию конкретного станка, любой 4-часовой промежуток времени не за станком дает основание рассматривать применимость статьи 81.

Когда в должностной инструкции нет упоминаний о точном местоположении работника в часы работы, не упоминается специфика работы и в пределах локальных нормативов, тогда исходят из общего положения федерального законодательства, рассматривающего рабочее место как территорию, куда должен явиться человек для исполнения обязанностей согласно инструкции и обязательств по договору.

По закону, факт четырехчасового отсутствия человека на работе должен быть зафиксирован, в противном случае, руководителю не удастся доказать наличие законных оснований для расторжения контракта. Если сотрудник отсутствовал менее 4 часов, администрация вправе наказать нарушителя, объявить ему выговор, однако для увольнения повода не будет.

Как последствие данного ограничения – использование некоторыми нерадивыми работниками 4 часов, позволяющих отсутствовать без особых негативных последствий.

При подсчете времени важно учитывать, что 4 часа не включают время рабочего перерыва. Согласно ст. 108 ТК, учет рабочего времени ведется без включена обеда. Если отсутствие работника зафиксировано в дневной период, следует увеличивать предельный срок отсутствия на установленное на предприятии время перерыва.

Еще один важный нюанс, который должен учитывать руководитель, вынося решение по нарушителю. Трудовой Кодекс не требует обязательного следования часов отсутствия друг за другом.

Если в период рабочей смены или дня сотрудник неоднократно уходил с работы, все эти периоды будут суммированы.

Если пропуск рабочего времени состоялся в разные смены или дни, суммировать длительность отсутствия незаконно, и считать, сколько прогулов длительностью до 4 часов было совершенно бессмысленно.

Применение данных положений на практике означает, что, если человек отсутствовал в период с 9-01 до 13-00 и появился в 14-00, максимум, чем грозит простой в работе – выговор. Если отсутствие длилось на минуту больше, работодатель вправе расторгнуть договор.

Определяя, за сколько прогулов могут уволить по статье, необходимо понимать, что достаточно всего 240 минут пропущенного рабочего времени.

Какая статья регулирует увольнение по статье

Когда становится очевидным нарушение трудовой дисциплины, и отсутствие человека определят как необоснованное, следует знать, по какой статье увольняют за прогул —  пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Закон не устанавливает обязательности, что будет применено самое строгое наказание, однако дает основание расстаться с наемным персоналом. При этом, не требуется ждать, в каком случае появится шанс избавиться от нерадивого сотрудника.

Для того, чтобы потерять работу, достаточно 1 зафиксированного прогула.

Работник не вышел на работу. Как обосновать увольнение, если нет негативных последствий

ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Пошаговая инструкция увольнения работника за прогул. Образцы документов

Под прогулом понимается отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов в течение рабочего дня.

Однако бывают ситуации, когда лицо не выходит на работу в течение длительного времени, исчисляемого днями или неделями.

О том, что делать в таком случае работодателю, как правильно оформить увольнение в связи с делительным прогулом, чем подтвердить факт допущенных нарушений, расскажем в статье.

Могут ли уволить работника, если не появляется на работе один день и более?

Важно. Определение прогула дано в подпункте «а» части 6 статьи 81 ТК РФ. Под ним понимается отсутствие работника на рабочем месте более 4 часов в течение рабочего дня или смены.

Расторжение трудовых отношений по данному основанию является одной из мер дисциплинарного взыскания, соответственно требует при его применении соблюдения определенной процедуры и правил.

Читайте также:  Застройщик отказывается ставить помещения в жилом доме на кадастровый учет. Что может предпринять компания-дольщик

Для того чтобы увольнение за прогул было правомерным, работодателю необходимо действовать по определенной схеме. Пошаговая инструкция увольнения за длительное отсутствие на работе без уважительных причин:

  1. Зафиксировать факт отсутствия сотрудника на работе. Для этого составляется соответствующий акт, подписываемый не менее чем двумя свидетелями. Кроме того, факт невыхода на работу отмечается в табеле учета рабочего времени.
  2. Уточнить, не относится ли лицо к категории работников, которых законодатель запрещает увольнять по инициативе нанимателя. Так, в силу статьи 261 ТК РФ запрещено увольнять в связи с виновными действиями, к которым относится и прогул, беременных женщин и женщин, воспитывающих детей, не достигших трехлетнего возраста. Об увольнении работника по инициативе руководства предприятия мы рассказывали здесь.
  3. Так как увольнение за прогул является мерой дисциплинарного воздействия, следует соблюсти установленные статьей 193 ТК РФ сроки привлечения к ответственности. Такой срок составляет месяц со дня совершения сотрудником прогула, при этом он не включает в себя периоды болезни, нахождения в отпуске, а также время производства по административному или уголовному делу.
  4. У работника необходимо затребовать письменное объяснение по факту прогула. Уведомление о представлении объяснений необходимо составить в 2 экземплярах, один из которых вручить работнику, а второй с подписью получившего лица и датой получения оставить у работодателя.

    Статья 193 ТК РФ отводит работнику 2 дня на представление объяснений. Если по истечении этого срока объяснений от лица не поступит, оно все равно может быть привлечено к дисциплинарной ответственности и уволено за прогул.

  5. Для того чтобы расторжение трудового договора в связи с прогулом было правомерным, необходимо учесть обстоятельства его совершения, включая вину сотрудника, тяжесть поступка, предыдущее отношение лица к исполнению своих трудовых обязанностей, наличие у него взысканий и поощрений и т. п. В первую очередь необходимо проверить уважительность причины отсутствия сотрудника на рабочем месте. Увольнение за прогул возможно лишь в том случае, если такой причины у лица не имелось.
  6. Издать приказ об увольнении. Важно, чтобы на момент увольнения сотрудник не находился на листке нетрудоспособности или в отпуске (статья 81 ТК РФ).
  7. Ознакомить увольняемое лицо с приказом о расторжении трудового договора. Если работник отказывается от ознакомления, необходимо зачитать текст документа вслух в присутствии не менее 2 свидетелей, а также составить акт об отказе от ознакомления и сделать соответствующую отметку на самом приказе.
  8. Внести запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника.
  9. В день увольнения выдать работнику трудовую книжку, документы, связанные с выполнением им трудовой деятельности, а также полностью рассчитаться, выплатив:

    • зарплату за проработанное время;
    • компенсацию за дни неотгулянного отпуска при их наличии.

Объяснение факта длительного отсутствия без уважительных причин

Для того чтобы увольнение за длительный прогул соответствовало требованиям законодательства, до применения этой меры дисциплинарного воздействия у работника необходимо затребовать объяснения по факту отсутствия на работе.

Если в случае с однократным прогулом и последующим появлением сотрудника на рабочем месте проблем не возникает, то длительное отсутствие вызывает определенные сложности.

Поскольку лично вручить лицу уведомление о представление объяснений в данном случае проблематично или невозможно, уведомление следует направить по имеющимся в личном деле адресам.

Документ необходимо переслать заказной корреспонденцией с уведомлением о вручении адресату и описью вложения.

Унифицированной формы уведомления не установлено, однако в нем следует указать:

  1. основание направления письма (невыход на работу в течение длительного времени);
  2. требование о явке в организацию для дачи пояснений по факту своего отсутствия;
  3. требование представить документы, подтверждающие уважительность причин длительного непоявления на работе (при их наличии).

Дату явки для дачи объяснений необходимо устанавливать с учетом сроков доставки почтовой корреспонденции. Часть 1 статьи 193 ТК предоставляет работнику 2 дня на то, чтобы объяснить причины совершенного прогула.

Однако в случае передачи уведомления почтовым отправлением стоит дать работнику дополнительное время, необходимое для того, чтобы послать пояснения почтой (например, неделю). Только после этого процедуру затребования объяснений можно считать соблюденной и составлять приказ об увольнении.

Если работник не получил уведомления, то есть оно вернулось в связи неполучением адресатом, стоит до издания приказа об увольнении выяснить причины отсутствия сотрудника, возможно, он находится в больнице, а значит, не является на работу по уважительным основаниям.

Какие документы необходимы для оформления?

Для того чтобы правильно оформить увольнение в связи с длительным прогулом, работодателю необходимо подготовить следующие документы:

  • табель учета рабочего времени, в котором будут зафиксированы дни невыхода на работу;
  • акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте, подписанный не менее чем двумя свидетелями;
  • уведомление о необходимости явки и дачи объяснений по факту невыхода на работу с подтверждением факта направления и получения адресатом;
  • объяснение;
  • в случае проведения проверки по факту отсутствия сотрудника – ее заключение.

Инструкция: как правильно оформить приказ?

  • Основанием для расторжения трудового договора является подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.
  • Даже если сотрудник отсутствовал на работе в течение длительного времени, указывать в качестве даты издания приказа предшествующие даты нельзя.
  • Увольняемый сотрудник должен быть лично под роспись ознакомлен с документом. При отказе от ознакомления с приказом необходимо зачитать его текст, а затем составить акт отказа от ознакомления, подписываемый 2 свидетелями, сделать соответствующую отметку на самом документе.Если сотрудник не явится на работу, приказ направляется ему по почте заказным письмом с описью вложения и уведомлением о получении адресатом.
  • Приказ должен быть издан не позднее тридцатидневного срока с момента обнаружения проступка, в который не засчитывается время нахождения работника на листе нетрудоспособности или в отпуске.
  1. наименование организации-нанимателя;
  2. название и номер изданного документа;
  3. дата его оформления;
  4. Ф. И. О., должность увольняемого сотрудника;
  5. основание прекращения трудовых правоотношений, указанное в точном соответствии с формулировками, содержащимися в Трудовом кодексе РФ (подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ);
  6. сведения о документах, являющихся основанием для издания приказа (табели учета рабочего времени, акт об отсутствии на рабочем месте, объяснения и т. п.);
  7. дата издания приказа, подпись работодателя, печать предприятия;
  8. строка, предназначенная для подписи увольняемого сотрудника.

Письмо-уведомление

В соответствии с законом работодатель не обязан заранее сообщать работнику о том, что трудовые отношения с ним подлежат прекращению в связи с совершенным длительным прогулом. Тем не менее при желании он может уведомить об этом путем направления работнику соответствующего уведомления.

Унифицированная форма уведомления законодательно не предусмотрена, поэтому оно составляется в произвольном виде и должно содержать следующие сведения:

  • название компании-работодателя;
  • Ф. И. О и должность работника, допустившего прогул, его адрес;
  • наименование документа – уведомление, указываемое по центру строки;
  • текст письма, из которого следует, что трудовой договор с сотрудником расторгается с определенной даты в связи с допущенным прогулом;
  • дату составления уведомления.

В тексте приказа об увольнении следует указать дату расторжения правоотношений, причину увольнения и просьбу явиться в отдел кадров компании для ознакомления с приказом и получения трудовой книжки.

Какую дату указывать?

Однако в случае длительного отсутствия на рабочем месте и непредставлении сведений об уважительности причин невыхода на работу наниматель сталкивается с вопросом правильности определения последнего рабочего дня и даты издания приказа о прекращении правоотношений.

В таком случае работодатель может воспользоваться одним из следующих вариантов:

  • Указать в качестве даты увольнения последний день, когда сотрудник выходил на работу. При этом сам приказ издается реальной датой, а не последним днем работы увольняемого лица.
  • День издания приказа о расторжении трудового договора.

Второй вариант является более целесообразным, поскольку увольнению за прогул предшествует проведение проверки, выяснение причин отсутствия работника и т. п., а выполнение подобных действий возможно в рамках существующих трудовых отношений сторон.

Запись в трудовой книжке

Заключительным этапом увольнения за прогул является внесение в трудовую книжку сотрудника соответствующей записи.

Запись в трудовую книжку должна быть сделана в строгом соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ и полностью повторять запись в приказе о прекращении трудовых правоотношений.

Читайте также:  Рассмотрение частной жалобы в суде общей юрисдикции. Можно ли попасть на судебное заседание

В случае увольнения за прогул в трудовой книжке указывается: «Уволен за прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ». Кроме того, при заполнении трудовой книжки необходимо внести в соответствующие графы следующие данные:

  • порядковый номер записи;
  • дату внесения записи, аналогичную дате издания приказа и дате увольнения;
  • основание увольнения в соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ – «Уволен за прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ»;
  • дату и номер приказа о расторжении трудового договора;
  • подпись ответственного лица и печать организации.

Трудовая книжка в соответствии с требованиями статьи 84.1 ТК РФ должна быть выдана работнику в последний день работы. Однако, если в этот день он отсутствовал на рабочем месте, наниматель обязан направить ему заказным письмом уведомление о необходимости явки за трудовой книжкой.

Со дня направления такого уведомления он освобождается от ответственности за задержку ее выдачи.

Образец записи в трудовой книжке об увольнении за прогул:

Работник не вышел на работу. Как обосновать увольнение, если нет негативных последствий

В какие сроки увольняют?

Увольнение за длительный прогул является мерой дисциплинарного взыскания, соответственно, при его применении необходимо соблюдать установленные в статье 193 ТК РФ сроки.

Часть 1 названой статьи говорит о том, что дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее, чем через месяц после обнаружения проступка.

В этот срок не засчитывается время нахождения работника в отпуске или на листке нетрудоспособности.

  • Увольнение, реализуемое в качестве меры дисциплинарного воздействия, не допускается по истечении полугода со дня совершения виновных действий.
  • В соответствии со сложившейся судебной практикой при длительном прогуле днем совершения проступка является не первый день отсутствия сотрудника на рабочем месте, а день, когда было установлено, что его отсутствие не обусловлено уважительными причинами.
  • Впрочем, при судебном рассмотрении дел, суд в каждом конкретном случае исследует и оценивает представленные сторонами доказательства индивидуально, поэтому при увольнении за длительный прогул следует уложиться в месячный срок со дня первого пропуска.

Увольнение в связи с совершением прогула является крайней мерой дисциплинарного взыскания, а поэтому при его применении необходимо строго следовать установленной трудовым законодательством процедуре.

До принятия решения о прекращении с работником правоотношений необходимо зафиксировать факт невыхода лица на работу, выяснить, не было ли его отсутствие на рабочем месте вызвано уважительными причинами, получить объяснения, оценить собранные сведения в совокупности.

Кроме того, важно соблюсти сроки привлечения к ответственности в виде увольнения. Только в этом случае работодателю не придется опасаться обращения уволенного сотрудника в суд и последующего восстановления на работе.

Увольнение отсутствующего (пропавшего) работника за длительный прогул

Также смотрите:

Почему может пропасть сотрудник и как выяснить причину

Внезапное отсутствие работника или длительное время не всегда означает, что он не выходит на работу без уважительной причины. Например, он мог попасть в аварию и находится в реанимации, угодить под арест за правонарушение, вынужден срочно вылететь к заболевшему родственнику, не успев известить нанимателя.

Поэтому, если он впоследствии появится с объяснением причины неявок и она будет уважительной, увольнение признают незаконным, а сотрудника придется восстановить.

ВАЖНО!

Даже если причина отсутствия сотрудника неуважительная, она не даёт работодателю основания для выбранного им варианта увольнения. Проведенное расторжение трудовых отношений признают незаконным.

Например, когда сотрудник находился под следствием и был осужден на тюремный срок, а его до этого уволили за прогул.

Хотя в ТК РФ не установлена обязанность работодателя разыскивать не пришедшего на рабочее место сотрудника, перед тем как уволить пропавшего нужно:

  1. Сделать звонки по всем известным номерам работника.
  2. Нанести визит по адресу его проживания.
  3. По возможности переговорить с соседям.
  4. Переговорить с его коллегами.
  5. Отправить по всем известным почтовым адресам работника уведомления о необходимости дать пояснения в связи с отсутствием на рабочем месте, предупредив о возможности увольнения за прогул в случае неявки (документы направляют заказным письмом с уведомлением о вручении).
  6. Если не удалось связаться с работником ни одним из приведенных выше способов, можно написать заявление в полицию о розыске.

В интересах работодателя дождаться появления отсутствующего сотрудника и получить от него письменные пояснения о причинах неявки. Если они окажутся уважительными, увольнение может и не состояться.

В противном случае применяют расторжение трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в качестве дисциплинарного взыскания за прогул.

При этом необходимо строго соблюдать правила привлечения к этому дисциплинарному взысканию.

ВАЖНО!

Если работник не появляется более 1 года и при наличии на то достаточных оснований, работодатель вправе обратиться в суд с заявлением о признании его безвестно отсутствующим или умершим (ст. 42 и 43 ГК РФ). В случае вынесения соответствующего решения гражданин может быть уволен по п. 6 ч.

1 ст. 83 ТК РФ.

На практике решение о том, ждать ли столь долгий срок, работодатель принимает самостоятельно исходя из моральных качеств отсутствующего, его характеристик от непосредственных руководителей, всех обстоятельств пропажи и имеющихся документов, указывающих на недобросовестность гражданина.

Порядок расторжения трудового договора с длительно отсутствующим сотрудником

Поскольку увольнение за прогул, в том числе длительный, относится к мерам дисциплинарного взыскания, его нужно провести в строгом соответствии с положениями ст. 192 и 193 ТК РФ. Для этого следует:

  • до того момента, пока не стала известна причина неявок, ставить в табеле учёта обозначения «НН» за все дни отсутствия;

ОБРАЗЕЦ ЗАПОЛНЕНИЯ ТАБЕЛЯ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ ПРИ ДЛИТЕЛЬНОМ ПРОГУЛЕ

  • на ежедневной основе составлять акты об отсутствии на рабочем месте. Если работника нет более 2-3 недель, можно начать делать такой документ раз в 3-4 дня. Так удастся подтвердить, что нарушение трудовой дисциплины носило грубый характер. Кроме того, акт должен фиксировать проступок не позднее 1 месяца с момента его обнаружения (ст. 193 ТК РФ);

ОБРАЗЕЦ АКТА ОБ ОТСУТСТВИИ РАБОТНИКА

ВАЖНО!

Сотрудника можно привлечь к ответственности и за пределами месячного срока с момента обнаружения ввиду длящегося характера нарушения: этот период будет исчисляться с даты окончания прогула.

Однако сделать это можно только в судебном порядке.

  • начиная с первого дня неявок – предпринять меры к розыску работника и установлению причины его отсутствия, указанные выше. Выслать ему письменное уведомление о необходимости явится для объяснения причины отсутствия на работе с указанием на намерение уволить за прогул;

УВЕДОМЛЕНИЕ О НЕОБХОДИМОСТИ ЯВИТЬСЯ ДЛЯ ДАЧИ ОБЪЯСНЕНИЙ ЗА ПРОГУЛ

  • при явке сотрудника – получить от него письменные объяснения о причинах отсутствия, а при отказе от их предоставления составить акт об отказе от дачи пояснений.

ВАЖНО!

Возможно также организовать служебное расследование, издав приказ о его проведении и назначив для этого комиссию. По итогам проведенного мероприятия комиссия издает акт об итогах расследования, который будет дополнительным аргументом для обоснования правомерности увольнения.

Далее процедура увольнения проходит по обычному алгоритму:

  1. На основании собранных документов руководитель принимает решение об увольнении и издает соответствующий приказ. В нем в качестве основания указывают формулировку из п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: «однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, пункт 6 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации». В строке с основаниями для приказа делают ссылки на акты об отсутствии, реквизиты уведомления о необходимости дать пояснения, реквизиты объяснений работника, акта о служебном расследовании.
  2. Вносят записи в трудовую книжку и сведения о трудовой деятельности. Сотруднику выдают на руки все необходимые документы и производят полный расчет. В случае неявки на его адрес высылают уведомление об увольнении и необходимости явится за трудовой книжкой, или высылают форму СТД-Р.

ВАЖНО!

Период, признанный прогулом, оплате не подлежит, так как сотрудник не выполнял в это время должностные обязанности (ч. 1 ст. 129 ТК РФ, решение Верховного Суда РФ от 24.09.2009 № ГКПИ09-994).

Если сотрудника не удалось найти, но достоверно установлено, что он уклоняется от визита к работодателю, можно провести увольнение без его участия

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *