Стандартные условия трудового договора. какие риски таят привычные формулировки

Мы регулярно пишем про кадровые документы и ситуации, которые могут возникнуть в отношениях работодателя и работника. Сегодня рассказываем про то, как правильно указать в трудовом договоре условия труда и как их вообще узнать.

Что такое условия труда

Это то, что можно выразить в цифрах: шум, загазованность, содержание пыли в воздухе, освещение, температура и прочие факторы, которые в совокупности и характеризуют рабочее место.

Стандартные условия трудового договора. Какие риски таят привычные формулировки

Все эти данные должны быть зафиксированы у работодателя в особом документе, который называется Карта специальной оценки условий труда. Чтобы такая карта появилась, работодателю нужно провести СОУТ — специальную оценку условий труда.

Пару лет назад мы писали о том, что такое СОУТ и как к нему подготовиться — честно говоря, сделать это надо было до 31 декабря 2018 года: именно тогда закончился переходный период, установленный государством.

Вообще, СОУТ проводится один раз в 5 лет. А если условия труда были признаны оптимальными или допустимыми, то СОУТ действует бессрочно.

Но если произойдёт несчастный случай, например, сотрудник получит травму на работе, то спецоценку придётся проводить заново.

Результаты СОУТ надо указывать в трудовом договоре. Очень важно делать это правильно, иначе могут быть немаленькие штрафы. Мы рекомендуем писать так:

«Условия труда на рабочем месте являются _______________ (____ класс ____ подкласс). Работнику устанавливаются следующие условия труда: __________________________ (заполняется при наличии).»

Пример: допустимые условия труда

Стандартные условия трудового договора. Какие риски таят привычные формулировки

Ещё пример: вредные условия труда

Стандартные условия трудового договора. Какие риски таят привычные формулировки

Где узнать классы и подклассы

В карте СОУТ и отчёте о СОУТ — их готовит организация, проводившая спецоценку. Рекомендации и требования к условиям труда находятся там же, а также в Трудовом Кодексе и большом перечне СанПиНов, которые утверждает Главный санитарный врач РФ.

Условия труда присваиваются конкретной должности по штатному расписанию. (А это значит, что оно должно быть. Как и большое количество других кадровых документов — в этой статье мы писали, каких именно.)

Следовательно, у работников, занимающих одинаковые должности, условия труда должны быть одинаковыми. Они могут быть одинаковыми, даже если должности разные: так обычно бывает, если работа офисная — вредных факторов в этом случае, как правило, нет.

Законный лайфхак для молодых компаний

Только что зарегистрированные компании могут не проводить СОУТ сразу же — у них есть для этого 1 год с даты регистрации. Такой же срок будет в случае, когда в штатном расписании создаётся новая должность (организуется новое рабочее место).

Но так как условия труда — обязательное условие, без которого в трудовом договоре нельзя, то ничего там не указывать и просто ждать 1 год — тоже нельзя. Что же делать?

Ответ дал Минтруд в письме от 26.03.2020: до проведения СОУТ надо указывать в трудовом договоре хотя бы общую характеристику условий труда на рабочем месте — описание рабочего места, используемое оборудование и особенности работы с ним.

В данной ситуации стоит использовать такую формулировку:

«Общие характеристики условий труда на рабочем месте: ______________ (общее описание, используемое оборудование и особенности работы с ним). Класс условий труда на рабочем месте работника определяется по результатам специальной оценки условий труда на рабочем месте, которая проводится в установленные законодательством сроки».

Пример общей характеристики:

Стандартные условия трудового договора. Какие риски таят привычные формулировки

Что будет, если не указать условия труда в трудовом договоре

Если инспекция труда об этом не узнает — то ничего. Но если узнает (например, при плановой или внеплановой проверке), то будет штраф.

Индивидуального предпринимателя за каждое нарушение (то есть за каждый неправильно оформленный договор) накажут на сумму от 5 000 ₽ до 10 000 ₽, для юрлица штрафы больше — от 50 000 ₽ до 100 000 ₽. Кроме того, дополнительно оштрафуют ещё и директора компании: придётся заплатить от 10 000 ₽ до 20 000 ₽.

Закон устанавливает диапазон, а какая сумма будет в конкретном случае — решает инспекция на основании внутренних убеждений, логику которых мы пока не познали.

Поэтому думаем, что лучше не рисковать и всё делать правильно и вовремя: проводить спецоценку, платить налоги и зарплату, сдавать отчётность, отвечать на вопросы налоговой и фондов. Кнопка поможет во всех случаях!.. кроме СОУТ — мы всё-таки больше про бухгалтерию. Но подскажем, к кому обратиться. Подключайтесь 🙂

Подсказала — Оксана Комарова, юрист Кнопки.

Рассказал всем — Станислав Николаев, маркетолог.

Какие условия опасно включать в трудовой договор

Стандартные условия трудового договора. Какие риски таят привычные формулировкиПри оформлении человека на работу между нанимателем и нанятым лицом заключается трудовой договор. Роструд разработал свой типовой образец трудового договора, который может быть использован практически любым работодателем. Но эксперты не советуют безоговорочно доверять предложенной форме. Перед проставлением подписей обязательно проверьте опасные формулировки в трудовом договоре. В этом документе могут быть допущены неточности, что будут стоить компании немаленьких штрафов.

Почему важно перестраховаться?

Для этого есть две основные причины.

Во-первых, опасные формулировки – это риск получить штраф. Практически любая проверка ГИТ начинается с того, что инспектора изучают содержание заключенных трудовых договоров.

При выявлении любых неточностей и упущений работодателя тут же оштрафуют. При этом оправдаться тем, что соглашение было составлено по типовой форме, скачанной на сайте Роструда, не удастся.

Ведь в первую очередь проверяющие будут ориентироваться на положения трудового законодательства.

Во-вторых, скользкие конструкции в трудовом договоре – это практически всегда неизбежные споры с работниками. А в суде контракт обязательно проанализируют на соответствие законодательству.

Если неправильно обозначить трудовую функцию, место работы или срок окончания срочного контракта, нанятое лицо вправе предъявить вполне обоснованные претензии. В таком случае придется идти на уступки, составлять различные дополнительные соглашения либо возмещать ущерб.

А это опять же таки незапланированные расходы и удар по деловой репутации.

Как проверить договор на опасные формулировки?

Содержание трудового договора должно отвечать положениям законодательства, а в частности – положениям ТК РФ. Перечень условий, которые следует конкретизировать в соглашении, зафиксирован в ст. 57 ТК РФ. Но иногда недостаточно включить в содержание все позиции, предусмотренные законодателем. Важно также не допустить неоднозначных или неточных формулировок, упущений и других ошибок.

Вот список условий трудового соглашения, при оформлении которых чаще всего ошибаются:

Трудовая функция

Стандартные условия трудового договора. Какие риски таят привычные формулировкиРоструд предлагает работодателям использовать следующую формулировку «По настоящему трудовому договору Работодатель предоставляет Работнику работу по должности, профессии или специальности с указанием квалификации».

Но иногда такой вариант оформления будет некорректным.

Речь идет о той работе, выполнение которой дает право работнику на определенные компенсации, льготы либо о работе, связанной с различными ограничениями.

В подобных ситуациях название должности обязательно должно отвечать Единому квалификационному справочнику, Единому тарифно-квалификационному справочнику, Спискам льготных профессий №1 и №2.

Пример:

Должность «курьер» не предполагает никаких дополнительных трудовых гарантий. Поэтому можно использовать формулировку Роструда: «По настоящему трудовому договору Работодатель предоставляет Работнику работу по должности курьера».

Должность «варильщик химических составов для варки отходов» относится к профессиям, дающим право на льготную пенсию. Поэтому в трудовом договоре нужно указать именно то, что «работник принимается на должность варильщика химических составов для варки отходов».

Место работы

Место работы – это конкретная организация либо ее филиал, расположенные в определенной местности. В типовой форме Роструда использована следующая формулировка «Местом работы Работника является филиал, обособленное подразделение Работодателя».

Другими словами, работодателю предлагают указать конкретное место работы. В большинстве случаев наниматели так и делают, но иногда данная конструкция не подходит. Речь идет об удаленных сотрудников и тех сотрудниках, что не имеют стационарного рабочего места.

Если не учесть характер работы подчиненного, могут возникнуть сложности с переводом сотрудника из одного объекта на другой.

В отношении дистанционного работника достаточно просто указать город или другую локацию, где лицо будет выполнять свои обязанности. Если сотрудник работает на разных объектах, местом работы будет вся местность, на которой лицо ведет деятельность.

Для тех работников, которые имеют разъездной характер работы, местом работы будет территория совершаемых рабочих поездок. Кроме этого, в трудовом договоре нужно указать о разъездном характере работы.

Пример:

Не стоит использовать в качестве места работы формулировку «служебный автомобиль Audi A6». Ведь если машина будет продана или отправлена в ремонт, то водитель может отказаться пересесть в другой транспорт.

И это будет вполне законно, ведь речь идет о смене места работы. В данной ситуации больше подойдет такая конструкция «Место работы – ООО «Весна», г. Владивосток.

Служебные поездки выполняются по городу Владивосток».

Срок договора

Роструд предлагает указать в срочном трудовом договоре:

  • основание срочности;
  • срок действия соглашения.

Но в некоторых случаях конкретная дата расторжения трудовых отношений может быть неизвестна.

Пример:

Лицо принято на декретную должность. Основной сотрудник находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения последнему 3 лет. 3 года ребенку исполняется 27 июня 2021 года.

Со срочником заключили трудовой договор на срок до 27 июня 2021 года. Однако основной сотрудник решил прервать отпуск и выйти на работу на полгода раньше.

Оснований для увольнения срочника нет, а значит, работодателю придется ждать 6 месяцев, чтоб уволить подчиненного.

Для того чтобы избежать подобных нестыковок, можно использовать более безопасные формулировки. Например, «Трудовой договор заключен на время отсутствия основного сотрудника Ландышева, который находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Срок договора истекает в день выхода Ландышева на работу».

Читайте также:  Суд признал правомерным выговор работнику за критику руководства в сми

Размер оплаты труда

Роструд в своем типовом трудовом договоре предлагает зафиксировать, что ежемесячная зарплата состоит из должностного оклада, компенсационных и стимулирующих выплат. Однако не указано, что работнику выплачивается зарплата в размере не менее установленного МРОТ. Также не учтены ситуации, когда работник трудится на неполную ставку либо выполняет дополнительную трудовую функцию.

Чтобы минимизировать риски, зафиксируйте в трудовом договоре, что «размер ежемесячной зарплаты не может быть менее МРОТ или МЗП в регионе». Однако не пишите, что «размер зарплаты равен МРОТ». Это нарушение.

Не расписывайте в трудовом договоре систему оплаты труда, применяемую в компании. Достаточно дать ссылку на соответствующий локальный акт, например, Положение об оплате труда.

В отношении работников, занятых по совместительству или на неполную ставку, нужно установить, что оплата производится пропорционально отработанному времени. Здесь необходимо конкретизировать механизм расчетов и точные суммы.

Если работник работает не по стандартному графику, зафиксируйте дополнительные выплаты, полагающиеся такому сотруднику.

Рабочее время

Роструд предлагает внести в трудовой договор пункты о продолжительности рабочей недели, продолжительности рабочего времени и об особенностях режима работы.

Однако если лицо работает на условиях неполного или сокращенного рабочего времени в связи со своим статусом, соглашение следует дополнить информацией о полагающихся работнику гарантиях и компенсациях. Это Роструд в своем проекте не учел.

Пример:

Работник занят на вредном производстве. Согласно ст. 94 ТК РФ максимальная продолжительность рабочего времени при 36-часовой рабочей недели – 8 часов, при 30-часовой – 6 часов. В трудовом договоре стоит указать время начала и завершения рабочего дня или смены, а также зафиксировать положенные перерывы.

Условия труда

Стандартные условия трудового договора. Какие риски таят привычные формулировкиВ типовой форме Роструда предлагается определить условия труда работника на рабочем месте в соответствие с результатами проведенной спецоценки. При этом отмечается, что условия могут быть безопасными, вредными или опасными.

Однако на практике случается, что работодатель только создал новое рабочее место и спецоценка еще не проведена. В такой ситуации в трудовом договоре следует детально описать новое рабочее место, а также все материалы и оборудование, что будет использоваться рабочим. Кроме этого, стоит отметить планируемые даты проведения спецоценки.

Если же оценка проведена, необходимо сделать в договоре ссылку на карту спецоценки и сделать соответствующую выписку. В соглашении следует указать конкретный класс и подкласс условий труда.

Также необходимо учесть следующее.

Если в трудовом договоре указать, что «Условия труда на рабочем месте соответствуют требованиям охраны труда» (как это указано в типовой форме), то это автоматически означает определение действующих условий как оптимальных или допустимых. Поэтому использовать подобную формулировку можно не всегда, а лишь тогда, когда проведенная спецоценка дала соответствующие результаты.

Источник: «Юридическая азбука»

  • В трудовом договоре указываются:
  • — фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
  • — сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
  • — ИНН работодателя (идентификационный номер налогоплательщика);
  • — сведения о том, кто подписывает договор от имени работодателя и на основании какого документа этот представитель действует;
  • — место и дата заключения трудового договора;
  • — место работы сотрудника, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

— трудовая функция работника (то есть должность и перечень должностных обязанностей работника). Возможно определение должностных обязанностей путем ссылки на должностную инструкцию или иной документ, в котором перечислены обязанности сотрудника. При этом сотрудник должен быть ознакомлен с таким документов под роспись;

— дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и основания для заключения срочного трудового договора;

— условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

— режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

Если режим труда работника не отличается от режима работы других работников предприятия, то в трудовом договоре можно сделать ссылку на правила внутреннего трудового распорядка, определяющие этот общий для всех режим работы на предприятии. С правилами работник должен быть ознакомлен под роспись;

  1. — гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
  2. — условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
  3. — условия труда на рабочем месте;
  4. — условие об обязательном социальном страховании работника (обязательное пенсионное, медицинское страхование, страхование от несчастных случаев на производстве, на случай временной нетрудоспособности);

другие условия в случаях, предусмотренных законодательством (например, для спортсменов, тренеров, иностранных граждан и др.).

Если в трудовой договор не были включены какие-либо обязательные условия, это не является основанием для признания его незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и условиями.

  • В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными законодательством:
  • об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
  • об испытании;
  • о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
  • об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
  • о видах и об условиях дополнительного страхования и негосударственного пенсионного обеспечения работника;
  • об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
  • об уточнении прав и обязанностей работника и работодателя
  • и другие.

Если какие-либо дополнительные права и обязанности работника и работодателя установлены законодательством, документами работодателя, коллективным договором, но при этом они не включены в трудовой договор, это нельзя рассматривать как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей. Эти права и обязанности также действуют.

  1. Правовое обоснование:
  2. Статья 57 Трудового кодекса РФ определяет, что в трудовом договоре указываются:
  3. фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
  4. сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
  5. идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
  6. сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
  7. место и дата заключения трудового договора.
  8. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
  9. место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
  10. трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;
  11. дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;
  12. условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
  13. режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
  14. гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
  15. условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
  16. условия труда на рабочем месте;
  17. условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами;
  18. другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй статьи 57, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.

Читайте также:  Суды ошибочно придали обратную силу новой редакции апк рф. отстоять другой подход удалось в вас рф

Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями.

При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

  • В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
  • об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
  • об испытании;
  • о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
  • об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
  • о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
  • об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
  • об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.
  • По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей

«Несущественные» условия трудового договора

Как известно, трудовой договор, заключаемый работодателем со своим работником, на практике превращается для его сторон по существу в базовый документ, формирующий правовую и фактическую основу существования и развития их взаимоотношений.

Такая роль трудового договора определяется не только тем обстоятельством, что в силу его заключения работник и работодатель, по расхожему выражению, подводятся под действие всего массива трудоправовых норм, содержащихся в Трудовом кодексе РФ, других законах и иных нормативных актах (в том числе, локальных актах организаций), а также в коллективных договорах и соглашениях, но и предоставляемыми трудовым законодательством возможностями вырабатывать наиболее подходящие для сторон трудового договора конкретные условия применения труда.

  • Надо сказать, что собственно разрешение вопроса о соотношении императивного и диспозитивного в регулировании трудовых отношений, прежде всего, на основании норм Трудового кодекса РФ, осуществляется именно на этапе заключения трудового договора, когда любое включаемое в него условие как бы проверяется с точки зрения допустимости, а именно, наличия либо отсутствия нормативного положения запрещающего иное, нежели предусмотренное законом, регулирование, либо предписывающего регулирование не ниже, чем на соответствующем уровне.
  • От точности формулировок трудового договора и их «качества» во многом зависит, в частности, то, как в дальнейшем будут складываться отношения работника и работодателя в процессе трудовой деятельности, легко или сложно будет разрешать возможные трудовые споры между ними (трудовой договор — один из основных документов, содержащих доказательства по тем обстоятельствам, на которые в процессе спора ссылаются стороны), будут ли «связаны руки» у работодателя при подготовке и принятии тех или иных решений, затрагивающих интересы работника.
  • Условия трудового договора: пространство «для маневра»

Поскольку существенные условия трудового договора, перечисленные в статье 57 Трудового кодекса РФ, должны содержаться в его тексте в обязательном порядке, «пространство для маневра» у работодателя в этой части в общем-то невелико.

По существу, то немногое, что он может сделать реально в этой части, это, например, закрепить в тексте трудового договора — в разделе об условиях оплаты труда положение о стимулирующих выплатах (доплатах, надбавках и др.

), размер которых ежегодно устанавливается дополнительным соглашением к трудовому договору.

В отличие от заданных законодательством рамок при установлении существенных условий трудового договора, включение в него дополнительных условий осуществляется работодателем (который, как правило, готовит проект трудового договора), исходя из особенностей деятельности организации и должностных полномочий лиц, осуществляющих те или иные функции по реализации этой деятельности, сложившейся в организации кадровой политикой, степени заинтересованности работодателя в тех или иных специалистах, имеющихся у работодателя материальных или финансовых средств и т.п.

К их числу относятся самые разнообразные условия, например, такие как:

  • о возложении на работника полной материальной ответственности;
  • о неразглашении коммерческой или служебной тайны;
  • о предоставлении дополнительных отпусков;
  • о предоставлении разнообразных социально-бытовых льготах и др.

Конечно, ряд подобных положений, как правило, касающихся отдельных элементов социальной сферы, может находить отражение и в коллективных договорах. Однако таким способом целесообразно закреплять лишь то, что касается всех категорий работников.

Индивидуализация же условий применения труда конкретных работников, при которой, с одной стороны, учитываются квалификация и деловые качества работника, а также требования работодателя, а с другой, — устанавливаются необходимые повышенные гарантии для работника, достигается лишь посредством включения соответствующих условий именно в трудовой договор.

При этом в некоторых случаях с учетом конкретных потребностей работника и возможностей работодателя может оказаться целесообразным их закрепление не в основном тексте трудового договора, а в дополнительных соглашениях к нему, заключаемых на определенный срок (на год, на несколько месяцев) в пределах его действия. По истечении же срока действия такого дополнительного соглашения, оно либо пролонгируется либо изменяется (как правило, не в отношении вида закрепленного в нем дополнительного условия, а в количественном его выражении, например, изменяется размер дотации на питание).

На наш взгляд, это является вполне правомерным и достаточно разумным. Выгода для работодателя при этом очевидна, в то время как права работника не ущемляются.

В любом случае следует помнить о том, что по соглашению сторон, пусть даже и достигнутому по реальному (без скрытого принуждения) их волеизъявлению, дополнительными условиями трудового договора не может быть снижен уровень прав и гарантий работника, установленный Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашением (часть вторая статьи 9, часть третья статьи 57 Трудового кодекса РФ). В противном случае такие условия не могут применяться, поскольку будут являться недействительными.

Отметим попутно, что работодатели это основополагающее правило нередко нарушают, иногда и по незнанию, допуская серьезные ошибки. В частности, полная материальная ответственность возлагается на работников, занимающих должности или выполняющих работы, не поименованные в постановлении Минтруда России от 31.12.

2002 N 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности».

Или же иногда работодатели, стремясь обезопасить себя от потенциальной возможности разглашения работником конфиденциальной информации, включают в текст трудового договора условие о запрете для него работы по совместительству, что заведомо незаконно.

В иных случаях в трудовые договоры с работниками оказывается включенным условие об их заключении на определенный срок в то время, как эти случаи не подпадают под перечень, предусмотренный статьей 59 Трудового кодекса РФ.

Какими же дополнительными условиями целесообразно наполнять разрабатываемые работодателями стандартные проекты трудовых договоров с работниками?

Условие об испытании

Начнем с такого, давно и хорошо знакомого, дополнительного условия трудового договора, каким является условие об установлении на определенный период времени испытания работника.

Как правило, подобное условие включается в трудовой договор по инициативе работодателя, который, безусловно, заинтересован в более глубокой и тщательной проверке профессиональных и иных качеств принимаемого на работу работника, нежели это возможно на этапе предварительных переговоров и изучения характеризующих его документов.

Условие об испытании должно содержаться не только в трудовом договоре, но и в приказе о приеме на работу.

Вместе с тем, как следует из части второй статьи 70 Трудового кодекса РФ, отсутствие такого условия в тексте трудового договора, при наличии его в приказе о приеме работника на работу, означает, что соглашение об установлении испытательного срока между принимаемым на работу лицом и работодателем не достигнуто. Работник в этом случае считается принятым на работу без испытания.

Само по себе установление для работника испытания при приеме на работу никоим образом не изменяет его правового статуса по отношению к другим работникам (часть третья статьи 70 Трудового кодекса РФ).

Учитывая отсутствие каких-либо особенностей в правовом регулировании трудовых отношений работника в период прохождения им испытания, такой работник должен (и это видно из содержания статьи 21 Трудового кодекса РФ) в период испытания получать заработную плату, предусмотренную по занимаемой им должности и указанную в трудовом договоре, что нередко на практике нарушается работодателями. Более того, нередки случаи, когда условие о размере заработной платы вписывается в трудовой договор после окончания испытательного срока, что, в принципе, является недопустимым.

Однако, если на период испытательного срока работнику устанавливается вполне конкретный набор должностных обязанностей, «усеченный» по сравнению с тем их кругом, который он будет исполнять в случае успешного завершения испытания, и это получит детальное отражение в трудовом договоре и приказе о приеме на работу (например, работнику будет предписано изучать нормативно-технические документы по профилю его предстоящей деятельности, а также выполнять отдельные поручения непосредственного руководителя), то, как следует из содержания нормы части второй статьи 132 Трудового кодекса РФ, согласно которой заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, заработная плата данному работнику на соответствующий период может быть установлена и в меньшем размере, но с обязательным закреплением данного положения опять-таки в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу.

Читайте также:  Что включить в условия о проверке товара в договоре поставки

Наконец, напомним, что условие об испытании при приеме на работу может устанавливаться для любого принимаемого на работу лица независимо от его квалификации, опыта, образования и т.п., за исключением случаев, оговоренных в части четвертой статьи 70 Трудового кодекса РФ.

Так, например, в соответствии с названной статьей Кодекса не может устанавливаться испытательный срок для лиц: избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу (статья 17 Кодекса); приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями (статья 72 Кодекса); окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности, и др. По поводу последнего из названных ограничений отметим попутно следующее. Принятым в первом чтении проектом федерального закона «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации» (постановление Государственной Думы Федерального Собрания РФ от 20.06.2003), предлагается не устанавливать испытание только для лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение года со дня окончания учебного заведения.

  1. Условие о неразглашении тайны
  2. Еще одним, почти «обязательным» условием, включаемым в качестве дополнительного в трудовой договор, по крайней мере, с определенными категориями работников управленческого звена организации, стало условие о неразглашении работником сведений, составляющих коммерческую тайну, а также иную конфиденциальную информацию.
  3. В нынешних условиях до сих пор не принят федеральный закон о коммерческой тайне, а в статье 139 Гражданского кодекса РФ закреплено лишь ее общее понятие — информация составляет коммерческую тайну в случае, когда она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, и обладатель такой информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.
  4. Отсутствует также нормативное определение самого понятия конфиденциальной информации.

Минимизация рисков для работодателя при оформлении трудового договора

Правильное его составление обеспечивает обе заключающие стороны набором гарантий и прав, влияющих на качество работы и производительность компании.

Соблюдение прав работника, четкое описание трудовых обязанностей, условий труда, оказывает положительное влияние на общий имидж работодателя, а также исключает возможность взыскания с него штрафа за несоблюдение норм трудового законодательства.

В связи с этим, рассмотрим подробнее основные требования к оформлению трудового договора и сопутствующие этому риски.

Во-первых, необходимо помнить, что минимальный набор необходимой информации и условий, которые должен содержать текст трудового договора перечислен в статье 57 Трудового кодекса РФ.

Если работодатель не включил в договор какой-либо из обозначенных в статье пунктов, это не является основанием для расторжения договора или признания его недействительным.

Однако, это и не освобождает его от выполнения условий, которые эти пункты регламентируют с последующим обязательным приведением ранее заключенных трудовых договоров в соответствие с установленными требованиями.

Внесение соответственных изменений в содержание трудового договора оформляется путем заключения работодателем и работником дополнительного соглашения. Несоблюдение норм Трудового кодекса РФ влечет за собой наложение штрафа в размере от 50 000 до 100 000 рублей для юридических, и от 10 000 до 20 000 рублей в отношении должностных лиц за один факт нарушения.

Во-вторых, стоит учитывать, что прием нового сотрудника на работу не может быть оформлен гражданско-правовым договором, т.е. избежать оформление трудового договора оформив гражданско-правовой договор не допустимо.

Данное нарушение предусматривает административную ответственность работодателя. Помимо этого, заключенный гражданско-правовой договор будет переквалифицирован в трудовой с применением к нему всех правовых последствий.

К обязательным сведениям, которые должны быть включены в договор, относят информацию о работнике и работодателе. Обязательными для включения в трудовой договор являются условия о месте работы, трудовой функции работника, условие оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, условия труда на рабочем месте, условие об обязательном социальном страховании работника.

Минимальный перечень данных может быть расширен в соответствии с пожеланиями сторон.

При оформлении работника все его персональные данные следует получать у него самого, оформив соответствующее согласие на обработку персональных данных.

Стоит подчеркнуть, что не менее важным является указание места и даты заключения договора.

Отсутствие четкой временной формулировки может привести к проблемам с процедурой увольнения сотрудника, а неуказанное место может повлечь за собой отсутствие работника на рабочем месте, обоснованное недостатком информации. Такой прогул не может быть подвергнут дисциплинарным взысканиям.

Насколько подробно обозначено место работы сотрудника решает сам работодатель, но стоит учесть, что чрезмерно подробное описание может в дальнейшем привести к трудностям при переводе служащего на другое место.

Особое внимание необходимо уделить обозначению трудовой функции работника. Сюда входит как название непосредственной должности, занимаемой сотрудником, так и перечень подлежащей к выполнению работы (должностных обязанностей). Ошибкой является перечисление трудовых обязанностей в отдельных инструкциях.

Основным риском в данной ситуации является недобросовестное исполнение работником своих обязанностей и нарушение рабочего плана. Также, как и в случае с отсутствием информации о месте работы, работодатель не в праве будет взыскать штраф с работника, так как договор конкретно не называет возложенных на него обязанностей.

Перечисление обязанностей сотрудника в отдельной инструкции допустимо в случае если в трудовом договоре есть ссылка на данную инструкцию.

Трудовой договор обязательно должен содержать информацию об условиях оплаты труда. К этому относятся как непосредственно сумма и даты выплат, так и сведения о наличии и размере премий, доплат и иных выплат.

Конкретный порядок и размер всех выплат в организации может быть регламентирован утвержденным Положением об оплате труда и Положением о компенсационных выплатах.

Точное описание данной информации позволит избежать ситуаций, в которых работник требует больший размер выплаты, чем был предусмотрен работодателем или же требование осуществления выплаты в непредусмотренный срок.

Также важно сообщить о наличии (отсутствии) и размере компенсаций за работу с вредными веществами или в опасных условиях труда. Официальное заключение об условиях труда на конкретном рабочем месте можно получить при проведении специальной оценки условий труда.

Режим рабочего времени сотрудника может как соответствовать общим правилам, действующим в компании, так и быть индивидуальным. В случае необходимости разработки индивидуального плана рабочего дня, его сроки должны быть прописаны в трудовом договоре.

Помимо данных о количестве рабочих дней, продолжительности, времени начала и завершения рабочего дня, установления ненормированного рабочего дня, договор должен информировать о наличии и продолжительности отпусков.

Если сроки пребывания на рабочем месте не оговорены в письменном виде, то с работника теоретически снимается ответственность за нахождение на рабочем месте в определенный день или час.

Каждый работодатель обязан в трудовом договоре делать уточнения, относительно характера выполняемой работы. Например, в трудовом договоре важно отметить разъездной характер работы (в отношении курьера или водителя к примеру).

Это предотвращает в последующем возможные претензии со стороны работника, касающиеся несоответствия фактического типа работы ожидаемому.

Также необходимо помнить о необходимости прописывать предусмотренные законом обязательные виды страхования.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством РФ.

Так, в содержание трудового договора могут входить требования о наличии у работника дополнительных рабочих (защитных) средств, специальных разрешений и допусков к определенному роду деятельности, наложение штрафов за нарушение должностных обязанностей и т.д.

Все дополнительные требования, которые работодатель предъявляет работнику, могут быть обусловлены спецификой конкретной должности, однако, они никоим образом не должны препятствовать выполнению сотрудником его прямых обязанностей.

Во избежание недовольства со стороны работников и потенциальных проверок, необходимо здраво оценить целесообразность введения дополнительных условий труда, а также их соответствие действующему законодательству.

Таким образом, если мы будем говорить о минимизации рисков, при заключении трудового договора с новым работником, мы должны подчеркнуть, что основная ответственность за исключение потенциально негативных последствий ошибок при оформлении договора лежит на работодателе.

Во избежание большинства проблем, необходимо тщательно сверять текст договора с требованиями, установленным Трудовым кодексом РФ.

Стоит подчеркнуть, что четкая, прозрачная формулировка прав, обязанностей и условий труда в договоре не только повысит авторитет компании в глазах ее действующих и потенциальных сотрудников, но и обеспечит ее более высокую производительность и стабильность.

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *