Увольнение за прогул. какие документы подтвердят правомерность действий работодателя

Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не придет на работу. В крайнем случае напишет заявление на отсутствие на рабочем месте на конкретную дату. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает. Постановлением пленума Верховного Суда от 17.02.2004 № 2 прогулом признается:

  • отсутствие на работе (вне пределов рабочего места) без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня;
  • самовольное использование дней отдыха;
  • самовольный уход в отпуск.

Если в вашем коллективе появился прогульщик, вот пошаговая схема, как уволить сотрудника за прогул, с образцами необходимых документов и пояснением отдельных, но важных нюансов. Соблюдение перечисленных шагов обеспечит вам соблюдение законности.

Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия

Отвечая на вопрос, как уволить сотрудника за прогулы по всем правилам, начнем с составления акта. Форма акта законом не регламентирована и составляется в свободной форме в присутствии двух свидетелей, которые своими подписями подтверждают все, что написано в акте.

Образец акта отсутствия работника на рабочем месте

Увольнение за прогул. Какие документы подтвердят правомерность действий работодателя

Образец бланка акта отсутствия работника на рабочем месте

Скачать

В первый день таких актов надо сделать не менее двух. Первый — до обеда, второй — непосредственно перед или сразу после окончания рабочего дня или смены. В последующие дни (не более трех) составляется по одному акту на каждый день отсутствия.

Если сотрудник так и не появился, работодатель продолжает составлять по одному акту в неделю до фактического появления человека на работе или принятия решения об отправке ему вопросов о причинах отсутствия по почте.

При увольнении этот акт послужит одним из подтверждающих документов.

Шаг 2. Отмечаем неявку в табеле учета рабочего времени

Чтобы наша пошаговая инструкция увольнения за прогулы в 2020 году не была оспорена и отменена в судебном порядке, кроме актов, нам понадобятся и другие доказательства отсутствия работника на своем рабочем месте. В качестве доказательства выступает табель учета рабочего времени.

До того момента как работник выйдет на работу и объяснит причины своего отсутствия, необходимо проставить коды в табеле учета рабочего времени: код НН (неявка по невыясненной причине).

Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем признает такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным.

Образец фиксации прогула в табеле учета рабочего времени

До получения письменного объяснения

Увольнение за прогул. Какие документы подтвердят правомерность действий работодателя

После получения письменного объяснения

Увольнение за прогул. Какие документы подтвердят правомерность действий работодателя

Шаг 3. Сообщаем руководству компании

В первый же день отсутствия работника его руководитель сообщает об этом генеральному директору. Это сообщение оформляется в виде докладной записки о прогуле работника или служебной записки, в которой:

  • кратко описывается ситуация (сотрудник на работе не появился и на связь не выходит);
  • содержится предложение о получении письменных объяснений от сотрудника с последующим принятием решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

Образец докладной записки о прогуле работника

Увольнение за прогул. Какие документы подтвердят правомерность действий работодателя

Шаг 4. Задаем вопросы

Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, то сроки увольнения за прогул не истекают, поскольку это длящееся нарушение, и у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой.

Составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия. Подписывает такое письмо генеральный директор.

Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления).

В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить объяснения. Этот срок должен быть разумным, например 15 календарных дней, и включать в себя время:

  • почтовой пересылки адресату;
  • фактического написания объяснения;
  • обратной почтовой пересылки.

Увольнение за прогул. Какие документы подтвердят правомерность действий работодателя

Владислав Варшавский

Управляющий партнер юридической компании «Варшавский и партнеры»

Как отмечает управляющий партнер юридической компании «Варшавский и партнеры» Владислав Варшавский, у сотрудника обязательно надо затребовать разъяснение причин отсутствия на работе, поскольку право работника на предоставление объяснений предусмотрено законом.

В противном случае решение работодателя уволить подчиненного за прогул признается судом необоснованным. В качестве примера юрист привел определение Московского городского суда от 30.07.

2018 № 4г/7-8964/18, из которого следует вывод: работодатель не направил работнику запрос объяснений об отсутствии на рабочем месте, не предоставил ему возможность объяснить причины своего отсутствия, а значит, существенно нарушил порядок увольнения по собственной инициативе.

На этом основании увольнение было признано незаконным, и работодателю пришлось восстановить работника в занимаемой должности, выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула и компенсировать моральный ущерб.

Если по истечении разумных сроков ответ не поступит или письмо вернется в связи с истечением срока его хранения, необходимо составить акт об отказе в предоставлении объяснений. Он понадобится для обоснования последующего увольнения в суде.

Образец акта об отказе в предоставлении письменных объяснений

Увольнение за прогул. Какие документы подтвердят правомерность действий работодателя

Скачать

Образец письма с вопросами о причинах прогула

Увольнение за прогул. Какие документы подтвердят правомерность действий работодателя

Скачать

Если работник появился на работе и оправдательных документов не предоставил, в этот же день ему необходимо вручить вопросы о причинах его отсутствия. У него есть два рабочих дня для написания своего объяснения.

Если по прошествии этого времени объяснения предоставлены не будут, на третий день составляется акт об отказе в предоставлении письменных объяснений. Если объяснения предоставлены, переходим к следующему шагу.

Шаг 5. Оцениваем уважительность причины отсутствия

Если есть акт об отказе, то перед работником не стоит вопрос, как избежать увольнения за прогул, но работодателю от этого не легче, соблюдение процедуры для него является обязательным.

А поскольку в ТК РФ отсутствует перечень причин отсутствия, которые признаются уважительными, то работодателю следует иметь в виду, что в качестве уважительных причин судами признается отсутствие в связи с:

  • вызовом по повестке в органы внутренних дел или суд;
  • временной нетрудоспособностью, подтвержденной больничным либо выпиской из амбулаторной карты больного.

Во всех остальных случаях работодатель сам решает вопрос об уважительности причин неявки на работу. И если работодателем дается предвзятая и необъективная оценка причин отсутствия, работник имеет шансы на восстановление на работе.

Ответ на вопрос, как уволить за прогул без уважительной причины пошагово, заключается в строгом соблюдении законности и обоснованности проводимых мероприятий. Если у человека есть или были уважительные причины отсутствия на работе, увольнять его не рекомендуется, потому что это не является прогулом.

Шаг 6. Готовим обоснование для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Обоснование к привлечению к дисциплинарной ответственности оформляется в виде:

  • докладной или служебной записки;
  • заключения по итогам разбирательства.

В документе кратко указываются:

  • обстоятельства для его издания;
  • выясненные причины и условия, по которым сотрудник отсутствовал на работе;
  • предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Работодатель по итогам рассмотрения такого основания либо согласится с доводами, которые в нем изложены, либо не согласится. В любом случае на документе появится его резолюция, например:

  • согласен;
  • увольнение заменить выговором;
  • не согласен, к дисциплинарной ответственности не привлекать.

В любом случае это решение работодателя, который, в соответствии с ТК РФ, имеет персональное право наказывать или не привлекать виновное лицо к дисциплинарной ответственности. Если принимается решение о наказании и последующем увольнении, то запускается процедура оформления увольнения по статье за прогулы, которая поручается, как правило, отелу кадров предприятия.

Шаг 7. Оформляем приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Итак, мы подошли к финальному шагу. На этом этапе работодателем оформляется приказ о привлечении виновного должностного лица к дисциплинарной ответственности.

Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности за прогул без увольнения

Увольнение за прогул. Какие документы подтвердят правомерность действий работодателя

Скачать

Если руководство приняло решение уволить виновного, приказ оформляется по унифицированной форме Т-8. Оформление приказа об увольнении за прогул производится по статье 81 ТК РФ, дата увольнения за прогул указывается в общем порядке. Если условия позволяют и бухгалтерия готова к расчету, то увольнение производят в день издания приказа.

Образец приказа об увольнении за прогул

Увольнение за прогул. Какие документы подтвердят правомерность действий работодателя

Шаг 8. Знакомим работника с приказом

Работника знакомят с приказом об увольнении или применении к нему дисциплинарного взыскания (неважно, что это будет, — выговор или увольнение) в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если он отказывается ознакомиться с приказом, составляется акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Шаг 9. Заполняем трудовую книжку

Запись в трудовую книжку при увольнении за прогул вносится следующая: «Уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул, подпункт “а” пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ».

Образец записи в трудовую книжку при увольнении за прогул

Увольнение за прогул. Какие документы подтвердят правомерность действий работодателя

Шаг 10. Выдаем трудовую книжку

В последний рабочий день сотруднику выплачиваются все причитающиеся ему денежные выплаты, а также выдается на руки трудовая книжка. За ее получение получатель расписывается в книге учета движения трудовых книжек.

  • Если отказывается, составляем акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.
  • Если человек фактически отсутствует в день своего увольнения (последний день своей работы), работник отдела кадров в этот день обязан направить уведомление о необходимости явиться за своей трудовой книжкой или дать согласие на пересылку почтой.
  • Если человек не пришел и согласие не предоставил, работодатель обязан хранить такую трудовую книжку в течение 75 лет.

По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Это следует из совокупности положений ст. 78 ТК РФ, п. 20 постановления пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. Инициатором расторжения договора по такому основанию может являться как работник, так и работодатель.

Читать продолжение в КонсультантПлюс

Когда нельзя уволить за прогул

В соцсети опубликовали фотографии сотрудника, который в момент съемки должен был находиться на рабочем месте. Организация провела проверку.

Сотрудник утверждал, что руководитель в тот день разрешил ему уйти до окончания смены. Работник заполнил бланк заявления об отпуске за свой счет и оставил на столе начальника, как это было принято на предприятии.

Так как в отдел по персоналу заявление не поступило, его уволили за прогул. Наказание тот оспорил.

Первая и вторая инстанции поддержали организацию. Отпуск сотрудника не оформлен. Он самовольно покинул рабочее место без уважительных причин более чем на 4 часа. Но ВС РФ с ними не согласился. Суды должны были учесть и проверить доводы работника о том, что руководитель устно согласился предоставить отпуск по заявлению. При таких обстоятельствах увольнять за прогул нельзя.

Читайте также:  Знак возрастной категории обязателен в рекламе не любых, а только некоторых сайтов

Увольнение по статье за прогул: процедура оформления, чем грозит

Последние изменения: Октябрь 2021

Трудовые отношения не всегда гладкие и комфортные для обеих сторон – работодателя и работника. В случае неисполнения некоторых условий трудового контракта, возникает желание расстаться с нарушителем.

Одним из вариантов неприятных расставаний с наемным сотрудником служит увольнение по статье за прогул.

Не всегда позиция администрации выглядит обоснованной, что дает возможность человеку оспорить принятое решение и восстановиться в принудительном порядке.

Чтобы обезопасить себя от негативных последствий, если хотят уволить по статье за прогул, стоит подробнее разобраться в деталях процесса, прежде чем использовать данное основание для расставания.

Определение понятия

Увольнение за прогул. Какие документы подтвердят правомерность действий работодателя

  1. Работник не предъявил веских оснований для отсутствия.
  2. Период нахождения вне территории предприятия составил от 4 часов, исчисляемых подряд, либо суммарно за рабочую смену.

За ясной формулировкой, что такое увольнение по статье за прогул, скрывается масса нюансов, которые должны быть разъяснены до того, как увольнять человека, поскольку впоследствии за длительным отсутствием может скрываться достаточной серьезный повод пропуска рабочих часов:

  • произошел несчастный случай;
  • возникло резкое недомогание;
  • обстоятельства не позволили покинуть несовершеннолетнего, нуждавшегося в помощи взрослого;
  • гражданин участвовал в проведении следственных действий и т.д.

Поскольку жизнь предсказать довольно сложно, с увольнением по статье за прогул спешить не стоит. Работодателю настоятельно рекомендуется придерживаться алгоритма действий, предписанного трудовым законодательством, поскольку быстрые действия чреваты последующим оспариванием и аннулированием решения.

Есть и другой повод задуматься о применимости статьи. В законе есть ссылка, позволяющая не выходить на работу, если администрация задержала выплату заработка более полумесяца (статья Трудового Кодекса 142).

Работнику же стоит учитывать, что бездумный пропуск рабочих часов, без предупреждения руководства, часто приводит к быстрому расставанию с рабочим местом и заработком, вне зависимости от желаний человека.

Таким образом, главное условие для увольнения прогульщика является отсутствие веских доводов, объясняющих неявку на работу.

Особенности трактовки

Несмотря на ясное определение, у сторон появляется возможность по-разному трактовать смысл определения и обстоятельств, сопутствующих увольнению.

Дело в том, что в законе нет уточнения, что считать рабочим местом лица, трудоустроенного на предприятии.

Рабочее место может быть ограниченно конкретным стулом, либо включает производственное здание, всю площадь в пределах ограждений на предприятии.

Чтобы правильно расшифровать, за что увольняют по статье с работы, отталкиваются от того, что написано:

  • в должностной инструкции;
  • в трудовом соглашении;
  • коллективном договоре;
  • внутренней документации на предприятии.

Часто уже по тексту должностной инструкции определяется специфика исполнения трудовых обязанностей, связанных с местонахождением в конкретном месте. Рекомендуется уделить внимание пунктам, касающимся описания рабочего места (цех, станок и т.д.) Если указано, что рабочий обязан заниматься трудовой деятельностью по обслуживанию конкретного станка, любой 4-часовой промежуток времени не за станком дает основание рассматривать применимость статьи 81.

Когда в должностной инструкции нет упоминаний о точном местоположении работника в часы работы, не упоминается специфика работы и в пределах локальных нормативов, тогда исходят из общего положения федерального законодательства, рассматривающего рабочее место как территорию, куда должен явиться человек для исполнения обязанностей согласно инструкции и обязательств по договору.

По закону, факт четырехчасового отсутствия человека на работе должен быть зафиксирован, в противном случае, руководителю не удастся доказать наличие законных оснований для расторжения контракта. Если сотрудник отсутствовал менее 4 часов, администрация вправе наказать нарушителя, объявить ему выговор, однако для увольнения повода не будет.

Как последствие данного ограничения – использование некоторыми нерадивыми работниками 4 часов, позволяющих отсутствовать без особых негативных последствий.

При подсчете времени важно учитывать, что 4 часа не включают время рабочего перерыва. Согласно ст. 108 ТК, учет рабочего времени ведется без включена обеда. Если отсутствие работника зафиксировано в дневной период, следует увеличивать предельный срок отсутствия на установленное на предприятии время перерыва.

Еще один важный нюанс, который должен учитывать руководитель, вынося решение по нарушителю. Трудовой Кодекс не требует обязательного следования часов отсутствия друг за другом.

Если в период рабочей смены или дня сотрудник неоднократно уходил с работы, все эти периоды будут суммированы.

Если пропуск рабочего времени состоялся в разные смены или дни, суммировать длительность отсутствия незаконно, и считать, сколько прогулов длительностью до 4 часов было совершенно бессмысленно.

Применение данных положений на практике означает, что, если человек отсутствовал в период с 9-01 до 13-00 и появился в 14-00, максимум, чем грозит простой в работе – выговор. Если отсутствие длилось на минуту больше, работодатель вправе расторгнуть договор.

Определяя, за сколько прогулов могут уволить по статье, необходимо понимать, что достаточно всего 240 минут пропущенного рабочего времени.

Какая статья регулирует увольнение по статье

Когда становится очевидным нарушение трудовой дисциплины, и отсутствие человека определят как необоснованное, следует знать, по какой статье увольняют за прогул —  пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Закон не устанавливает обязательности, что будет применено самое строгое наказание, однако дает основание расстаться с наемным персоналом. При этом, не требуется ждать, в каком случае появится шанс избавиться от нерадивого сотрудника.

Для того, чтобы потерять работу, достаточно 1 зафиксированного прогула.

Увольнение за прогул. Какие документы подтвердят правомерность действий работодателя

ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Как в 2021 правильно уволить за прогул. Пошаговая инструкция

Увольнение сотрудника за прогул — особенно болезненный вопрос для предпринимателей и руководителей. Процедуру увольнения усложняет то, что в ТК РФ нет четкого определения, что именно считать прогулом. А ситуации здесь могут быть разные.

У кого-то сотрудник просто прогулял, у кого-то пропал без вести, и о его местонахождении не знают ни работодатель, ни родственники. Каждый случай требует свой порядок действий.

«Бизнесолог» представляет подробную пошаговую инструкцию: как правильно уволить за прогул в 2021 году.

Новости бизнеса и подборка кейсов — в вашей почте:

Срок увольнения за длящийся прогул — 1 месяц со дня невыхода на работу. Однако может быть такое, что человек пропал и не выходит на связь в течение длительного периода. В этом случае срок увеличивается до 6 месяцев. 

Прогулы — очень сложная тема. Они регулируются огромным количеством законов. И основная задача этой статьи — рассмотреть все действия, которые предприниматель может предпринять для защиты своих интересов. Разберем все шаги, которые нужно сделать работодателю, чтобы уволить человека за прогул правильно, без нарушения закона. 

Что является прогулом по ТК РФ

Пункт 6 статьи 81 Трудового кодекса говорит о том что прогулом является отсутствие человека на рабочем месте без уважительной причины. Но здесь нет конкретизации, что именно считать прогулом. Поэтому придется пойти «от противного» и выяснить, что не является прогулом по ТК РФ. То есть за что точно нельзя увольнять.

Что НЕ является прогулом

1. Человек находился на больничном

Бывает так, что сотрудник не может сообщить работодателю, что он находится на больничном. Например, если он в тяжелом состоянии, требующем экстренной операции, и пр. Но впоследствии он может предоставить больничный лист. 

2. Человек попал в чрезвычайную ситуацию

Например, сотрудник вашей компании уехал на выходные отдыхать в лес и заблудился. И у него не было возможности предупредить вас. Возможно, у него была ситуация, когда его пришлось спасать МЧС (и он может это подтвердить соответствующим документом). 

3. Посещение юриста

4. Нахождение в отпуске без сохранения заработной платы

Могут быть ситуации, когда одно должностное лицо дает человеку отпуск без сохранения заработной платы, по семейным обстоятельствам. А вышестоящее руководство может быть не оповещено об этом. Но в любом случае, если есть приказ, подписанный уполномоченным лицом о том, чтобы предоставить человеку отпуск без сохранения заработной платы, это не является прогулом.

5. Участие в судебном заседании, дача показаний в полиции

Если человека вызывают на судебное заседание, или он дает показания в полиции, это тоже не является прогулом. Но все эти случаи должны быть подтверждены сотрудником документально.

6. Отсутствие на рабочем месте при задержке заработной платы более чем на 15 дней

Если в компании случаются задержки зарплаты более 15 дней, человек имеет право не выходить на работу до момента выплаты задолженности по заработной плате. 

7. Плохое самочувствие при беременности

Беременная женщина сообщает о том, что она себя плохо чувствовала, и поэтому не смогла выйти на работу. Это тоже не является прогулом.

Так как определить что такое прогул?

В трудовом договоре должно быть зафиксировано понятие о рабочем месте сотрудника. В противном случае будет очень сложно юридически доказать, что именно в это время, именно на этом месте сотрудник должен был находиться.

В судебной практике были несколько трудовых договоров, когда фактический прогул таковым не признавали. 

Трудовой договор был заключен с менеджером по продажам. У него не было конкретно зафиксировано рабочее место. То есть было написано просто «город Москва» — «менеджер по продажам». И все. Руководство компании уволило этого человека за прогул.

И он обратился в суд. При этом сформулировал претензию примерно так: «Я менеджер по продажам. В договоре у меня написано «город Москва». В течение рабочего дня я не выезжал за пределы Москвы. Увольнять меня не имели права». И он выиграл суд.

Что будет, если уволить за прогул неправильно

Если компания нарушает процедуру увольнения, на нее налагается штраф (ст. 5.27 ТК РФ).

Как увольнять за прогулы. Пошаговая инструкция

1. Правильно определяем рабочее место сотрудника в трудовом договоре

Первый документ, который нужно тщательно проработать, — это трудовой договор. В трудовом договоре обязательно должно быть прописано определение рабочего места сотрудника.

Если компания занимает весь седьмой этаж какого-либо здания, мало просто прописать «офис №700».

Читайте также:  Компания проводит сокращение. когда работник имеет право остаться на работе

В этом случае человек может возразить, что он был, например, весь рабочий день в соседнем отделе, находящемся в том же офисе.

Даже если человек просто стоял на седьмом этаже весь день, не находясь конкретно на своем рабочем месте, это не является прогулом.

Если вы арендуете целиком один этаж, если у вас большое количество кабинетов, или каких-то рабочих зон (open space), то вы можете их пронумеровать.

И в трудовом договоре четко указать, что данный сотрудник принимается на рабочее место по адресу такому-то такому-то, офис такой-то (вплоть до стола и компьютера).

Это дает основания аргументировать прогул сотрудника в случае его отсутствия на конкретном рабочем месте. 

Бывает, что организация регулярно переезжает с места на место. Работодатель в этом случае указывает юридический адрес компании, не обозначая конкретных рабочих мест сотрудников: ему кажется неудобным при каждом переезде писать дополнительные соглашения к трудовому договору.

Но правильно было бы именно каждый раз составлять дополнительное соглашение с точным указанием рабочего места

Что делать, если речь о водителях и экспедиторах, или курьерах, которые работают работают по заявкам и не имеют фиксированного рабочего места?

В этом случае нужно заполнить положение в должностной инструкции, где пошагово указать, что и когда должен делать сотрудник. Например, к 9 часам приехать на склад, к 10 — получить заявки и т.п. Если сотрудник этого не делает, у вас есть основание уволить его за прогул. 

Точно так же расписывается порядок работы, например, менеджеров по продажам или агентов, работа которых также не подразумевает нахождения в офисе. Например,  с 9 до 13 человек должен находиться в таком-то районе, в одной из точек. Перемещение между точками не должно составлять более чем один час. С 14 до 16 часов человек должен готовить отчет, и т.п.

Первые документы, которые защищают вас от нарушения закона при увольнении за прогул, — это трудовой договор, должностная инструкция и положение к должностной инструкции.

2. Что делать, если сотрудника нет на рабочем месте

Первое, что нужно сделать, — это попытаться выйти с сотрудником на связь любым доступным способом. Если человек не отвечает длительное время, попробовать связаться с родственниками.

Важно это сделать именно в первый же день отсутствия человека на рабочем месте. Потому что впоследствии другие сотрудники, которые присутствовали на работе в это время, тоже могут по каким-то причинам не выйти на работу. А вам нужно зафиксировать отсутствие сотрудника с привлечением как можно большего количества незаинтересованных свидетелей.

Человек может пропасть на месяц-два, а потом объявиться и потребовать зарплату. И компенсацию за увольнение. И если вы имеете на руках только трудовой договор, он может выиграть суд.

В случае если у вас маленькая организация (например, торговый павильон в бизнес-центре, где работает всего один продавец), то просите засвидетельствовать его отсутствие любых других людей, находящихся на рабочем месте: охранника, продавца соседнего павильона и пр.

Далее в табеле необходимо отмечать все дни отсутствия как «отсутствовал на рабочем месте по невыясненным обстоятельствам» (НН)

Не все работодатели спешат оформлять прогул, в том числе по причине сложившихся хороших отношений с сотрудником. Но лучше составить акт, чтобы был документ, а дальше уже действовать по ситуации. Если у человека действительно были какие-то проблемы и вы можете ему простить отсутствие на рабочем месте, эти акты всегда можно отменить. 

Разные ситуации прогулов требуют разных действий работодателя

Можно выделить три типа прогулов. Каждый из этих вариантов требует своего подхода.

1. Человек просто загулял, работодателю известно его местонахождение

В этом случае составляется акт об отсутствии, пишутся должностные записки.

Если сотрудник не появился, допустим, и через неделю отсутствия, ему отправляется письменное уведомление с просьбой прокомментировать свое отсутствие на рабочем месте.

Важно зафиксировать, что сотрудник получил уведомление. Можно физически принести уведомление к нему домой, если известен адрес его проживания, и вручить его при свидетелях. 

Даже если ваш сотрудник однократно не явился на работу, и при этом у него нет уважительных причин, вы имеете право его уволить (согласно определению Конституционного суда РФ от 19.06.2012. № 1078-О). Но вам придется доказывать, что причина не является уважительной, и что сотрудник действительно прогулял (см. ниже).

Объяснительная записка, полученная от прогульщика, является признанием его недобросовестности. Она подтверждает право работодателя на увольнение сотрудника.

В случае если сотрудник дает объяснение, но оно, на взгляд работодателя, не является уважительной причиной, работодатель может уволить такого сотрудника за прогул.

2. Сотрудник пропал, и работодатель не знает, где он находится

Если тут речь о сотруднике, который не является материально ответственным лицом,  в этом случае точно так же с первого дня нужно зафиксировать прогул. Потом попробовать найти его физически (в течение двух первых недель).

Через социальные сети, друзей, родственников. Бывает, что родственники не беспокоятся о том, что с человеком могло что-то случиться, считают, что он жив и здоров. Но он просто игнорирует любые попытки работодателя выйти на связь.

В этом случае отправляются письма и уведомления с просьбой пояснить причины отсутствия на рабочем месте по всем известным адресам (включая электронную почту). Письма обычной почтой нужно также отправлять с уведомлением о получении. Это нужно для того, чтобы в случае судебных разбирательств сотрудник потом не мог сказать, что, мол, не было никаких уведомлений.

Составляйте акт по каждой попытке выйти на связь с прогуливающим сотрудником, заручившись подписями свидетелей. Уже только на основании этих актов работодатель может издать приказ об увольнении человека за прогул. 

Но покуда ситуация неоднозначная (до тех пор, пока неизвестно, что произошло с человеком), не делайте никаких записей в трудовой книжке. Собирайте и храните все акты.

И если человек появится на рабочем месте по истечении какого-то срока без доказательств уважительных причин отсутствия, вы вправе показать ему все эти документы и объявить, что он уволен за прогул.

Тогда и оформить запись в трудовой.

Пошаговая процедура увольнения за прогул выглядит так:

Увольнение за прогул. Какие документы подтвердят правомерность действий работодателяУвольнение за прогул: пошаговая процедура. Схема

3. Человек пропал без вести. Ни близкие родственники, ни друзья не знают, где он находится

Это самый сложный случай. Часто у такого сотрудника есть близкие люди, которые пишут заявление о пропаже в полицию. Если человек одинок, то написать заявление может работодатель.

Если пропал человек, который является материально ответственным лицом, у которого есть доступ к кассе организации, или который является хранителем ключа от сейфа с важными коммерческими документами, — это в любом случае повод для обращения в полицию.

Бывает, что розыскные мероприятия увенчиваются успехом. Удается узнать, что человек, например, поехал соседнюю область и там попал в ДТП. Или потерял память в результате какой-то травмы, и т.п. 

Если розыск полиции не дает никаких результатов, вы можете через год обратиться в суд в качестве заинтересованного лица, чтобы пропавшего сотрудника признали без вести пропавшим.

В этом случае нужно взять документы, подтверждающие, что вы действительно обращались в полицию, а полиция действительно предпринимала действия по розыску этого человека. Тогда суд признает человека пропавшим без вести. И тогда вы можете уволить сотрудника датой этого судебного решения

Процедура увольнения за прогул

Увольнение за прогул оформляется записью в трудовой: «Уволен в связи с прогулом, пп. А п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ». Выплатите сотруднику положенную зарплату, отдайте на руки трудовую книжку.

В случае увольнения за прогул недопустимы иные взыскания. Например, лишение премии или штраф. Нельзя за один проступок наказать дважды.

Если человек не забрал свою трудовую книжку, вам необходимо отправить ему письменное уведомление о необходимости забрать документ. В случае отсутствия ответа вам необходимо хранить трудовую книжку в течение 75 лет.

Заключайте грамотно трудовые договоры, пишите должностные инструкции и положения к ним. С самого начала оформляйте все документы правильно.

Новости

Увольнение за прогул: как его лучше оформить, чтобы избежать проблем с СЗВ‑М и СЗВ‑СТАЖ

Увольнение за прогул: как его лучше оформить, чтобы избежать проблем с СЗВ‑М и СЗВ‑СТАЖ

При увольнении работника за прогул важно не только правильно составить все документы, подтверждающие данное нарушение (о том, как это сделать см. «Что делать, если работник пропал»), но и решить, какой датой оформить прекращение трудовых отношений.

От того, в какой день будет расторгнут трудовой договор с прогульщиком, напрямую зависит объем работы бухгалтера. О том, какие проблемы могут возникнуть у бухгалтера при увольнении прогульщика, и о том, как их избежать, читайте в нашей сегодняшней статье.

Часть 3 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ гласит: днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы сотрудника.

Исключение составляют лишь случаи, когда он фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

При этом Трудовой кодекс не содержит никаких оговорок или уточнений о том, что дата увольнения в некоторых случаях может (или должна) определяться как-то иначе.

Бесплатно составить кадровые документы по готовым шаблонам

Применительно к увольнению за прогул указанная норма статьи 84.1 ТК РФ толкуется контролирующими органами однозначно: днем прекращения трудового договора будет последний день работы сотрудника, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Такое разъяснение дано, например, в письме Роструда от 11.07.06 № 1074-6-1.

Этот подход поддерживают и судьи. При рассмотрении споров они указывают, что увольнять прогульщика надо последним днем его работы. А таковым является день, предшествующий началу прогула.

В то же время, если сотрудник отработал часть того дня, в котором совершил прогул, либо после прогула вновь приступил к работе, то уволить его нужно именно последним днем работы (а не днем, который предшествовал началу прогула). В частности, такой вывод содержится в апелляционном определении Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 31.07.17 по делу № 33-2846/2017.

В этом споре суд постановил изменить дату увольнения прогульщика с 12 апреля на 13 апреля, поскольку 13 апреля сотрудник присутствовал на работе половину дня, после чего покинул рабочее место и больше там не появлялся.

При этом судей не смущает тот факт, что в подобных ситуациях (увольнение за прогул в последний день работы, предшествующий началу прогула, либо непосредственно в последний день работы, если часть этого дня была отработана) приказ об увольнении будет фактически датирован более поздним днем.

Читайте также:  Можно ли снимать сотрудников полиции на видео: когда разрешена съемка полицейских на камеру согласно закону, а также в каких случаях это запрещено?

Также судьи не видят противоречия в том, что при таком варианте оформления увольнения в случае «классического» прогула (то есть отсутствия на работе весь день) окажется, что по состоянию на день увольнения работник еще не совершил прогула. Суды указывают, что по смыслу части 3 статьи 84.

1 ТК РФ при увольнении работника за прогул (в том числе за прогул, который имеет длящийся характер) днем прекращения с ним трудовых отношений является последний день работы, предшествовавший началу прогула (при условии, что впоследствии работник не возобновил исполнение трудовых обязанностей).

Поэтому приказ об увольнении за прогул может быть издан гораздо позже даты увольнения. Однако несовпадение последнего дня работы с тем днем, когда оформлено прекращение трудовых отношений, признается правомерным, так как это не нарушает трудовые права работника (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 29.04.13 по делу № 33-4819/2013).

Опровергая довод о том, что при «классическом» прогуле день увольнения не может быть ранее первого дня прогула, так как на день, предшествующий началу прогула, работник еще никаких нарушений не совершил, судьи также ссылаются на статью 84.1 ТК РФ.

По их мнению, данный вывод основан на ошибочном толковании норм трудового законодательства (апелляционное определение Московского городского суда от 26.07.18 по делу № 33-28148/2018). Отметим, что вопрос о законности увольнения работника датой, по состоянию на которую прогула еще не было, ставился и перед Конституционным судом РФ.

Однако данный суд уклонился от ответа, указав при этом, что единственная цель нормы статьи 84.1 ТК РФ состоит в том, чтобы обеспечить совпадение фактического прекращения трудовой деятельности и юридического оформления расторжения трудового договора.

Поэтому само по себе правило о том, что день увольнения может быть раньше первого дня прогула, никак не нарушает права работников (определение КС РФ от 25.01.12 № 1-О-О).

Таким образом, вся правоприменительная практика подталкивает кадровую службу оформить увольнение прогульщика тем рабочим днем, который предшествует началу прогула, либо непосредственно последним днем работы, если часть этого дня была отработана.

Понятно, что сам приказ об увольнении при этом будет издан спустя некоторое время после того дня, который определен в качестве даты увольнения. При этом никаких нарушений не будет.

Однако такой вариант выбора даты увольнения прогульщика, признаваемый и контролирующими органами, и судами, влечет для бухгалтера значительные проблемы. Рассмотрим их подробнее.

Заполнение табеля учета рабочего времени

Прежде всего, возникает неясность с заполнением табеля учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма № Т-12). Ведь на период «разбирательства» (т.е. на период с первого дня прогула и до даты издания приказа об увольнении) работник продолжает «числиться» в организации. И при этом в форме № Т-12 ему проставляется «НН» (или 30), что соответствует неявке по невыясненным причинам.

Как следует из пояснений к форме № Т-12, код «НН» вносится в табель учета рабочего времени вплоть до выяснения причин неявки (см. таблицу «Условные обозначения», приведенную в постановлении Госкомстата России от 05.

01.04 № 1). Очевидно, что после установления таких причин, отметка должна быть изменена. Логично предположить, что в рассматриваемой ситуации код «НН» надо поменять на код «ПР» (или 24), которым обозначается прогул.

Ведите табель и рассчитывайте зарплату в веб‑сервисе Попробовать бесплатно

Однако данная логика рушится сразу же после издания приказа об увольнении, если в нем сказано, что трудовые отношения с работником были прекращены в последний день работы, когда по табелю у него стоял код «Я» (или 01), «В» (или 26) или другие коды, соответствующие работе или сохранению рабочего места. В такой ситуации никаких отметок в табеле в отношении данного работника после даты его увольнения уже быть не должно (но, как было сказано выше, в табеле будут стоять отметки «ПР» за те дни, когда работник уже был уволен за прогул). При этом законодательство не содержит механизма исключения данных из табеля учета рабочего времени. Да и само такое исключение нельзя признать верным шагом. Ведь в случае спора с работником табель учета рабочего времени с отметками о неявке будет одним из доказательств правомерности увольнения.

Как видим, работодатель, решивший действовать так, как предписывают правоприменительные органы, фактически попадает в правовой тупик: табель учета рабочего времени будет оформлен неверно.

Причем, и в том случае, если после даты увольнения сотрудника в табеле будут стоять отметки «ПР», и в том случае, если за дни, начиная с первого дня прогула, не будет стоять никаких отметок.

А поскольку на данные табеля «завязано» множество показателей, в том числе по формам отчетности в ПФР, подобная неясность с заполнением табеля приведет к тому, что бухгалтеру придется делать часть работы вручную, попутно отслеживая, чтобы программа для ведения учета не меняла все обратно.

Корректировка форм СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ

Далее бухгалтеру работодателя, который решит уволить прогульщика в последний день работы (то есть так, как рекомендуют чиновники и судьи), придется разбираться с корректировкой форм «пенсионной» отчетности.

До тех пор, пока не издан приказ об увольнении такого работника, для целей персонифицированного учета он является застрахованным лицом, поскольку с ним заключен трудовой договор. А значит, в отношении него должны представляться сведения по формам СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ. После издания приказа об увольнении работник внезапно, задним числом, перестает быть застрахованным лицом.

Это автоматически делает недостоверной всю отчетность, в которой дни, начиная с первого дня прогула, указаны как период работы. А значит, такую отчетность нужно исправлять.

Штрафа удастся избежать только в том случае, если страхователь скорректирует ранее представленные сведения в отношении застрахованного лица до момента обнаружения ошибок территориальным органом ПФР. Для этого нужно подать исправленные сведения за отчетный период, в котором эти сведения уточняются (п. 39 Инструкции, утв. приказом Минтруда России от 21.12.16 № 766н).

Таким образом, в рассматриваемом случае бухгалтеру нужно будет подготовить форму СЗВ-М с типом «отмн» за периоды после даты увольнения, указанной в приказе, исключив из исходной формы сведения об уволенном сотруднике. При этом, как было сказано выше, важно успеть сдать исправленные отчеты до момента выявления ошибок органами ПФР, чтобы избежать финансовых санкций.

Если же сведения об уволенном работнике-прогульщике попали в годовую форму СЗВ-СТАЖ, то придется исправить и ее.

Ведь, как уже упоминалось, с момента расторжения трудового договора работник перестает быть застрахованным лицом для целей персонифицированного учета.

Соответственно, в разделе 3 формы СЗВ-СТАЖ период работы должен быть указан по дату прекращения трудового договора, отраженную в приказе об увольнении.

Заполнить, проверить и сдать СЗВ‑М и СЗВ‑СТАЖ через интернет Сдать бесплатно

Выплата зарплаты при увольнении прогульщика

Наконец, третья проблема, с которой может столкнуться бухгалтер в рассматриваемой ситуации, касается расчета с работником, уволенным за прогул. Согласно статье 140 ТК РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения сотрудника.

Очевидно, что если днем увольнения будет определен день, предшествующий началу прогула (как рекомендуют чиновники и судьи), то компания автоматически нарушит это правило. Ведь в последний день, когда прогульщик вышел на работу, никаких выплат, полагающихся при увольнении, перечислено не было (и быть не могло).

Формально за данное нарушение работодателя можно привлечь к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ). Более того, статья 236 ТК РФ в подобных случаях требует выплатить работнику пени за задержку расчета.

Таким образом, и здесь возникает правовой тупик: если работодатель будет следовать логике правоприменителей, то он нарушит правило статьи 140 ТК РФ, и должен будет выплатить прогульщику дополнительные суммы.

Заметим, что по правилам части 4 статьи 84.1 ТК РФ трудовую книжку тоже положено выдать в последний день работы. Однако законодатель предусмотрел исключения из этого общего положения. Так, в части 6 статьи 84.

1 ТК РФ указано, что при несовпадении последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении за прогул, работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

К сожалению, в отношении окончательного расчета с работником, уволенным за прогул, подобных оговорок в Трудовом кодексе нет.

Бесплатно вести кадровый учет и рассчитывать зарплату в веб‑сервисе

Как избежать описанных выше проблем

Как видим, следование общепринятому варианту определения даты увольнения прогульщика чревато значительной головной болью для бухгалтера. Плюс появляется риск привлечения компании к административной ответственности за «просрочку» расчетов с уволенным сотрудником. Можно ли всего этого избежать?

Да, можно. Причем, для этого даже не придется отступать от нормы части 3 статьи 84.1 ТК РФ. Если прочитать ее внимательно, то можно обнаружить, что последний день работы является днем увольнения в тех случаях, когда за фактически неработающим работником в соответствии с законодательством РФ не сохранялось рабочее место (или должность).

Другими словами, если по правилам ТК РФ в тот период, когда работник не трудился, за ним сохранялось его рабочее место, то последний день работы уже не будет днем увольнения.

В такой ситуации трудовые отношения будут прекращены в день издания приказа об увольнении, либо в последний день, когда за работником сохранялось рабочее место. Данный вывод подтверждается, в частности, пунктом 2 письма Роструда от 29.07.09 № 2263-6-1 и письмом Минтруда России от 28.02.18 № 14-2/В-121.

Это правило применимо и в ситуации, когда сотрудник увольняется за прогул, поскольку на период «разбирательства» за ним сохраняется место его работы.

Как известно, увольнение — это крайняя, наиболее тяжелая мера дисциплинарного взыскания (определение КС РФ от 17.12.08 № 1060-О-П). Вместо нее работодатель может наказать работника-прогульщика выговором или замечанием (ст. 192 ТК РФ).

А то и вовсе по итогам рассмотрения всех обстоятельств признать причину отсутствия сотрудника на работе уважительной и не налагать взыскание. И во всех этих случаях работник продолжит выполнять свои трудовые функции.

А значит, на период «разбирательства» за ним сохраняется рабочее место.

Но если оно сохраняется в указанных выше ситуациях, то почему оно не должно сохраняться в случае принятия решения о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения? Ведь нигде в ТК РФ не сказано, что именно в этом случае рабочее место на период «разбирательства» за работником не сохраняется.

Применение нормы о сохранении рабочего места вплоть до оформления приказа об увольнении сразу же снимает все спорные вопросы, о которых мы говорили выше. Так, у работодателя появляется законное право на изменение данных табеля учета рабочего времени с «НН» на «ПР» за все дни прогула, вплоть до даты издания приказа об увольнении.

Ведите табель и рассчитывайте зарплату в веб‑сервисе Попробовать бесплатно

В то же время работодатель сможет соблюсти правило статьи 140 ТК РФ о расчете с увольняемым работником. Поскольку в день увольнения (которым теперь является день издания приказа об увольнении) сотрудник не работает, соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Наконец, бухгалтеру не придется корректировать «пенсионную» отчетность, так как дата увольнения в данном случае совпадает с датой издания соответствующего приказа. А значит, работник утрачивает статус застрахованного лица для целей пенсионного страхования только в день издания приказа об увольнении.

Что делает ранее сданную отчетность полностью действительной.

Дополнительно отметим, что организация, которая уволила прогульщика в день издания приказа об увольнении, никаких дополнительных затрат не понесет.

Ведь дни прогула работнику не оплачиваются и в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, не включаются (ст. 121 и 129 ТК РФ).

А значит, перенос даты прекращения трудового договора на день издания приказа об увольнении не приведет к увеличению выплат в пользу прогульщика.

Практические выводы

Мы рекомендуем исходить из того, что на период выяснения причин невыхода сотрудника на работу, определения их уважительности, рассмотрения и принятия работодателем решения об увольнении за работником сохраняется рабочее место. При этом данный период работнику не оплачивается и в стаж для исчисления отпуска не включается (если, конечно, сотрудник в этот период фактически не работал).

Подобный подход не только позволит компании правильно оформить кадровые и бухгалтерские документы, но и значительно снизит нагрузку на бухгалтерию.

Помимо этого, не возникнет риск привлечения к административной ответственности за нарушение срока окончательного расчета с работником, а также риск судебного разбирательства, связанного с тем, что дата увольнения определена ранее даты нарушения трудовой дисциплины.

Описанный нами вариант базируется на буквальном прочтении статьи 84.1 ТК РФ, а значит, не приведет к нарушению трудового законодательства.

Рассчитать зарплату, отпускные и пособия в веб‑сервисе В закладки Поделиться 11 834

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *