Запрет на указание в вакансиях возраста и пола кандидатов, банкроство компании по заявлению работников и другие важные новости законодательства

Трудовой кодекс (ст. 3) и Федеральной закон № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» запрещают любую дискриминацию в сфере труда.

В том числе под запретом объявления о вакансиях с дискриминационными условиями.

Дискриминационные условия — это прямое или косвенное ограничение прав либо, наоборот, предоставление преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно постановлению Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, под деловыми качествами работника понимается способность лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:

  • профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации);
  • личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Также можно предъявлять претендентам на вакантную должность требования:

  • обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания закона;
  • либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Бывают различные дискриминационные условия — перечень, указанный в законе, открытый.

Мы собрали самые типичные примеры формулировок в вакансиях, которые признаются дискриминационными условиями. Напоминаем: все они запрещены для публикации в вакансиях на hh.ru.

Запрет на указание в вакансиях возраста и пола кандидатов, банкроство компании по заявлению работников и другие важные новости законодательства

В случае сомнений, является ли то или иное условие дискриминационным, задайте себе вопрос, является ли оно деловым качеством и имеет ли прямое отношение к функционалу вакансии.

Личные предпочтения и стереотипы руководителя, особенности коллектива и любые пожелания сверх чисто деловых качеств («нам так комфортнее», «мы так привыкли», «у нас так принято») — всё это может быть признано дискриминацией.

За распространение вакансий, которые содержат ограничения дискриминационного характера, установлена административная и даже уголовная ответственность.

Пол, раса, цвет кожи, национальность, происхождение, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам — всё это не деловые качества.

Например, в части внешности работника работодатель может предъявить требование лишь к соблюдению дресс-кода, и то если это прописано в правилах внутреннего трудового распорядка.

Объяснение иных требований, например высоким престижем компании, зависимостью успеха продаж от привлекательности внешности продавца, особыми корпоративными ценностями «спорт, здоровое питание», от обвинений в дискриминации не спасает.

Будьте внимательны! И успешного вам поиска.

Назад к статьям о трудовом праве

Что делать, если работодатель отказал в трудоустройстве из-за возраста

Запрет на указание в вакансиях возраста и пола кандидатов, банкроство компании по заявлению работников и другие важные новости законодательства

Роструд рассказал, что делать, если работодатель отказывает в приеме на работу из-за возраста.

Ведомство напоминает, что не допускается отказ в приеме на работу, не связанный с деловыми качествами кандидата.

В частности, статья 64 ТК РФ запрещает работодателям необоснованно отказывать в заключении трудового договора.

Не допускается прямое или косвенное ограничение прав при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам.

Исключение составляют случаи, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества прямо предусмотрены федеральными законами.

В случае отказа в заключении трудового договора кандидат может в письменной форме обратиться к работодателю с требованием сообщить причину отказа. Работодатель также в письменной форме обязан сообщить причину отказа в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

  • Подобный отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
  • Такие разъяснения привел Роструд на своем сайте, отвечая на вопросы работников и работодателей.

Возраст главбуха

  1. Главбухом можно работать вне зависимости от возраста.    100 (42.19%)
    Не раньше 30 лет.    50 (21.10%)
    Не раньше 25 лет.    41 (17.30%)
    Не раньше 35 лет.    28 (11.81%)
    Не раньше 40 лет.    10 (4.22%)
    В 20 лет и старше.    8 (3.38%)

Благодарим за участие в опросе! Каждое мнение очень важно для нас!

БУХПРОСВЕТ

Законом прямо запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Также запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Отказ работодателя в заключении трудового договора с гражданином РФ по мотиву отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания также является незаконным. Это нарушает право граждан на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства. При этом работодатель вправе отказать в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами соискателя.

Под деловыми качествами понимаются способности выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся профессионально-квалификационных (наличие определенной профессии) и личностных качеств работника (состояние здоровья).

Работодатель вправе предъявить к соискателю дополнительные требования, исходя из специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере, водить автомобиль и т.

д.).

Без пола, возраста и веры: заработал новый закон для работодателей

https://ria.ru/20130716/950091185.html

Без пола, возраста и веры: заработал новый закон для работодателей

https://www.youtube.com/watch?v=lmpNfeyAfvU

Без пола, возраста и веры: заработал новый закон для работодателей — РИА Новости, 26.05.2021

Без пола, возраста и веры: заработал новый закон для работодателей

По новому закону, работодатель не может при поиске работника указывать в объявлении пол и возраст. Но это вряд ли помешает отказать любому кандидату, считает Вера Костамо.

  • 2013-07-16T15:51
  • 2013-07-16T15:51
  • 2021-05-26T16:09

/html/head/meta[@name='og:title']/@content

/html/head/meta[@name='og:description']/@content

https://cdnn21.img.ria.ru/images/sharing/article/950091185.jpg?4975257141622034545

  1. европа
  2. весь мир
  3. россия

РИА Новости

  • internet-group@rian.ru
  • 7 495 645-6601
  • ФГУП МИА «Россия сегодня»
  • https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/

2013

Вера Костамо

https://cdnn21.img.ria.ru/images/136954/66/1369546663_0:0:3280:3279_100x100_80_0_0_37802ff1909a01203fb3e4157d26eaa8.jpg

Вера Костамо

https://cdnn21.img.ria.ru/images/136954/66/1369546663_0:0:3280:3279_100x100_80_0_0_37802ff1909a01203fb3e4157d26eaa8.jpg

Новости

ru-RU

https://ria.ru/docs/about/copyright.html

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/

РИА Новости

  1. internet-group@rian.ru
  2. 7 495 645-6601
  3. ФГУП МИА «Россия сегодня»
  4. https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/

РИА Новости

  • internet-group@rian.ru
  • 7 495 645-6601
  • ФГУП МИА «Россия сегодня»
  • https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/

Вера Костамо

https://cdnn21.img.ria.ru/images/136954/66/1369546663_0:0:3280:3279_100x100_80_0_0_37802ff1909a01203fb3e4157d26eaa8.jpg

авторы, superjob, министерство труда и социальной защиты рф (минтруд россии), россия

Вера Костамо, РИА Новости.

Новый закон, запрещающий работодателям указывать ограничения дискриминационного характера в объявлениях, даст возможность людям решить часть проблем с трудоустройством. Но ничто не мешает работодателю на собеседовании и при приеме сотрудника в компанию руководствоваться субъективными правилами. Закон, затрагивающий только текст объявления, ситуацию изменить вряд ли сможет.

Что теперь запрещено

Дискриминация по любым основаниям, которые не относятся к профессиональным качествам, при приеме на работу оказалась вне закона. Соответствующий документ подписан президентом и вступил в силу 15 июля.

Речь идет о таких понятиях, как пол, возраст, раса, цвет кожи, национальность, место жительства, отношение к религии, а также другие обстоятельства, не говорящие о деловых навыках соискателя.

К административной ответственности может быть привлечено любое лицо или организация, распространяющие информацию о вакансиях, в которой содержатся ограничения дискриминационного характера.

Если подобные уточнения появятся в тексте объявления о вакансии, штраф для граждан составит от 500 рублей до 1 тысячи рублей, для индивидуальных предпринимателей – от 3 тысяч до 5 тысяч рублей, для юридических лиц – от 10 тысяч до 15 тысяч.

Как работает дискриминация по-российски

Работодатели любят здоровых, молодых сотрудников, которые не болеют, не рожают детей и готовы работать с максимальной отдачей. И потому при приеме на работу устраивают довольно жесткий отбор соискателей, ориентируясь прежде всего на их физические показатели.

«Ситуация такая: мне 27 лет, замужем полгода, детей пока нет и в ближайшие пару лет не планируем, сейчас ищу работу. Все менеджеры по персоналу очень много внимания уделяют этому аспекту моего резюме, гораздо меньше времени тратят на обсуждение квалификации и опыта работы. Уже в нескольких местах по этому поводу отказали», – рассказывает москвичка Мария.

По статистике, средний возраст женщин в РФ, рожающих первого ребенка, в 2012 году составил 25 лет. И часто возраст становится препятствием в трудоустройстве молодой женщины на работу. Сегодня женщина поставлена в жесткие рамки – или карьера, или рождение детей.

При этом даже сейчас, несмотря на принятый закон, нет гарантии, что работодатель, не указавший запрещенные теперь данные в тексте объявления, не применит их на практике. Если руководитель компании дал задание hr-специалисту найти на вакантное место мужчину 30-35 лет, вряд ли это место займет кто-то другой.

Власть гендерных стереотипов

Значительное число россиян воспринимают дискриминацию как норму. Исследовательский центр рекрутингового портала Superjob.ru выяснил, насколько сильны среди россиян гендерные стереотипы в отношении представителей разных профессий.

Читайте также:  Должностная инструкция электрика и техника-электрика: обязанности, права и ответственность, разработка

Как уверяют респонденты, «хороший специалист не имеет пола», «главное — не половая принадлежность, а профессионализм и уровень квалификации». Но тем не менее, значительная часть представителей и слабого пола (49%), и сильного (59%), например, больше доверяют инженерам и юристам – мужчинам. И список профессий, где предпочтение отдается мужчинам, достаточно длинный.

Крупная площадка для рекрутеров и соискателей, портал Superjob.ru, отреагировал на новый закон быстро. Поля, в которых были указаны дискриминационные требования, убраны из электронных шаблонов сайта. Но ничто не мешает работодателю приписать все эти требования непосредственно в тексте вакансии.

«Некоторые профессии по закону подразумевают возрастные или другие ограничения, – говорит президент портала Superjob.ru Алексей Захаров, – Но мы не можем знать подобных ограничений, специфических для конкретных профессий. Остальное – это ответственность конкретного работодателя».

Что светит людям старшего возраста

Сегодня рынок труда для людей, которым до пенсии осталось пять-десять, и даже 15 лет, фактически закрыт.

«Не раз сталкивалась с таким пунктом в объявлении о вакансии – крупным шрифтом – нужны специалисты до 40 лет. Много людей и после 40 полны энергии, идей, желания и, главное опыта. Как правило, у них меньше семейных проблем. Но как найти работу при таких ограничениях?», – говорит Светлана, специалист в фармацевтической отрасли.

Министерство труда и соцзащиты РФ, инициатор нового закона, предлагает не списывать людей предпенсионного возраста и пенсионеров со счетов, предоставив им возможность повысить квалификацию.

«В законе предусмотрена норма, в соответствии с которой регионам дается право за счет собственных средств организовывать профессиональную подготовку, профессиональную переподготовку и повышение квалификации незанятых граждан, желающих возобновить трудовую деятельность, которым назначена трудовая пенсия по старости. Это позволит людям в возрасте повысить конкурентоспособность на рынке труда, и будет способствовать их трудоустройству», – говорят в пресс-службе Минтруда.

Впрочем, некоторые считают, что проблема дискриминации – достаточно надуманная.

«В фирмах мы видим и матерей-одиночек, и отцов-одиночек, и представителей сексуальных меньшинств — и это никого не смущает. В конкурентной среде мы вынуждены обращать внимание на уровень профессионализма, дабы не проиграть», – говорит Алексей Захаров.

Да и возраст соискателя часто не имеет значения, считает глава Superjob.ru: «Тот, кто все списывает на возраст, просто не хочет объективно смотреть на ситуацию».

Выбор между пенсионером и мигрантом

Демографическая ситуация в России в ближайшие десятилетия будет диктовать работодателям особые правила игры на рынке труда.

По данным Минтруда, уже в 2014 году численность пенсионеров составит 38,58 миллиона человек, в 2015 году — 39 миллионов человек, в 2016 году — 39,4 миллиона человек. Многие эксперты прогнозируют, что к 2035 году в России количество работающих россиян сравняется с числом пенсионеров.

Так что работодатели либо будут охотнее брать людей старшего возраста, либо заполнять вакансии мигрантами.

Мнение автора может не совпадать с позицией редакции

Работодателям запретили указывать в вакансиях пол, возраст, национальность, язык и ряд других характеристик кандидатов — Газета.Ru

Работодателям запретили указывать в описаниях вакансий пол, возраст, национальность и языковую принадлежность. Соответствующий закон вступит в силу со следующей недели.

Таким образом Министерство труда хочет искоренить дискриминацию при приеме на работу.

Но полностью этого сделать не удастся, констатируют эксперты: работодатели будут проверять на соответствие необходимым характеристикам резюме соискателей.

Работодателям запретили указывать в вакансиях пол, возраст и национальность потенциального кандидата. Соответствующие изменения в законе «О занятости населения» вступят в силу с воскресенья, 14 июля.

  • В вакансиях запретили указывать следующие характеристики: имущественное и семейное положение, расу, цвет кожи, национальность, родной язык, происхождение, принадлежность к общественным объединениям, а также другие качества и характеристики кандидата, не связанные непосредственно с деловыми качествами.
  • Депутаты посчитали данные требования в вакансиях дискриминационными и ограничивающими права человека.
  • Для соискателей никаких изменений внесено не будет – они, как и прежде, смогут размещать в резюме любую информацию, которую посчитают нужной.

Однако полностью искоренить дискриминацию при приеме на работу вряд ли удастся: работодатели, которые не хотят нанимать людей определенного возраста или определенной национальности, все равно будут находить поводы этого не делать, скептичен член комитета Госдумы по труду и автор данных поправок Михаил Тарасенко.

«Дискриминация не будет искоренена. Для этого нужно время. Просто есть недобросовестные работодатели, которые хотят, чтобы у них работали 20-летние продавщицы, к примеру. А есть люди, которые, будучи законопослушными, не знали, что это является нарушением закона.

И теперь они на собеседования будут приглашать и 20-летних, и 30-летних, — говорит депутат. — Что касается определения деловых качеств, то это всегда субъективно. И тот, кто хочет иметь только молодых сотрудников или не хочет иметь сотрудников той или иной национальности, он будет находить повод, чтобы этого не делать.

Но он будет знать, что нарушает закон. Это многих людей остановит».

В ст.253 Трудового кодекса зафиксировано наличие работ «на которых ограничивается применение труда женщин». Их список установлен правительством. Всего в списке 456 пунктов.

Это подземные работы в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений, некоторые профессии в металлообработке, гражданской авиации, парфюмерно-косметическом производстве, производстве музыкальных инструментов, сельском хозяйстве и ряде других отраслей.

Работодатель может самостоятельно принимать решение, нанимать на эти профессии женщин или нет, при условии «создания безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест, при положительном заключении государственной экспертизы условий труда и службы госсанэпиднадзора субъекта РФ», — говорится в специальном постановлении правительства от 25 февраля 2000 года.

Эти положения остаются в силе. И принятый закон не вступает в противоречие с Трудовым кодексом, поясняет депутат.

Рекрутинговые агентства уже готовы к новым правилам размещения вакансий и предупредили работодателей о готовящихся изменениях. «Мы предупредили наших клиентов о существовании закона. Некоторые профессии по закону подразумевают возрастные или другие ограничения.

И работодатель имеет полное право эти ограничения указывать. Нарушения закона здесь не будет. Но мы не можем знать всех подобных ограничений, специфических для конкретных профессий.

Остальное — это ответственность конкретного работодателя», — говорит президент рекрутингового портала Superjob Алексей Захаров.

В понедельник рекрутеры не ожидают волны негодования со стороны соискателей и работодателей. «Большинство соискателей понимают: для того чтобы любой закон заработал в полную силу, требуется время.

Думаем, что реакция будет спокойной и адекватной.

Естественно, всегда будут те, кто захочет сразу пожаловаться на что-то, но наша служба техподдержки всегда готова выслушать таких людей и помочь разобраться», — говорит пресс-секретарь HeadHunter Иван Тютюнжи.

Но снижения числа трудоустройств рекрутеры не ожидают. «Для этого нет оснований. За последнюю неделю работодатели создали на HeadHunter 364 тысячи приглашений на собеседования», — говорит Тютюнжи.

Проверять кандидатов на соответствие желаемым характеристикам работодатели все равно будут, говорит представитель HeadHunter. «Работодатель всегда может посмотреть резюме человека, который откликается на его вакансию. Там указана вся информация. Либо просто спросить об этом у человека на собеседовании», — уточняет он.

Работодатели за рубежом давно не указывают дискриминационные требования к кандидатам, но проверяют людей на соответствие им уже на собеседовании. «В некоторых странах не принято публиковать информацию о предпочтениях работодателей, но от этого сами предпочтения никуда не исчезают», — говорит Захаров.

Мужчин не берут кадровиками, женщин — руководителями

По данным опроса исследовательского центра компании Superjob, запрет на указание пола и возраста кандидатов в вакансиях, введенный четыре года назад, мешает почти 40% соискателей в поиске работы.

Изменения, внесенные в главу 13 КоАП РФ, не только не снизили дискриминацию при приеме на работу, но и усугубили ее.

В нацсовете по профессиональным квалификациям при президенте «Известиям» сообщили, что недобросовестные работодатели приглашают на собеседование заведомо не подходящих соискателей, но в итоге отказывают им в приеме на работу.

Жалоб на дискриминацию в последние годы стало больше, и сталкиваются с ней представители обоих полов. Мужчин не берут на должности секретарей, кадровиков и официантов, а женщин по-прежнему не хотят принимать на руководящие позиции.

Как рассказала «Известиям» зампредседателя совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом нацсовета по профессиональным квалификациям при президенте РФ Валентина Митрофанова, граждане всё чаще стали обращаться в суд после необоснованного отказа в трудоустройстве.

— Соискатели недовольны — «холостых» собеседований стало после введенного ограничения намного больше.

То есть работодатель не указывает в объявлении о вакансии пол и возраст желаемого кандидата, но по факту при приеме на работу эти данные имеют ключевое значение.

Читайте также:  Убытки по договору подряда заказчика и исполнителя: основания для возмещения потерь и порядок взыскания средств, в том числе при расторжении контракта

Соискатель проходит собеседование, на котором он обречен на отказ, так как у потенциального работодателя свое видение пола, возраста и прописки идеального кандидата, — сообщила Валентина Митрофанова.

Поэтому, считает эксперт, ситуация на рынке труда складывается двояко.

— С одной стороны, государство обеспечило равное право на труд всем гражданам без какой-либо дискриминации, установив запрет на указание дискриминационных характеристик в описании вакансии. С другой, фактическая дискриминация никуда не делась. Всё равно решение о пригодности кандидата будет принимать работодатель, и только он знает, чем руководствуется, — отметила специалист.

То, что запрет на явную дискриминацию по полу и возрасту привел к росту числа пустых собеседований, подтверждается и опросом исследовательского центра компании Superjob.

Соискателей, считающих, что отсутствие у работодателя возможности указывать в вакансии свои предпочтения относительно пола будущего сотрудника, мешает им в поиске работы, в полтора раза больше, чем тех, кто уверен, что подобная мера им во благо: 37% и 24% соответственно. Женщины чуть чаще мужчин считают, что это поможет им искать работу (27% и 21%).

Отсутствие возможности указывать в вакансии возраст соискателя вредит поиску работы, по мнению 38% опрошенных. 27% респондентов, напротив, уверены, что им подобная мера помогает в трудоустройстве. Чаще всего подобные нововведения критиковали россияне старше 45 лет (53% участников опроса).

Большое количество опрошенных (39% относительно пола и 35% относительно возраста) затруднилось с ответом. Респонденты пояснили, что нововведения вызывают у них двойственные чувства: с одной стороны, они против дискриминации на рынке труда, но с другой, им совершенно не хочется посещать бессмысленные собеседования.

— У работодателя свое видение идеального кандидата не только по полу и возрасту, но и по образованию в определенном вузе, пожелания к психотипу сотрудника. Об этом тоже не пишется при размещении вакансии. Рекомендую соискателям знать свои права и требовать письменного отказа в приеме на работу, — советует Митрофанова.

Член комиссии по труду и занятости общественного совета при Минтруде РФ, директор Центра социально-трудовых прав Елена Герасимова считает, что проблема «холостых» собеседований несопоставима с прямой дискриминацией, которая наблюдалась до принятия поправок в Административный кодекс РФ, запрещающих указание пола и возраста в объявлениях о работе.

— Это временные проблемы. Поправки были приняты абсолютно верно, — отметила специалист.

По ее мнению, бороться с существующей сейчас дискриминацией нужно не единичными обращениями в суд из-за пустых собеседований или необоснованных отказов, а анализом больших данных по каждой компании, как это делается во всем мире.

О правах работников в ходе банкротства предприятий

О правах работников в ходе банкротства предприятий  

Ни для кого не секрет, что банкротство работодателя нередко становится трагедией для работников предприятия. Потеря работы зачастую усугубляется невыплатой заработной платы за месяцы, а в отдельных случаях и годы добросовестного труда.

С введением в отношении предприятия процедур, применяемых в деле о банкротстве, ключевой фигурой, от которой во многом зависит результат проводимых мероприятий, становится арбитражный управляющий, в связи с чем именно в отношении его действий в Управление Росреестра по Курской области поступают обращения и жалобы работников предприятий-банкротов (в том числе бывших).

Однако в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации Росреестр и его территориальные органы, в том числе Управление Росреестра по Курской области, не осуществляют контроль за деятельностью арбитражных управляющих. Объектом контроля и надзора для Росреестра являются саморегулируемые организации арбитражных управляющих, а не их отдельные члены.

В отношении арбитражных управляющих Росреестр и его территориальные органы осуществляют отдельные установленные законом полномочия надзорного характера. Это возможность возбуждения дела об административном правонарушении (ст. 14.

13 КоАП РФ,) за неисполнение или ненадлежащее исполнение арбитражным управляющим обязанностей, предусмотренных законодательством о несостоятельное™ (банкротстве).

При этом проводятся расследования, составляются протоколы об административном правонарушении в отношении арбитражных управляющих, с последующим их направлением в арбитражный суд, который принимает окончательное решение по делу.

Вместе с тем, в соответствии с действующим законодательством обращения и жалобы граждан не являются поводом для возбуждения такого производства.

В связи с этим в случае получения жалоб и обращений работников предприятий-банкротов в отношении неправомерных действий арбитражных управляющих Управление Росреестра по Курской области в соответствии с Федеральным законом от 26.10.2002 г.

№ 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» (далее — Закон о банкротстве) направляет их в саморегулируемую организацию арбитражных управляющих, в состав которой входит управляющий, чьи действия обжалуются. Именно саморегулируемая организация арбитражных управляющих в соответствии с Законом о банкротстве обязана контролировать профессиональную деятельность своих членов, рассматривать жалобы на их действия и применять меры дисциплинарного воздействия. Учитывая, что обращения работников предприятий-банкротов поступают в Управление Росреестра по Курской области регулярно, обращаем внимание на то, что законодательством предусмотрены определенные положения для защиты их интересов, в частности — в нормах действующего Закона о банкротстве.

В первую очередь следует отметить, что при банкротстве предприятия права как арбитражного управляющего, так и работников зависят от проводимой процедуры (стадии банкротства).

В случае восстановительных процедур, таких как наблюдение, финансовое оздоровление и внешнее управление, рабочие места сохраняются и перспектива получить заработную плату довольно велика.

Но, к сожалению, практически все дела о банкротстве завершаются конкурсным производством и ликвидацией предприятия, все полномочия по управлению предприятием переходят к арбитражному управляющему, который в этой процедуре называется конкурсным управляющим.

После открытия конкурсного производства увольнению подлежат все работники, даже те, которые в других случаях не могут быть уволены (например, беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет и др.

), но при этом сохраняется такая гарантия, как обязанность работодателя в лице конкурсного управляющего предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

До истечения двухмесячного срока трудовой договор с работником может быть расторгнут только с письменного согласия работника.

Вне зависимости от проводимой процедуры, применяемой в деле о банкротстве, работнику необходимо знать точную сумму задолженности предприятия-должника перед ним по заработной плате, которая образовалась до принятия арбитражным судом заявления о признании этой организации банкротом и после соответствующей даты. Чтобы узнать дату принятия заявления о признании конкретного предприятия-должника банкротом, можно воспользоваться информацией, которая в обязательном порядке размещается на официальном сайте Арбитражного суда Курской области (kursk.arbitr.ru).

Для чего это нужно? Требования работников, образовавшиеся до принятия арбитражным судом заявления о признании этой организации банкротом, включаются арбитражным управляющим в реестр требований кредиторов автоматически.

Такие требования работников удовлетворяются в составе кредиторов второй очереди после выплаты текущих денежных обязательств должника и требований, относящихся к первой очереди (требования граждан, перед которыми должник несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью, а также компенсация морального вреда).

Задолженность предприятия-должника перед работником по заработной плате, возникшая после принятия арбитражным судом заявления о признании работодателя банкротом, включается в состав текущих денежных обязательств предприятия-должника и погашается во внеочередном порядке после возмещения судебных расходов по делу о банкротстве, выплаты вознаграждения конкурсному управляющему и оплаты деятельности лиц, привлеченных арбитражным управляющим согласно Закону о банкротстве.

Данные о фактической задолженности предприятия перед работником лучше подтвердить документально, например, справкой бухгалтерии, а лучше всего — получить судебный приказ.

Это необходимо для защиты прав работника в случае, если по каким-либо причинам задолженность перед ним не включена в реестр требований кредиторов, либо арбитражным управляющим нарушается очередность при осуществлении выплат. Судебный приказ подтвердит правомерность требований работника при необходимости подать жалобу на действия арбитражного управляющего или подать заявление о возмещении вреда, причиненного его неправомерными действиями.

Во-вторых, необходимо знать следующее.

Несмотря на то, что требования работников при банкротстве работодателя находятся под защитой законодательства и являются привилегированными, каждый работник в отдельности не может участвовать в рассмотрении дела о банкротстве, не вызывается в арбитражный суд, не привлекается к участию в собраниях кредиторов и т. п. Защищать интересы работников призван их представитель — лицо, уполномоченное работниками должника представлять их законные интересы при проведении процедур, применяемых в деле о банкротстве.

Читайте также:  Иск об освобождении имущества от ареста

Представитель работников избирается на общем собрании работников организации-должника, и его полномочия подтверждаются протоколом собрания, который представляется в арбитражный суд, а также арбитражному управляющему.

Законодательство предоставляет представителю работника должника широкие полномочия.

Он вправе участвовать в заседаниях арбитражного суда, в собраниях кредиторов (без права решающего голоса), выступать по вопросам повестки дня собраний и доводить до кредиторов и других лиц, участвующих в деле о банкротстве, позицию работников, обращаться в арбитражный суд с заявлением о разрешении разногласий, возникающих с арбитражным управляющим и связанных с составом и размером требований о выплате выходных пособий и об оплате труда лиц, работающих по трудовым договорам.

Таким образом, представитель работников должника, используя предоставленные ему полномочия, может получить всю информацию о ходе дела о банкротстве, решениях и требованиях кредиторов, действиях арбитражного управляющего, довести ее до сведения работников, а в случае необходимости — до правоохранительных органов и органов власти.

Отдельные работники организации-должника правом подачи жалобы в арбитражный суд на действия арбитражного управляющего не обладают, но они могут обратиться с такой жалобой в саморегулируемую организацию арбитражных управляющих, членом которой является данный арбитражный управляющий.

Информация об арбитражных управляющих и саморегулируемых организациях арбитражных управляющих размещена на официальном сайте Росреестра (www.rosreestr.ru) в разделе «Саморегулируемые организации». С подобной жалобой работники должника вправе обратиться в правоохранительные органы, в органы государственной власти и местного самоуправления по месту нахождения предприятия-должника.

В завершение необходимо отметить, что, несмотря на вышеуказанные гарантии защиты прав работников, имеются случаи невыплаты либо неполной выплаты задолженности по заработной плате при банкротстве и ликвидации предприятия-банкрота по причине недостаточности имущества должника. При этом в соответствии с Законом о банкротстве требования кредиторов, не удовлетворенные по причине недостаточности имущества должника, считаются погашенными.

Между тем, Конвенция Международной организации труда от 01.07.1949 г.

№ 95 «Об охране заработной платы» гласит, что при банкротстве предприятий работники являются привилегированными кредиторами «либо в отношении заработной платы, которая им причитается за услуги, оказанные в предшествовавший банкротству или ликвидации период, который определяется национальным законодательством, либо в отношении заработной платы, сумма которой не превосходит суммы, предписанной национальным законодательством». Принимая во внимание вышеизложенное можно ожидать дальнейшего совершенствования российского законодательства о несостоятельности (банкротстве) в части установления более надежных гарантий защиты прав работников при банкротстве предприятий.

Отдел по контролю и надзору в сфере саморегулируемых организаций Управления Росреестра по Курской области

Когда компанию могут наказать за отказ в трудоустройстве

Сотрудница бухгалтерии засобиралась в декрет. Как вариант – на пенсию. Ну или просто «все ей надоело хуже горькой редьки». Найти замену, казалось бы, дело не хитрое – опубликовать вакансию и ждать на собеседование.

Один не подошел – второй подойдет. Или третий. Или пятый. Вот только тот первый, которого не взяли, может впоследствии создать компании уйму хлопот.

Так что желательно быть осторожнее и с формулировками в вакансии, и в причинах отказа.

Чтобы законно отказывать в приеме на работу, все необходимые деловые качества сотрудника закрепите в должностной инструкции. Не используйте в названии должности формулировки, которые указывают на пол соискателя. Нельзя писать в вакансии семейный или имущественный статус кандидата, ограничивать в приеме на работу из-за того, что есть дети определенного возраста и т.д.

Компания выплатит компенсацию за дискриминацию собаки соискателя должности

Наличие собаки-поводыря – дискриминирующая причина отказа в приеме на работу. решили судьи. Локальный акт, запрещающий животных в офисе, компания им так и не представила.

Работодатель также не смог пояснить суду, чем женщина должна была подтвердить квалификацию, при том, что вакансия не требовала опыта работы, как было указано в объявлении.

(Определение Краснодарского краевого суда от 10.10. 2019 по делу № 33-34949/2019).

Итак, инвалид по зрению пришла на собеседование в юрфирму по вакансии «помощник юриста». В объявлении, размещённом на «кадровом» сайте, говорилось, что вакансия не требует опыта работы: предстоит первично консультировать клиента по телефону и «доводить» до юриста.

Женщина сообщила, что у нее есть высшее юробразование (причем, «красный» диплом), а также – опыт ведения правовой документации и навык работы на компьютере на уровне уверенного пользователя. Позднее ее пригласили на повторное собеседование, после чего сообщили, что не могут принять на работу из-за наличия собаки-поводыря – корпоративная этика фирмы запрещает присутствие животных в офисе.

Соискатель направила в фирму требование объяснить причину отказа в письменной форме. Ей ответили, что она не подтвердила требуемую квалификацию.

На просьбу женщины представить документ, называемый «корпоративной этикой», в которой есть запрет на животных в офисе, ответчик не прореагировал. Тогда несостоявшаяся сотрудница отправилась в суд.

Просила признать отказ в приеме ее на работу необоснованным, обязать фирму взять ее на работу со дня обращения по объявлению, взыскать компенсацию морального вреда.

Обратите внимание

Обоснованным считается отказ в приёме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника.

Запрещается отказ по иным причинам, в том числе, носящим дискриминационный характер (статья 64 ТК).

Закон содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать соисканту, поэтому суд при рассмотрении конкретного дела решает, имела ли место дискриминация.

Из аудиозаписей телефонных разговоров следует, что причиной отказа в найме стала собака-поводырь – животным в офисе делать нечего. Работодатель пытался выкрутиться: лица, общавшиеся с инвалидом, больше не работают, и то, что они наговорили – к делу не относится. Истинная причина отказа – соискатель не подтвердила требуемую квалификацию.

Тем не менее, суд первой инстанции пришёл к выводу, что указанная причина отказа – дискриминирующая и никак не связана с деловыми качествами. Работодатель не смог пояснить суду, чем женщина должна была подтвердить квалификацию, и какие деловые качества у неё отсутствовали, при том, что вакансия не требовала опыта работы, как было указано в объявлении.

Закон против дискриминации: отказать соискателю станет сложнее

Читать далее…

В связи с этим несостоявшийся работодатель должен заплатить женщине за моральный ущерб. Однако не обязан принимать ее на работу – закон не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакансии немедленно по мере их возникновения. К тому же, по мнению суда, трудовые отношения в этом случае могли бы носить изначально конфликтный характер, что не привело бы ни к чему хорошему.

Данное решение Октябрьского райсуда Краснодара от 21.06. 2019 № 2-1697/2019 устояло и в апелляции (Определение Краснодарского краевого суда от 10.10. 2019 по делу № 33-34949/2019).

При чем тут возраст?

Исключите из описания вакансии желаемый возраст работника, указывать такую информацию незаконно (ст. 3, 64 ТК РФ). Иначе могут оштрафовать в соответствии со статьей 13.11.1 КоАП РФ.

Поэтому откажитесь от любых формулировок, которые прямо или косвенно ограничивают возраст сотрудников («женщины от 20 до 45 лет», «молодые студенты не ранее 2000 года рождения», «кандидаты пенсионного и предпенсионного возраста» и др.).

Конкретизировать возраст кандидатов компания вправе лишь в исключительных случаях. Например, когда закрываете должность, на которую закон запрещает принимать людей до 18 лет.

Такое ограничение действует для работ с вредными и опасными условиями труда, подземных работ и работ вахтовым методом (ст. 265, 298 ТК РФ).

Для работ, которые могут причинить вред здоровью и нравственному развитию, таких как торговля табачными и спиртными напитками, также указывайте условие о возрасте кандидата (ст. 265 ТК РФ).

На заметку

Компания вправе требовать от сотрудника только определенные профессиональные качества, с которыми он будет успешно выполнять должностные обязанности (п. 10 Постановления Пленума Верховного суда № 2). Имущественное положение или семейный статус не относятся к деловым качествам. Поэтому условия о них в вакансии суд расценивает как дискриминационные.

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *