Работник препятствует увольнению. Пять самых коварных уловок

Работник препятствует увольнению. Пять самых коварных уловокЗдравствуйте, уважаемые читатели блога osovet.ru! Вот некоторые «доводы» или уловки начальства при которых Вас хотят уволить.

1. Не прошёл испытания

Этот предлог широко применяется к недавно устроившимся работникам. Место уволенного занимает другой, а его в свою очередь постигает та же участь, так работодатель экономит на зарплате.

Некоторые работодатели пользуются тем, что работник во время испытательного периода наиболее уязвим. Бороться с этим можно, хотя и сложно.

Теперь подробнее:

1) при устройстве на работу надо требовать подписания трудового договора, в котором на период испытательного срока будут оговорены условия оплаты труда такие как: размер оклада и премия.

Если Вас увольняют и не выплачивают деньги причитающиеся по договору, эти деньги Вы сможете взыскать по решению суда. А суд потребует у работодателя наличие причин увольнения.

Поэтому начальству, скорее всего, не захочется связываться с судом – и расплатится с вами;

2) работодатель обязан сообщить работнику в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Причины увольнения должны быть весомые. Такие отписки как «не прошел испытания» или «не понравился» не являются причиной для увольнения.

Если эти доводы Вам кажутся неубедительны или работодатель просто не объясняет причины, тогда у Вас есть шансы в суде выиграть дело.

Но затягивать обращение в суд не надо, так как срок исковой давности по увольнениям в суде 1 месяц, а в инспекции по труду – 3 месяца.

Важно вот еще что!

  • Испытание при приеме на работу не устанавливается для людей:
  • — избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
  • — не достигших возраста восемнадцати лет;
  • — впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
  • — избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • — приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • — заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

— беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. (Ст. 70 Трудового кодекса РФ. Можно скачать zip-архив, файл ~266 Кб для ознакомления)

2. Уволить по статье

У каждого работодателя в период сокращений основная цель – сократить работника с наименьшими затратами и при этом не нарушить законы, т.к. сокращенному надо будет выплатить компенсацию.

О работниках, как правило, мало кто думает, поэтому работодатель использует следующие пути: заставить работника написать «по собственному желанию» или уволить «по статье»: нарушение трудовых обязанностей, за прогул, за появление на рабочем месте в состоянии опьянения, за разглашение охраняемой законом тайны, за хищение чужого имущества по месту работы, за нарушение требований охраны труда, в связи с утратой доверия, по болезни, несоответствие занимаемой должности или из-за неоднократного невыполнения должностных обязанностей. (Ст. 81 Трудового кодекса РФ)

Вам советуют написать заявление самому или все равно найдется повод для увольнения. Если Вы поверите, то обманете сами себя подписывая заявление. Но «по статье» Вас уволить не так просто, если, конечно, Вы не злостный нарушитель трудовой дисциплины.

3. Прогульщик

То что Вы прогульщик еще доказать надо. По закону прогул – это «отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены)». (Под пункт «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ)

4. Нарушитель дисциплины

За неоднократные дисциплинарные взыскания уволить сотрудника можно. Но если они не логичны, то в суде это доказать легко. Если сотрудник, например, опоздал раз и получил за это выговор, вскоре опоздает еще раз, то его можно уволить. Но в суде, скорее всего, признают, что увольнение работника не соответствовало тяжести проступка.

5. Часто болеете

Уволить работника по длительной болезни нельзя – в законе такой статьи нет.

Работодатель имеет право предложить работнику другую работу, временную или постоянную, в связи с медицинским заключением, которое вправе представить работник (но он может его и не представлять).

А если такой работы нет или предложенная работа не устраивает работника, работодатель вправе уволить его, с выплатой двухнедельного среднего заработка. (Ст. 178 Трудового кодекса)

6. По собственному желанию

Осторожно! Такое заявление написать никогда не поздно, но потом что-то изменить почти невозможно. И доказать в суде, что Вас под давлением заставили это написать – не получится!

7. Пьяница

Чтобы уволить работника за пьянство, сказать ему «дыхни» – недостаточно. Состояние алкогольного опьянения в рабочее время должен зафиксировать врач спец. учреждения. Либо работник сможет опротестовать такое увольнение в суде, т.к. работодатель не сможет предоставить доказательства факта опьянения.

8. Профнепригоден

Чтобы сотрудника признать не квалифицированным, нужно провести аттестацию всех работников компании.

Работодатель должен доказать необходимость проведения такой аттестации, которая возможна: при многочисленных жалобах потребителей на товары или услуги данной организации, при внезапном падении производства, увеличении объема брака.

И даже если аттестацию провели, всем не прошедшим аттестацию руководство должно предложить вакантные должности, соответствующие их квалификации.

9. Не выполняет обязанности

Если в вашем трудовом договоре не прописан такой пункт как «неоднократ­ное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание» (из п.5 ст. 81 Трудового кодекса), уволить Вас никто не сможет. Поскольку в период увольнений деньги считают все, то в Вашем случае лучший выход – это «поторговаться» с начальством о дополнительной до­плате за работу.

Если Вам предлагают подписать акт о взыскании за невыполненную работу, ссылайтесь на то, что документ не имеет силу и составлен чтобы Вас уволить. В этом случае суд будет на Вашей стороне и работодатель не уволит Вас.

10. По сокращению

Если Вас уведомили о предстоящем сокращении, важно, чтобы оно прошло по всем правилам: письменное уведомление за 2 месяца до сокращения, выплата выходного пособия в размере среднемесячного заработка, компенсации за неотгуленные отпуска и выплата еще одного среднемесячного заработка, если Вы в течение 2 месяцев не нашли работу.

11. По соглашению сторон

Если у Вас «серая» зарплата, то этот вариант вполне законен и возможен. В этом случае выходное пособие у Вас будет небольшим, поэтому тоже пробуйте «торговаться» с работодателем, сколько он Вам даст «откупных», чтобы было выгодно и Вам и ему.

А надо ли судиться?

Чаще всего такой вопрос задают обиженные работники. Отсудить можно, а значит, нужно: и то что незаконно уволили и выплату зарплаты за все время вынужденного прогула не дали. А вот судиться для восстановления на прежнюю работу – несерьезно, т.к. вас будут постоянно терроризировать. А зачем это Вам нужно?

При увольнении не отдают трудовую книжку или оттягивают выплату расчета. Это еще одно основание для обращения в суд. Можно потребовать от работодателя компенсации за лишение возможности трудиться.

Она будет равна среднему заработку работника за весь период задержки. Неплохой шанс получить двойную зарплату.

Если работодатель надолго затянул окончательный расчет, требуйте через суд компенсацию за каждый день просрочки в размере 1/300 ставки рефинансирования банка.

А на сегодня всё, удачи вам друзья и крепкого здоровья!

Нашли для себя что-то полезное или интересное?Поделитесь с друзьями ссылкой или оставьте своё мнение в х.

Какие уловки используют работодатели, чтобы уволить сотрудника, и как их избежать — Офтоп на vc.ru

Юрист Runetlex Елена Горбунова написала для ЦП колонку о том, что делать сотруднику, которого пытаются уволить с работы. В материале описано, какие уловки может использовать работодатель, чтобы избавиться от работника, и как не дать себя перехитрить.

Недавний материал ЦП о действиях при увольнении побудил и нас осветить несколько интересных моментов по теме.

Маневры по расставанию с работником ограничены трудовым законодательством. Недобросовестные компании прекрасно знают это и стараются убрать сотрудника с помощью различных уловок. Рассмотрим их подробней.

Уловка № 1. Сообщают о несоответствии занимаемой должности и предлагают уволиться по собственному желанию

Звучит весьма страшно. Но только на первый взгляд. Увольнение по этому основанию (п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) требует дополнительных средств, времени и тщательной подготовки. Работодателю необходимо создать комиссию, заранее уведомить сотрудника о проведении такой процедуры, определить критерии проведения аттестации и прочее.

Более того, работодатель должен предложить другую вакантную должность. Соблюдение вышеуказанных процедур не является стопроцентной гарантией результата. Неточности в оформлении — шанс для сотрудника в судебном порядке восстановиться на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, моральный вред и расходы на юридические услуги. Вот один из таких примеров.

Читайте также:  В деле о банкротстве удалось не допустить включения в реестр требований лжекредитора из-за сомнений в подлинности документов

80% компаний с этим основанием для увольнения возиться не хотят. Рассказывая о несоответствии, недобросовестные работодатели предложат вам уволиться по собственному желанию.

Какие шаги можно предпринять

  1. Не подписывать сразу предложенный документ. Несмотря на все угрозы и давления. Попросить дать время на «подумать».
  2. Найти юриста и выработать с ним стратегию дальнейших действий в зависимости от своих желаний: бороться за место, потрепать нервы работодателю, получить компенсации.

Уловка № 2. Не пускают на работу, чтобы зафиксировать прогул или опоздание

Вы пришли на работу, пропуск заблокирован, а охрана разводит руками. Если решили бороться за свое место, важно собрать доказательства.

Какие шаги можно предпринять

  1. Не идти домой досыпать.
  2. Зафиксировать недопуск на рабочее место. Например, можно записать разговор с охраной на диктофон, позвонить со своего мобильного телефона на официальный телефон компании, попросить соединить с руководством. Разговор, если он состоится, записать, если нет, у вас останется детализация звонков.

    Написать SMS непосредственному руководителю. Вызвать участкового через телефон «112», ваш рассказ будет записан. Если он придет — попросить составить протокол.

  3. Уведомить работодателя о сложившейся ситуации. В письменном виде с обязательным объяснением, почему вы еще не на рабочем месте и с указанием времени вашего прихода к дверям фирмы.

    Вариантов уведомления два: a) телеграммой, копию оставляем себе; б) сдать бумагу в экспедицию компании, не забудьте штамп на своем экземпляре: «Я, Петрова Яна Олеговна, менеджер по продажам, 03.02.2015 г. в 8:40 пришла в офис ООО “Продажа”, но не смогла попасть на рабочее место.

    Мой электронный пропуск заблокирован, на проходной охранник Иванов Иван Иванович отказывается пропустить в офис. Секретарь с руководством не соединяет. Считаю, что я незаконно лишена возможности трудиться. Прошу сообщить, когда я смогу приступить к работе».

При наличии доказательственной базы восстановление на работе — вопрос времени.

Работодатель это прекрасно понимает и не будет использовать данную выдумку при грамотном противодействии.

Уловка № 3. Назначают дисциплинарное взыскание за несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка

Работодатель выносит выговор за нахождение в офисе в джинсах. Один такой случай плюс не сделали невыполнимые задания — и вы лишаетесь работы согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Конечно, лучше соблюдать дресс-код, но давайте разберемся.

Какие шаги можно предпринять

  1. Проверить, подписывали ли вы последнюю редакцию правил внутреннего трудового распорядка. Формулировки о надлежащем поведении должны быть четкими и однозначными.

    Если вопрос касается одежды, то работники должны быть письменно уведомлены о том, какой фасон одежды, обуви, чулочных изделий, длину юбок и рукавов и так далее работодатель считает обязательным для работы. Если этого нет, то претензии работодателя незаконны.

  2. Проверить правильность порядка оформления дисциплинарного взыскания.

  3. Если вы считаете, что дисциплинарное взыскание объявлено вам незаконно, то необходимо обжаловать его в комиссии по трудовым спорам или суде (ст. 193, 382 ТК РФ).

Уловка № 4. Провоцируют на распитие спиртных напитков в офисе

Вы отмечаете день рождения коллеги, засланный казачок предлагает украсить праздник бутылкой вина, по чуть-чуть. Далее работодатель составляет акт о нахождении в нетрезвом состоянии на рабочем месте и требует пройти медицинское освидетельствование.

Какие шаги можно предпринять

Тут без вариантов. Пить сок.

Вместо заключения

Несмотря на кажущуюся абсурдность, некоторые работодатели реально прибегают к вышеуказанным уловкам. В зависимости от обстоятельств они могут послужить основанием для увольнения, подтолкнуть к решению написать заявление по собственному желанию или, при определенной сноровке работника, развеяться прахом.

Если вы решили не поддаваться на провокации, шанс быть уволенным с компенсацией в виде некоторого количества должностных окладов резко возрастает. Предложить универсальный алгоритм действий невозможно, так как он зависит от сложившейся ситуации и ваших желаний.

Главное — помните об общих правилах:

  • Ничего сразу не подписывать, брать время на изучение.
  • Читать документы, которые подписываете, храните у себя второй экземпляр.
  • Получать письменные разрешения на отсутствие на рабочем месте по уважительной причине.
  • Собирать доказательства своей правоты, если решили бороться.
  • При возникновении непонятных для вас ситуаций, грозящих увольнением, обратиться за рекомендациями к юристам (не к штатным!).

Чтобы написать колонку для ЦП, ознакомьтесь с требованиями к публикуемым материалам.

Не по собственному желанию: за что могут уволить

Вернуть трудовую с формулировкой «уволен по собственному желанию» — проще. По ТК некоторым уволенным начальник обязан предложить новое место. Это не сработает, если в трудовой сказано, что человек ушел по своей инициативе.

Причины для увольнения по инициативе работодателя могут быть такими:

Закон говорит, что можно уволить за несоответствие занимаемой должности (ТК РФ, ст. 81, п. 3). Чтобы так сделать, начальнику надо разработать план: как и где тестировать сотрудника, по каким критериям оценивать его ответ.

Следующий шаг — собрать аттестационную комиссию. В ней должны быть замдиректора компании, сотрудник отдела кадров, представитель профсоюза и непосредственный руководитель аттестуемого.

Комиссия предлагает задание, адекватное должности работника.

После аттестации комиссия голосует — соответствуете вы должности или нет. Например, если у дизайнера нет профильного образования, но есть знания и навыки в этой сфере — комиссия предложит направить на курсы или перевести на должность, более подходящую по уровню квалификации.

Если вы не прошли аттестацию, то вас все равно нельзя сразу уволить. Сначала руководитель должен предложить должность, которая соответствует вашему профессиональному уровню, из тех, что сейчас свободны в компании.

Когда письменно откажетесь от всех вариантов — все, можно увольнять. Еще закон разрешает оспорить результат аттестации в суде. Если процедура аттестации нарушена, суд признает увольнение незаконным и должность вернут.

Аттестовать беременных и тех, кто проработал в должности меньше двух лет, — незаконно. После отпуска по беременности и родам или по уходу за ребенком до аттестации тоже должно пройти два года. Важно: об этом говорится в Приказе Минобрнауки РФ от 30.05.2015 N 293, а в ТК таких условий нет.

Что делать: обновлять профнавыки. Ценный сотрудник, который отлично разбирается в деле, лучше защищен от увольнения, чем работник с устаревшими знаниями и методами работы.

Судебная практика: Игорь Петрович (имя изменено. — Прим. ред. ) работал в библиотеке и был на хорошем счету у коллег и руководства. До звания «Ветеран труда» ему не хватало полтора года стажа. Поэтому пенсионер продолжал работать, несмотря на преклонный возраст.

После очередной аттестации Игорю Петровичу предложили перейти на другую должность, с понижением. Комиссия посчитала, что опыт и навыки сотрудника не соответствуют занимаемой должности. Пенсионер был возмущен и отказался. Игоря Петровича уволили. Тогда он пошел в суд и потребовал восстановления в должности и компенсаций.

В суде выступали и члены комиссии. Они рассказали, что Игорь Петрович, к сожалению, не умеет работать с компьютером. А большая часть обязанностей для его должности теперь связана с этим навыком. Коллеги Игоря Петровича говорили, что он очень ответственный и деятельный сотрудник, что у него много грамот и благодарностей.

Суд не поддержал пенсионера. Формально аттестация прошла без нарушений, а сотрудник не смог выдержать требования комиссии. От другой должности отказался. Увольнение признали законным.

Уволить за само по себе опоздание не получится. Но начальник может наложить дисциплинарное взыскание. Например, замечание или выговор. А за новое взыскание — распорядиться об увольнении (ТК РФ, ст. 81, п. 5). По закону это называется «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей».

Если сотрудник обратится в суд, то будут смотреть на даты взысканий. Безупречная трудовая репутация вначале, а потом несколько выговоров за короткий срок вызовут вопросы о правомерности увольнения. Суд встанет на сторону сотрудника, решив, что руководитель не дал шанса исправиться.

Прогул — это когда сотрудника нет на работе больше 4 часов подряд или он пропустил целую смену, а справки о болезни или другого объяснения нет. За прогул могут уволить по той же статье, что и за опоздания.

Общие правила: перед тем, как сделать вам выговор, начальник должен выяснить причину опоздания или прогула. У вас есть два дня, чтобы письменно все объяснить. Если уважительных причин нет, оформляют дисциплинарное взыскание. Это приказ или распоряжение, которое работник должен подписать в течение трех дней.

Что делать: следить за дисциплиной, всегда официально оформлять больничный или отпуск за свой счет.

Важно: если сотрудника уволили за опоздания, надо проверить, были ли в компании в это же время другие случаи опоздания. Если да, то увольнение кого-то одного — это трудовая дискриминация и повод для обращения в суд.

Судебная практика: Костя устроился в фирму кладовщиком. Отработал год и попросился в отпуск. Принес заявление, а начальник проигнорировал. Через месяц Костя снова написал заявление на отпуск. Результат был прежним.

Однажды Костя проснулся утром и решил, что так больше нельзя. Он выпил кофе и отправился в парк, с любимой книгой. На работу в тот день Костя не вышел. Начальник тут же составил акт о том, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте. Костя отказался писать объяснительную и подписывать акт. Через неделю был готов приказ об увольнении. А дальше был суд.

Суд признал увольнение незаконным, так как сотрудник имеет право на отпуск за первый год работы уже через 6 месяцев после вступления в должность. С письменного согласия можно перенести отпуск на следующий год. Но Костя таких документов не подписывал и на перенос отпуска не соглашался.

Получается, начальник нарушил право Кости на отпуск. И он бойкотировал такое решение своим прогулом. Суд встал на сторону Кости, восстановил его в должности и назначил компенсацию.

Коммерческую и служебную тайну охраняет закон. Когда вы подписываете бумаги о неразглашении, то принимаете ответственность за сохранность этой информации.

Важно: ваша зарплата, количество сотрудников в компании, информация о вакансиях — это не коммерческая тайна. Так говорится в № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». А закон о персональных данных разрешает вам без ограничений рассказывать, сколько получаете.

Потому что вы самостоятельно распоряжаетесь своими персональными данными. При этом чужая зарплата — это персональные данные другого человека.

Если по должности у вас есть доступ к такой информации, вы подписали документ о неразглашении и проболтались, то вас можно уволить за раскрытие чужих данных.

При желании, начальник может запретить рассказывать о размере зарплаты вне организации. Тогда он должен составить внутренний документ, где данные о зарплате будут иметь статус служебной тайны. Запретить обсуждать свою зарплату с начальником или коллегами — нельзя. Это противозаконно, и такое распоряжение можно оспорить в суде.

Чтобы уволить за разглашение служебной тайны, нужны доказательства. Например, подписанный сотрудником трудовой договор, где перечислено все, что компания считает закрытой информацией.

Что делать: изучить трудовой договор и выяснить, какие сведения нельзя обсуждать с коллегами и друзьями.

Беременных не увольняют ни по одной из этих причин. Но начальник может оформить выговор, зафиксировать нарушение. Тех, кто в отпуске — за свой счет или декретном, — можно уволить, только когда они вернулись к работе. Задним числом это сделать нельзя.

Еще есть медицинские показания к увольнению. Если сотрудник не может выходить на работу 4 месяца — должность сохраняют за ним. Когда срок медицинских ограничений на работу больше 4 месяцев — начальник вправе издать приказ об увольнении (ТК РФ, ст. 73). Или предложить должность, соответствующую возможностям здоровья сотрудника. Уволить того, кто на больничном, — нельзя.

Судебная практика: Софья Ивановна (имя изменено, — Прим. ред. ) работала в Совете народных депутатов. Однажды структуру аппарата пересмотрели.

Сократили ее должность и ввели другую — заведующий организационными и кадровыми вопросами. Начальник вызвал Софью Ивановну на разговор и предложил ей уволиться «по собственному желанию».

А занять новую должность, соответствующую опыту и знаниям, не предложил. Она отказалась.

В силу склада характера Софья Ивановна тяжело переживала проблемы на работе и даже попала в больницу. Будучи на больничном, она получила первое официальное уведомление от работодателя о сокращении ее должности.

Дальше — долгая история. Но, когда Софью Ивановну все же уволили, она пошла в суд. И выиграла его. Потому что начальник нарушил процедуру — уволил временно нетрудоспособного сотрудника.

Защищаться. Если у руководителя нет замечаний к вашей работе и трудовой дисциплине, формально правда на вашей стороне. Личные претензии коллег — не повод для увольнения. Если чувствуете давление со стороны кого-то из сотрудников, составьте докладную на имя начальника. Расскажите, кто и как препятствует вашей работе, попросите разобраться с ситуацией.

Составьте претензию. В свободной форме опишите проблему. Подробно объясните, как вы видите ее решение.

Укажите, что будете делать, если ситуация разрешится нежелательным для вас образом (отправитесь в суд, напишете в трудовую инспекцию). Отправьте претензию заказным письмом руководителю на адрес вашей компании.

Вам нужно уведомление о том, что адресат получил письмо. Если дело дойдет до суда, этот документ защитит ваши интересы.

5 уловок работодателя при увольнении сотрудника

За последние несколько месяцев участились случаи незаконных увольнений и сокращений штата. Работодатели объясняют свои действия тяжелой экономической ситуацией, связанной с введением санкции против России. При этом процедура увольнения часто проходит незаконным образом.

Всегда ли увольнение − обоснованная мера? Какие права имеет в подобной ситуации сотрудник? Мы решили разобраться. «По собственному желанию» или «по статье» Желая […]

За последние несколько месяцев участились случаи незаконных увольнений и сокращений штата.

Работодатели объясняют свои действия тяжелой экономической ситуацией, связанной с введением санкции против России. При этом процедура увольнения часто проходит незаконным образом.

Всегда ли увольнение − обоснованная мера? Какие права имеет в подобной ситуации сотрудник? Мы решили разобраться.

«По собственному желанию» или «по статье»

Желая избавится от ненужного или неугодного сотрудника без материальных убытков, работодатели прибегают к классическому способу: предлагают сотруднику уволится «по собственному желанию», угрожая в случае отказа уволить по «статье».

В большинстве случаев работников, избегающих конфликтов с начальством и беспрекословно подписывающих любой документ, подводит незнание прав. Как своих, так и работодателя.

Ниже приведены несколько уловок, которые используют наниматели, чтобы достигнуть желаемого результата.

1. Несоответствие должности

Формулировка «Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации» (П. 3 ст. 81 ТК) звучит громоздко и пугающе.

На деле приложить усилия, чтобы грамотно выполнить условия статьи, придётся всем: создать аттестационную комиссию, куда входят замдиректора организации, представитель отдела кадров и непосредственный руководитель испытуемого, издать соответствующий указ, дать испытуемому задание, не выходящее за рамки должностных инструкций, и по итогам аттестации составить отчёт.

Однако и после комиссии работодатель обязан предоставить сотруднику должность, отвечающую его квалификации, вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую работу. Только в случае письменного отказа работника возможно увольнение.

2. Опоздания или прогулы

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. Главной уважительной причиной прогула является больничный лист. Без его наличия работодатель имеет полное право поставить прогул работнику.

Но иногда сотрудника намеренно не пускают на рабочее место (блокируют пропуск, не дают пройти через пост охраны), чтобы зафиксировать прогул или опоздание, за которое грозит увольнение по п. 5 ст. 81 ТК (в случае неоднократного прецедента).

В подобном случае работник должен предоставить доказательную базу: запись разговора с охраной, телефонного звонка руководству, вызова участкового или составленный им протокол. Также необходимо предоставить письменное уведомление работодателя либо через телеграмму (копию сотрудник должен оставить себе), либо через заверенную компанией объяснительную.

При наличии вышеперечисленных доказательств руководство не имеет права увольнять сотрудника.

3. Назначение дисциплинарное взыскание за несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка

Один выговор за несоблюдения дресс-кода и невыполнение прямых обязанностей (возможны случаи, при которых работодатель намеренно даёт невыполнимые задания) влечёт за собой увольнение согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

  • Действия работодателя считаются незаконными, если:
  • — сотрудником не была подписана последняя редакция правил внутреннего трудового распорядка (требования и их формулировки должны быть чёткими и однозначными);
    — сотрудник не был уведомлён письменно об обязательном дресс-коде и его критериях;
  • — порядок дисциплинарного взыскания оформлен неверно.

В случае незаконного дисциплинарного взыскания сотрудник имеет право обжаловать его в комиссии по трудовым спорам или суде (ст. 193, 382 ТК РФ).

4. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

В случае появления на рабочем месте сотрудника в состоянии алкогольного опьянения работодатель имеет право составить акт о нахождении в нетрезвом состоянии на рабочем месте и требовать пройти медицинское освидетельствование.

При подтверждении диагноза сотруднику грозит увольнение по пп. Б, п. 6 ст. 81 ТК РФ.

В данной ситуации работник должен обезопасить сам себя и не поддаваться на провокации со стороны руководства и не прибегать к распитию спиртных напитков до и во время работы.

5. Увольнение по сокращению штата

Увольнение по сокращению штата − долгая и кропотливая процедура, требующая не одного месяца подготовки. Согласно ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении по сокращению сотрудников должны поставить в известность за два месяца, с обязательной распиской о получении информации.

Важно!

Согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора не допускается со следующими категориями граждан:

  • беременными женщинами;
  • женщинами, имеющими ребенка до 3-х лет;
  • одинокими матерями, воспитывающими ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
  • другими лицами, воспитывающими указанных выше детей без матери;
  • родителем или законным представителем, являющимся единственным кормильцем ребенка до 3-х лет (ребенка-инвалида до 18 лет), если в семье трое и более детей, при этом второй родитель не состоит в трудовых отношениях (изм. внесены в ТК ФЗ N 188-ФЗ от 12.11.2012).

Согласно ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
    работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Стоит помнить, что работодатель, руководствуясь статьёй 178 ТК РФ, обязан выплатить увольняемым сотрудникам выходное пособие в размере среднего месячного заработка, в том числе и на период трудоустройства работников (не более двух месяцев).

В случае невыполнения одного из вышеперечисленных условий сотрудник имеет право подать на работодателя в суд.

Следует помнить

  • перед подписанием документа лучше ознакомится с его содержанием;
  • в случае возникновения напряжённой ситуации между сотрудником и работодателем необходимо подтверждать все действия документально;
  • знание трудового договора и должностных инструкций поможет в отстаивании своих прав.

Куда обратиться за помощью

  • Федеральная служба по труду и занятости;
  • Суд.

Подготовила Мария Родникова.

Семь способов уволить нерадивого сотрудника

Многим известно, что уволить работника при отсутствии его желания не так просто, как может показаться на первый взгляд. Свидетельством тому являются, например, многочисленные споры, победу в которых чаще всего празднуют именно работники.

Однако это вовсе не означает, что работника нельзя уволить вообще.

Рассмотрим наиболее популярные и, что не менее важно, эффективные способы расстаться с работником, несмотря на отсутствие у него такого желания, и при этом избежать риска «получить» уволенного обратно.

Задача прекращения трудовых отношений волнует не только работника. Его-то как раз Трудовой кодекс защищает: написал заявление об увольнении, отработал две недели – и можешь больше не выходить на работу.

Работодателю в этом смысле не так повезло: даже несмотря на его нежелание увольнять работника, он обязан это сделать по истечении двухнедельного срока предупреждения.

А что делать, если работодатель хочет расстаться с работником без отсутствия желания последнего? Какие средства может использовать работодатель? Об этом поговорим в статье.

Для начала нелишним будет отметить, что при возникновении споров необходимо руководствоваться п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2), разъяснившим, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Мы не будем рассматривать случаи увольнения работника при наличии его желания на расторжение трудового договора – по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и т.д.

Не будем останавливаться и на вариантах прекращения трудового договора по основаниям, не предусматривающим ничью инициативу, например, в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ст.

79 ТК РФ), а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, например, призыв работника на действительную военную службу (п. 10 ч. 1 ст. 77, ст. 83 ТК РФ). Не коснемся и отношений с гражданскими служащими.

Рассмотрим подробнее иные возможные варианты, в каждом из которых остановимся на законодательном аспекте, случаях применения, спорных моментах, которые могут привести к восстановлению уволенного сотрудника на работе, и алгоритме применения основания увольнения.

1. Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания

Возможность увольнения при неудовлетворительном результате испытания предусмотрена ст. 71 ТК РФ.

В этом случае работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. По данному основанию расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Случаи применения

Только в период действия испытательного срока при отсутствии законодательного запрета на его установление.

Спорные моменты

  • наличие прямого запрета на установление испытательного срока;
  • неустановление испытательного срока в трудовом договоре;
  • несоблюдение процедуры увольнения по данному основанию;
  • необоснованное применение основания увольнения;
  • фактическое окончание испытания и продолжение сотрудником работы.

Алгоритм правильного применения

  1. Установить испытательный срок в трудовом договоре, в том числе: а) соблюсти запреты в отношении испытательного срока. Так, согласно ст.

    70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для:

    • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
    • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
    • лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
    • лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
    • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
    • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
    • лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, и др. лиц;

    б) соблюсти ограничительный срок испытания. Так, он не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ст. 70 ТК РФ).

  2. Обязать непосредственного руководителя сотрудника составлять во время его испытания служебные (докладные) записки о его работе, а также иные документы, свидетельствующие о том, что работник испытание не выдерживает.
  3. Составить письменное решение о том, что сотрудник испытание не выдержал.
  4. Правильно рассчитать срок для предупреждения работника о неудовлетворительном результате испытания. При этом следует иметь в виду, что в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности сотрудника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК РФ).
  5. Письменно предупредить работника о неудовлетворительном результате испытания в срок не позднее чем за три дня с указанием причин (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).
  6. Уволить по истечении срока предупреждения по ст. 71 ТК РФ в установленном порядке (ст. 84.1 и 140 ТК РФ). Возможно и увольнение работника по собственному желанию, если он примет такое решение после получения уведомления, указанного в п. 5. Ведь ст. 71 ТК РФ также говорит о том, что если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Сложившаяся практика

Статья 71 ТК РФ устанавливает, что решение работодателя сотрудник может обжаловать в суде. Практика показывает, что при наличии хотя бы одного спорного момента по рассматриваемому основанию уволенные работники обращаются в суд. Более того, применение данного основания фактически означает начало спора между работником и работодателем.

Ведь в большинстве случаев подобная ситуация разрешается мирным путем: работнику доводится до сведения, что он не подошел для выполнения работы по той должности, на которую принят, т.е. не прошел испытательный срок. Он понимает это и увольняется по собственному желанию.

Конфликт исчерпан: и работодатель достиг своей цели, и работник не имеет «нехорошей» записи в трудовой книжке.

Пример 1

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *