Суд признал правомерным увольнение за отказ выполнять дополнительные обязанности

ТК РФ предоставляет работодателям механизм воздействия на недобросовестных работников – ​увольнение за виновные действия (или бездействие).

Один из видов увольнения связан с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

На практике работодатели часто не рискуют расставаться с работниками по данной статье, так как сама процедура кажется им сложной и непонятной. Однако грамотные кадровики ее не боятся и используют с умом. Рассмотрим, как правильно уволить «по статье» и какие правила нужно соблюсти.

Правила увольнения «по статье»

Поэтому при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо соблюсти определенные правила (Схема 1).

Схема 1. Что необходимо учитывать при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Суд признал правомерным увольнение за отказ выполнять дополнительные обязанности

Нельзя увольнять работника в спешке

Для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо, чтобы работник совершил не одно, а несколько нарушений. Причем они должны быть все правильно задокументированы. За первый проступок к работнику применяется замечание или выговор, а уже за следующее нарушение работника можно уволить. Но увольнение только за два проступка является рискованным.

Если работник успешно оспорит одно из дисциплинарных взысканий, то пропадет признак неоднократности, исчезнет основание для увольнения и суд восстановит сотрудника на работе (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 22.03.2016 по делу № 33-412/2016). Поэтому специалисты рекомендуют увольнять по п. 5 ч. 1 ст.

 81 ТК РФ при наличии трех и более нарушений.

При этом не забывайте, что виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работнику, предусмотрены ст. 192 ТК РФ – это замечание, выговор и увольнение.

Иных видов взысканий – предупреждение, строгий выговор, штраф и т.д. – не существует. А значит, и увольнение по п. 5 ч. 1 ст.

 81 ТК РФ после вынесения предупреждения или строгого выговора может быть работником вполне успешно оспорено.

Рискованной будет и ситуация, когда к работнику применяется замечание или выговор и следом увольнение по схожим нарушениям, совершенным в один период. У работника просто не будет времени на исправление. Суд укажет, что неоднократности в таком случае нет (см., например, определение Верховного Суда РФ от 24.07.

2017 № 5-КГ17-96). По своей сути увольнение по п. 5 ч. 1 ст.

 81 ТК РФ подразумевает, что работник, совершив проступок, понес справедливое наказание, но не раскаялся в содеянном и повторно нарушил дисциплину труда, – тут уж остается его только уволить, ведь «вставать на правильный путь» он не собирается, что продемонстрировал своим поведением.

На практике встречаются и такие случаи, когда работодатель за один и тот же проступок сначала объявляет замечание или выговор, а потом за это же нарушение увольняет работника «по статье». Естественно, так делать нельзя.

Судебная практика

Работодатель объявил выговор работнику за непредставление журналов инструктажей с внеплановой записью о проведении инструктажей электромонтеров и в тот же день уволил его. Суд указал, что за один и тот же проступок на истца было наложено два дисциплинарных взыскания.

При этом отклонил довод ответчика о том, что, несмотря на применение дисциплинарного взыскания (в виде выговора), требование о предоставлении журналов истцом до момента увольнения в этот же день исполнено не было (апелляционное определение Московского городского суда от 10.08.

2018 № 33-34963/2018).

Мнение эксперта

Чтобы не наломать дров при оформлении увольнения и не составлять документы впопыхах, учитывая, что унифицированных форм для большинства из них нет, рекомендуем заранее запастись своими формами документов, которые могут в будущем понадобиться, – под конкретные ситуации:

  • актов об опоздании на работу, о невыполнении поручений, о непредоставлении письменных объяснений, об отказе от удостоверения своей подписью факта ознакомления с документами, о выдаче трудовой книжки и пр.;
  • служебных записок о привлечении к дисциплинарной ответственности;
  • требований о предоставлении письменных объяснений и т.п.

Во многих компаниях разработаны и внедрены специальные регламенты привлечения к дисциплинарной ответственности с подробно прописанными процедурами, с применением блок-схем, шаблонов документов и пр.

 Это, конечно, помогает оптимизировать трудозатраты по оформлению увольнений и при необходимости позволяет руководству вычислить, по вине кого из ответственных лиц кадрового и иного подразделения на практике допущены промахи в составлении документов, которые повлияли (или могли бы повлиять) на дальнейшее оспаривание увольнения. Однако наличие такого регламента может сыграть и против работодателя, если он нарушит им же установленные правила, а работник это использует как аргумент в свою пользу при рассмотрении в суде спора о восстановлении на работе. Поэтому лучше составить для себя краткую пошаговую инструкцию для увольнения по каждому из так называемых виновных оснований и актуализировать ее по мере поступления информации об изменениях действующих нормативных правовых актов (или при выявлении новых тенденций судебной практики по соответствующим группам споров, как это у нас часто сейчас бывает). Так, готовая пошаговая инструкция, как уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, у вас уже есть, достаточно просто распечатать текст статьи и держать его под рукой как памятку.

Тогда при поступлении от руководства указания уволить какого-либо нерадивого сотрудника «по статье» вы сможете оперативно оформить необходимую документацию и проконсультировать всех вовлеченных должностных лиц: кому какую служебную записку надо составить, в присутствии кого будет составляться акт о непредоставлении письменного объяснения и пр.

А помощь в составлении форм документов вам окажет эта статья – см. готовые образцы документов в Примерах 1–4, 7, 10 и др.

Проступок должен быть соразмерен наказанию

Список нарушений, за которые к работнику можно применить дисциплинарное взыскание, в том числе уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, приведен в п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2). К таким проступкам относятся:

  • отсутствие на работе;
  • отказ от выполнения трудовых обязанностей;
  • отказ от прохождения медосмотра;
  • отказ от обучения по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации.

Причем данный перечень исчерпывающим не является. К подобным нарушениям можно отнести любое неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей.

Но в то же время нельзя уволить работника за незначительный проступок. Работодатель должен учесть тяжесть проступка, а также обстоятельства, при которых он был совершен. Если это сделано не будет, то может повлечь восстановление уволенного на работе.

Надо понимать, что даже если работника неоднократно привлекали к ответственности в виде замечания или выговора, автоматически это не значит, что любое незначительное нарушение может стать причиной для его увольнения. Если работодатель соблюдает условия, указанные в п. 5 ч. 1 ст.

 81 ТК РФ, только формально, суд сочтет увольнение в конкретной ситуации несправедливым и восстановит сотрудника на работе (см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.01.2012 № 33-754/2012).

Не стоит упускать также оценку предшествующего поведения работника.

Если он регулярно поощрялся за успехи в работе, имеет продолжительный стаж работы, то данные обстоятельства должны быть приняты во внимание при применении дисциплинарного взыскания.

Немаловажно учесть и тот факт, устранил ли работник допущенные нарушения (апелляционное определение Московского городского суда от 04.06.2013 по делу № 11-12568).

Необходимо соблюсти процедуру увольнения

Увольнение «по статье» требует соблюдения определенной процедуры, нарушение которой (даже при наличии фактических причин для увольнения) является основанием для восстановления сотрудника на работе (апелляционное определение Московского городского суда от 08.09.2014 по делу № 33-18654/2014). Именно ее нарушения и боится большинство кадровиков, потому что обеспечить законность процедуры – их обязанность (и они первые, кого могут призвать к ответу, если что-то пойдет не так).

Добавим также, что процедура применения дисциплинарного взыскания формально позволяет применить к работнику взыскание даже без участия самого работника. Этим на практике пользуются недобросовестные работодатели.

Как это происходит: работнику вменяется какое-то нарушение, запрашивается его письменное объяснение, составляется акт о том, что он якобы отказался его дать, издается приказ о применении взыскания и составляется акт об отказе работника ознакомиться с приказом под подпись.

То есть по факту в такой ситуации ни в одном документе нет подписи сотрудника. Ее отсутствие объясняется как отказ работника ознакамливаться с документами, в подтверждение чего составляется акт с подписями свидетелей.

Однако такие «схемы» часто раскрываются в суде, поэтому мы призываем ими не пользоваться для подтасовки фактов.

Судебная практика

Московский областной суд апелляционным определением от 29.01.2018 по делу № 33-1435/2018 восстановил уволенного сотрудника на работе. Тот утверждал, что не имел дисциплинарных взысканий. Предоставленные работодателем документы о применении взысканий в виде замечаний не были подписаны работником.

В связи с этим суд исследовал доказательства непосредственно: заслушал показания свидетелей, подписи которых содержатся в каждом акте и уведомлении, явившихся основанием для издания приказов об объявлении замечаний.

Суд отметил, что их показания противоречат друг другу в части указания конкретного места (помещения), в котором истцу в их присутствии предлагалось ознакомиться с уведомлениями о необходимости дать объяснения по фактам дисциплинарных проступков, актами о непредоставлении данных объяснений, приказами о применении взысканий.

Так на основании несогласованности между собой показаний свидетелей суд признал применение замечаний неправомерным и, как следствие, восстановил истца на работе.

Пошаговая инструкция по увольнению за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Важно помнить, что при рассмотрении судебного дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка возлагается именно на работодателя. Поэтому при увольнении «по статье» у работодателя должны быть заранее сформированная четкая позиция и неопровержимые доказательства вины работника (апелляционное определение Смоленского областного суда от 24.02.2015 по делу № 33-631/2015, п. 34 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Приведем пошаговую инструкцию по увольнению (Схема 2).

Схема 2. Пошаговая инструкция увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Суд признал правомерным увольнение за отказ выполнять дополнительные обязанности

При обнаружении факта совершения дисциплинарного проступка необходимо его незамедлительно задокументировать. Чаще всего это делается актом (Пример 1). Затем начальник сотрудника пишет на имя руководителя организации служебную записку с просьбой принять соответствующие меры (Пример 2).

Читайте также:  Когда арбитражный суд не примет иск

Причем если у работника уже есть дисциплинарное взыскание, то в качестве меры воздействия к нарушителю может быть применено и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Напомним, что дисциплинарное взыскание (выговор или замечание) не должно быть снятым досрочно или с течением времени (один год с даты издания приказа о применении взыскания). Естественно, его применение тоже должно соответствовать требованиям, установленным ст. 192–193 ТК РФ.

Добавим также, что хотя составление таких документов, как служебная записка и акт, прямо не предусмотрено ТК РФ, работодатель должен заручится доказательствами нарушений со стороны работника, а акты и служебные записки на практике как раз к ним и относятся.

Пример 1. Акт о совершении дисциплинарного поступка (на примере опоздания на работу)
Пример 2. Служебная записка о совершении дисциплинарного проступка от непосредственного руководителя провинившегося работника

После надежной фиксации факта совершенного проступка нужно запросить у провинившегося работника объяснение. Если вы допускаете, что работник так просто его вам не предоставит, лучше составить требование в письменном виде (Пример 3).

Позже в суде этот документ станет еще одним доказательством того, что работодатель уволил работника законно.

Если работник отказывается дать письменное объяснение и расписаться в получении требования, то необходимо составить об этом акт (можно по аналогии использовать образец акта о непредоставлении письменного объяснения из Примера 4) или сделать отметку непосредственно на требовании (см. Пример 3).

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей (по ТК РФ)

Суд признал правомерным увольнение за отказ выполнять дополнительные обязанности

Когда конфликт между работником и нанимателем входит в острую фазу, можно услышать обещание оформить для строптивого специалиста увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей. От правильности составления кадровых документов будет зависеть, насколько легко руководитель сможет справиться с поставленной задачей.

Основные положения

Важно! Следует иметь ввиду, что:

  • Каждый случай уникален и индивидуален.
  • Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.

Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:

  • Воспользоваться онлайн чатом в нижнем углу экрана.
  • Позвонить:

    • Федеральный номер: +7 (800) 511-86-74

Расчет по инициативе работодателя – одна из самых сложных процедур в трудовом законодательстве. Не зря ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя содержит 14 пунктов, перечисляющих основания для расторжения договора с работником без его согласия.

Увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей, если следовать п. 5 ст. 81 ТК, возможно только при наличии хотя бы одного взыскания, примененного к работнику не позднее года назад, ст. 194 ТК РФ.

Таких приказов в отношении кандидата на расчет может быть и больше, поскольку законодательство не обязывает работодателя применять самое строгое наказание сразу, а только дает ему такое право, ст. 192 ТК РФ.

Должностные обязанности могут содержаться не только в инструкции, но и в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка или положении о дисциплине труда, ст. 68 ТК РФ.

Какие могут быть основания для увольнения?

При оформлении на работу, каждый сотрудник, еще до подписания трудового контракта, должен быть ознакомлен с должностной инструкцией, ст. 68 ТК РФ.

Однако, это не означает, что обязанности нового работника ограничены лишь этой бумагой и к нему не может быть законных претензий по другим поводам. Исходя из норм ст.

21 ТК РФ, поводом для увольнения по статье за невыполнение должностных обязанностей, если это происходит повторно и умышленно (п. 5 ст. 81 ТК) могут стать:

Вид проступка Обоснование увольнения
Неисполнение трудовых функций Кроме фиксирования факта недоработки со стороны сотрудника, нужно позаботиться о доказательствах того, что делал он это сознательно и без оправдывающих его поведение причин.
Неисполнение правил внутреннего распорядка и трудовой дисциплины Регулярные опоздания или беспричинные отлучки можно связать с неисполнением рабочих обязанностей в течение всего рабочего дня. Не получится привлечь к ответственности тех специалистов, которым установлен ненормированный график. Важно помнить, что в случае увольнения за два кратковременных опоздания, суд посчитает чрезмерным наказанием, и восстановит работника в должности.
Невыполнение нормы выработки или плановых показателей Оформить расчет по инициативе работодателя будет несложно при условии, что систематические недоработки случаются по вине сотрудника, а не по независящим от него причинам.
Нарушение правил охраны труда Обычно, эту обязанность прописывают в трудовом договоре или должностной инструкции, поэтому намеренное пренебрежение безопасностью может стоить рабочего места.
Ущерб для компании, имущественный или репутационный Избрать для работника любой вид дисциплинарного взыскания за нанесенный вред можно исключительно по итогам расследования и неопровержимых доказательств его вины. Кроме того, нужно доказать, что материальные ценности были переданы сотруднику в надлежащем порядке, или он был предупрежден об ответственности за разглашение некоей информации о деятельности предприятия.

Кому-то может показаться, что специалист рискует быть уволенным только, если не придерживается должностной инструкции. Это далеко не так, потому что Трудовой кодекс обязывает работников исполнять требования всех локальных актов компании, с которыми его ознакомили в письменном порядке.

Как и кто определяет, что сотрудник не справляется со своими обязанностями?

Инициатором разбирательств в отношении работника, который пренебрежительно относится к своим трудовым функциям, может стать, практически, любой член коллектива. Достаточно написать докладную или служебную записку на имя руководителя, и он будет обязан на нее отреагировать. Другой вопрос, от чего будет зависеть результат ее рассмотрения:

  • насколько обоснованы претензии к сотруднику и имеются ли доказательства;
  • может ли автор записки, в силу своей квалификации, объективно оценить работу другого специалиста;
  • какой ущерб компании нанесен, и сопоставим ли он с прежними заслугами и ценностью отдельного профессионала;
  • что стало причиной проступка;
  • как сам руководитель предприятия относится к ситуации.

На практике, оценку качеству работы подчиненных могут давать их непосредственные начальники, служба контроля качества, работники, ответственные за безопасность на производстве, или сам руководитель компании.

Процедура увольнения

Сам процесс увольнения сотрудника за невыполнение должностных обязанностей должен пройти при строгом соблюдении администрацией определенных шагов:

  1. Поступление информации о нарушениях в работе.
  2. Документальное фиксирование ситуации.
  3. Требование объяснений от провинившегося.
  4. Проверка личного дела на наличие записи о непогашенном взыскании.
  5. Принятие решения о степени виновности и тяжести последствий проступка. Часто это происходит коллективно или с учетом мнения специальной комиссии либо профсоюза (не позднее месяца с момента обнаружения факта нарушения).
  6. Издание приказа об избрании самой строгой формы наказания – увольнения.
  7. Ознакомление с приказом самого работника.
  8. Проведение процедуры расчета, выдачи кадровой документации и материальных выплат.

Несоблюдение процедуры увольнения повлечет за собой признание его незаконным, а также материальные затраты, административную и даже уголовную ответственность работодателя.

Документальная фиксация

Чтобы увольнение не сочли предвзятым или необоснованным, работодателю следует обеспечить доказательную базу. В суде или при прокурорской проверке потребуют документальное подтверждение:

  • акты о нарушении дисциплины;
  • показания сотрудников или жалоб клиентов;
  • результаты инвентаризации;
  • записи с камер наблюдения;
  • заключение, привлеченных со стороны, экспертов;
  • другие документы, подтверждающие позицию руководства.

Законодательно закрепленной формы фиксации неисполнения обязанностей не установлено. Главное, чтобы собранные бумаги послужили достаточным доказательством вины увольняемого сотрудника и его намеренного поведения.

Получение объяснения от работника

Как бы ни выглядел проступок работника в глазах его руководителя, его нельзя однозначно квалифицировать как непростительный только на основании докладной записки, без объяснения причин такого поведения. Об этом прямо сказано в статье 193 ТК РФ.

О своем желании, услышать аргументы сотрудника, работодателю лучше сообщить письменно. На объяснение своего поведения, человеку дается два рабочих дня.

Только после истечения отведенного срока или заактированного отказа от написания объяснительной, комиссия либо лично руководитель могут принимать решение о применении дисциплинарных мер. Огласить его нужно не позднее месяца со дня фиксирования нарушения или неисполнения трудовых обязанностей.

Даже если работник отказался от предоставления объяснений, лучше выдержать двухдневный срок перед изданием приказа. Это сослужит хорошую службу в суде, поскольку станет доказательством того, что руководство давало человеку время собраться с мыслями и смягчить последствия.

Издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности

Как только все подготовительные моменты будут соблюдены, кадровая служба может готовить редакцию приказа о наложении дисциплинарного взыскания или увольнении сотрудника за невыполнение должностных обязанностей (если подобный проступок не первый в его карьере, п. 5 ст. 81 ТК).

Читайте также:  Льготы родителям, если ребенок-инвалид: виды помощи от государства в различных жизненных сферах

При подписании такого приказа, директор должен учитывать тяжесть последствий нарушения, степень личной вины работника и обстоятельств дела. Исходя из этого, в тексте документа вместо выговора может быть объявлено замечание, ст. 192 ТК РФ.

Если ситуация повторится, факт наличия любого вида взыскания в личном деле специалиста грозит ему немедленным расчетом. В этом случае работодатель может ссылаться на систематическое игнорирование обязанностей.

Скачать образец приказа за невыполнение должностных обязанностей можно тут.

Дальнейшие действия

Если увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей стало следствием самоуправства руководителя, самым правильным действием работника станет обращение за защитой своих прав. Помочь работнику могут сразу несколько органов: трудовая инспекция, профсоюз, прокуратура.

Выводы этих органов могут остудить гнев начальства или послужить аргументом для суда. Важно помнить, что вопросы о незаконном увольнении разрешено рассматривать непосредственном в судебном порядке, минуя остальные инстанции, ст. 391 ТК РФ.

Если несправедливо уволенный работник все же решил начать с инспекции труда или прокуратуры, то он должен помнить об ограничении сроков обращения в суд. Тянуть с подачей иска не стоит, поскольку ТК РФ отводит для обжалования всего месяц с даты прекращения действия договора или вручения трудовой, ст. 392 ТК РФ.

Требовать в суде можно как восстановления в должности, так и исправления формулировки в приказе об увольнении. Если процесс расставания с работодателем причинил нанес моральный или физический вред, то это можно включить в состав исковых требований.

Для убедительности, можно добавить: заключение врача, счета за лечение или чеки о приобретении медикаментов. Важно помнить, что ухудшение состояния должно быть связано с действиями руководства. Счета от косметолога, пластического хирурга или дантиста к рассмотрению приняты не будут.

Увольнение, согласно п. 5 ст. 81 ТК не ограничивает работника в праве получить все гарантированные ему законом финансовые выплаты в день расчета, ст. 140 ТК.

Положенные выплаты

Даже если работодатель отважился оставить в трудовой книжке запись о «нехорошей» статье для прекращения трудового договора, он не может урезать права сотрудника на законом гарантированные выплаты:

  • зарплату за отработанные в текущем месяце дни и смены;
  • компенсацию за неиспользованные дни всех видов отпусков;
  • перерасход личных средств, потраченных при исполнении поручений руководства (подотчетные суммы);
  • дополнительные начисления за переработку по суммированному учету рабочего времени или работу в выходные, а также премий за перевыполнение плановых показателей или норм выработки, если они установлены в локальных актах предприятия.

Единственное, чего можно лишить сотрудника, так это премии за добросовестный труд, если таковая прописана в коллективном договоре или положении о премировании, поскольку после выговоров считать его работу примерной уже не будет оснований.

Последствия для сотрудника

После того, как угроза увольнения сотрудника за невыполнение должностных обязанностей воплотилась в виде записи в трудовой книжке, у работника есть два пути:

  • обжаловать действия нанимателя;
  • запастись рекомендательными письмами от предыдущих работодателей, для поиска нового места.

Если оспаривать правомерность применения п. 5 ст. 81 ТК специалист не может или не хочет, то найти работу с такой меткой в трудовой будет весьма непросто. Преодолеть предубеждение помогут только безупречные характеристики от остальных нанимателей, а также наличие благодарностей и поощрений в соответствующем разделе книжки.

Попытка (при следующем трудоустройстве) обвинить прежнее начальство в конфликте, может спровоцировать обратную реакцию. Раскрывать детали нужно лишь в крайнем случае, когда избежать этого разговора не получается.

Суд признал правомерным увольнение за отказ выполнять дополнительные обязанности

Ответственность работодателя за неправомерное увольнение

Необоснованная и неподкрепленная документально уверенность в праве увольнять сотрудников по собственному желанию, чревата для работодателя ощутимыми затратами, а также личной ответственностью руководителя и предприятия. (здесь о подробно о том, что делать, если вас заставляют уволиться). В худшем случае, судебное решение в пользу работника может обернуться для работодателя следующими проблемами:

  • обязанностью немедленно восстановить уволенного в должности;
  • оплатой периода вынужденного прогула (поскольку течение судебного рассмотрения может быть довольно длительным, то и сумма компенсации будет расти с каждым днем);
  • возможным возмещением морального вреда, если судья сочтет доводы работника убедительными (его размер также определяется судом и зависит от серьезности документального подкрепления и показаний свидетелей);
  • административным взысканием для директора (от штрафа в размере до 5 тысяч рублей до отстранения от занятия руководящих должностей на срок до трех лет за повторный проступок, КоАП РФ Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права );
  • наложением финансовых санкций на юр. лицо – в этом случае сумма взыскания будет варьироваться в пределах 30-70 тысяч рублей.

Суровее всего, суды карают за незаконное увольнение беременных женщин и сотрудниц с малолетними детьми до 3-х лет. В этих случаях, самоуправство грозит уголовной ответственностью: руководитель может получить наказание в виде 360 часов принудительного труда.

Увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей, если на то есть действительные основания и документальное подтверждение, не составит труда, но потребует времени и внимания.

Возможно, длительность этого процесса сослужит работодателю хорошую службу и не позволит выгнать неплохого работника в порыве сиюминутного гнева или вследствие действия внешнего раздражителя.

Все ли прихоти работодателя должен исполнять работник

Суд признал правомерным увольнение за отказ выполнять дополнительные обязанности Работник обязан подчиняться своему работодателю и беспрекословно исполнять возложенные на него обязанности. Но все ли распоряжения работодателя обязательны для сотрудников?

Увольнение за неподчинение

Недавно Президиум Хабаровского краевого суда (постановление от 08.04.2019 № 44г-44/2019) рассмотрел крайне интересное дело, которое касалось увольнения сотрудника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины в форме невыполнения распоряжений руководства.

Суды нижестоящих инстанций признали увольнение законным.

Они исходили из следующего. Сотрудник исполнял обязанности регионального менеджера по продажам, работая дистанционно. В целях контроля за его работой руководителем организации издавались приказы о предоставлении фотоотчетов о результатах проделанной работы.

Результаты работы сотрудник не фотографировал и отчеты не отсылал. То есть сотрудник не исполнял свои трудовые обязанности, игнорировал распоряжения руководства и нарушал трудовую дисциплину. Этого достаточно для увольнения.

Но краевой суд решил, что все не так однозначно, и отменил решения нижестоящих судов, направив дело на новое рассмотрение.

Распоряжение распоряжению – рознь

Суд пояснил, что нарушением трудовой дисциплины является неисполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Это может быть нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и т. п.

Между тем, из должностной инструкции менеджера не следовало, что в его обязанности входило выполнение фотоснимков и их предоставление руководителю в виде фотоотчетов.

Менеджер был ответственен за осуществление сбытовой политики, обеспечение роста продаж, поддержание и развитие клиентской базы, поиск и привлечение новых клиентов. Ничего фотографировать он, поступая на работу, не обязывался.

В свою очередь статьей 60 ТК РФ прямо установлен запрет на увольнение за неисполнение поручений, не предусмотренных должностными обязанностями работника.

Этой же нормой установлен запрет требовать выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором или должностной инструкцией. Буквально это значит, что главбух не обязан вести договорную работу с контрагентами, а юрист не должен носить директору кофе.

И если бухгалтер отказывается закинуть деньги на мобильный директора и оплатить его коммуналку, то это еще не дает директору права уволить этого бухгалтера.

Источник: канал БУХ.1С в Яндекс.Дзен

Как распрощаться с сотрудником, не исполняющим трудовые обязанности?

Трудовой кодекс РФ предоставляет работодателю возможность уволить работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Но практика показывает, что немногие работодатели расстаются с нерадивыми сотрудниками по этому основанию. И их можно понять: чтобы горе-работник не вернулся назад по решению суда, нужно четко соблюсти множество формальностей.

Однако специалисты, которые знают все тонкости процедуры, не боятся ее использовать.

Необходимость увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) обычно возникает на фоне конфликта работника и работодателя.

А это может привести к тому, что руководитель, пытаясь побыстрее уволить работника, допускает ошибки, которые работник использует потом в суде.

Читайте также:  Льготы для инвалидов 1 группы в 2021 году: какую поддержку оказывает государство, в том числе для лиц, которые осуществляют уход

Поэтому при увольнении по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ необходимо соблюсти определенные правила.

Правила увольнения «по статье»

Нельзя увольнять работника в спешке – для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ необходимо, чтобы работник совершил не одно, а несколько нарушений.

Причем они должны быть все правильно задокументированы. За первый проступок к работнику применяется замечание или выговор, а уже за следующее нарушение работника можно уволить.

Но увольнение только за два проступка является рискованным.

Если работник успешно оспорит одно из дисциплинарных взысканий, то пропадет признак неоднократности, исчезнет основание для увольнения и суд восстановит сотрудника на работе (см.

, например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 22.03.2016 по делу № 33-412/2016).

Поэтому специалисты рекомендуют увольнять по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ при наличии трех и более нарушений.

При этом не забывайте, что виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работнику, предусмотрены статьей 192 ТК РФ – это замечание, выговор и увольнение.

Иных видов взысканий – предупреждение, строгий выговор, штраф и т. д. – не существует.

А значит, и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ после вынесения предупреждения или строгого выговора может быть работником вполне успешно оспорено.

Очередной пример из судебной практики: до увольнения к работнику за два проступка были применены взыскания в виде строгих выговоров.

Суд восстановил сотрудника на работе и указал, что не допускается применение взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, наложение на истца дисциплинарных взысканий, не указанных в ТК РФ, нельзя признать законным (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.07.2018 № 33-30837/2018).

Неисполнение работником трудовых обязанностей. Дисциплинарное взыскание. Увольнение. — Проверка Труда

Расторгая трудовой договор из-за неоднократного неисполнения работником трудовых обязанностей в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель может допустить ряд ошибок. В результате он должен будет не только восстановить сотрудника в должности, но и выплатить компенсацию за моральный ущерб и зарплату за время вынужденного невыхода на работу.

Функции членов коллектива определены ст.21 ТК РФ, трудовым договором, должностной инструкцией, ПВТР или другими ЛНА работодателя. Сотрудник должен поставить подпись на документах, где описаны его обязанности.

Если в ТД указана только должность, а функции вынесены отдельно, человека необходимо ознакомить и с этим документом под подпись. Обычно это должностная инструкция. Если работодатель забыл конкретизировать обязанности, то за неисполнение работником трудовых обязанностей он не сможет привлечь его к ответственности (ст. 81 ТК РФ).

Какие нарушения трудовой дисциплины встречаются чаще?

  • Прогул: отсутствие сотрудника на рабочем месте без веской причины более 4 часов
  • Постоянные опоздания к началу рабочей смены
  • Появление на территории организации-работодателя в алкогольном, наркотическом, ином опьянении
  • Употребление алкоголя или наркотиков на работе
  • Отказ от выполнения своих непосредственных обязанностей без уважительной причины
  • Нарушение требований охраны труда, спровоцировавшее несчастный случай на производстве
  • Несоответствие занимаемой должности

Как допускается воздействовать на нарушителей?

Работодатель имеет право вынести предупреждение работнику о неисполнении трудовых обязанностей или применить наказание в виде замечания, выговора, увольнения.

Имущественные санкции к сотруднику применяются, только его действия нанесли работодателю материальный ущерб. В остальных случаях ТК РФ не предусматривает наложение штрафов за проступки.

В каких случаях нельзя применять взыскание?

  • При наличии уважительной причины: коммунальная авария, болезнь ребенка, ДТП, кража имущества работодателя не по вине сотрудника.
  • За отказ от выполнения обязанностей, связанных с угрозой для жизни и здоровья или не обозначенных в должностной инструкции.
  • Если сотрудник не появился на рабочем месте, потому что участвовал в законной забастовке.

Остались вопросы?

Заполните форму, и наш эксперт свяжется с вами!

Этапы расторжения трудового договора

Если работодатель намерен за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей расторгнуть с ним ТД, нужно убедиться в том, что предыдущее дисциплинарное взыскание не погашено. Как видно из ст.

194 ТК РФ, если в течение 12 месяцев со дня получения замечания или выговора работник не совершил проступков, взыскание считается погашенным.

Кроме того, руководитель может снять взыскание до истечения срока по собственной инициативе, просьбе работника, обращению его непосредственного начальства или профсоюза.

  1. Фиксация проступка сотрудника в акте или докладной записке. Документы, подтверждающие неисполнение обязанностей или нарушение ПВТР, регистрируются в установленном порядке.
  2. Запрос и рассмотрение письменного объяснения. Наличие объяснительной позволит работодателю доказать соблюдение регламента применения дисциплинарного взыскания. Предварительно работнику вручается уведомление о необходимости предоставить объяснение.Причина проступка рассматривается на предмет уважительности. При этом учитываются и другие факторы: степень вины сотрудника, его отношение к работе, наличие подобных нарушений ранее. На первый раз сотруднику выносится замечание, при следующем нарушении — выговор. После этого можно начинать процедуру увольнения.

При отказе работника предоставить объяснительную составляется акт и все равно применяется взыскание.

  1. Проверка сроков. Наложить санкции можно не позднее одного месяца со дня обнаружения факта неисполнения трудовых обязанностей. В этот период не входит пребывание работника в отпуске или на больничном, а также время, которое требуется для получения мнения профсоюза.

Взыскание нельзя применить, если прошло более полугода с момента совершения проступка.

Если сроки применения наказания нарушены, сотрудник будет восстановлен в должности, даже если его вина очевидна.

  1. Проверка категории работника. По ч.6 ст.81 ТК РФ нельзя уволить сотрудника, пока он находится на больничном или в отпуске, также не допускается расторжение ТД с беременной женщиной. Исключения — ликвидация юрлица или прекращение деятельности ИП.
  2. Оформление приказа об увольнении. С этим документом работника следует ознакомить под подпись, при невозможности это сделать нужно произвести соответствующую запись на приказе и составить акт.

Основанием для увольнения служит отсылка к приказу о применении дисциплинарного взыскания и документам, подтверждающим нарушение.

  1. Внесение записи в трудовую книжку. Она должна содержать ссылку на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ. Работник должен ознакомиться с записью и расписаться об этом в личной карточке, где дублируется причина увольнения. О получении трудовой книжки в последний рабочий день увольняемый также должен расписаться в книге учета движения трудовых книжек. При невозможности выдать трудовую книжку из-за отсутствия работника следует направить ему в день увольнения уведомление о необходимости ее получить лично или на почте.
  2. Выдача расчета. Выплата сумм, причитающихся сотруднику, должна быть выполнена в день увольнения, а при отсутствии работника — в течение следующего дня.
  3. Завершение процедуры увольнения. Обязательно необходимо выдать уволенному сотруднику справку о сумме зарплаты за последние два года. По письменному заявлению следует предоставить заверенные копии документов, связанных с трудовой деятельностью уволенного. Данные о расторжении ТД с военнообязанным работником нужно передать в военкомат.

Какие действия может предпринять сотрудник?

Если уволенный человек против расторжения трудовых отношений, он может попытаться в течение месяца восстановиться в должности двумя способами:

  • Подав иск о незаконном увольнении. Если суд примет решение в его пользу, работодатель должен будет не только принять сотрудника обратно, но и оплатить судебные издержки, период вынужденного прогула, а также компенсировать моральный ущерб.
  • Написав жалобу в ГИТ. Инспекция по труду в течение 30 дней рассматривает ее, затем проводит проверку и при обнаружении нарушений процедуры вынесения дисциплинарных взысканий и увольнения выносит предписание об отмене приказа об увольнении, с соответствующими выплатами за вынужденный невыход на работу.

Компания «Проверка труда» располагает ресурсами для решения трудовых споров и разногласий с персоналом в досудебном порядке, помогает найти эффективные способы оптимизации расходов в сложной экономической ситуации.

Наши сотрудники проведут кадровый аудит, предложат действенный механизм по уменьшению количества рабочих мест. Также вы можете заказать у нас правовое сопровождение сокращения штата.

Это позволит выполнить все процедуры в соответствии с требованиями ТК РФ и избежать разбирательств в суде.

Хотите подробнее узнать о наших услугах?

Оставьте заявку и мы подготовим коммерческое предложение!

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *