Увольнение в связи с сокращением штата. какие ошибки совершают работодатели, предлагая работнику другую работу

Ежедневно компании начинают и заканчивают трудовые отношения с тысячами сотрудников. Часто увольнения бывают конфликтными и доводят до суда. Ведущий юрист-консультант Михаил Махров рассмотрел судебную практику по теме и назвал типичные ошибки работодателей при увольнениях сотрудников.

Процедура расторжения трудового договора с работниками вполне подробно регламентирована нормами Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ).

Несоблюдение порядка расторжения трудового договора влечёт за собой судебные споры и в большинстве случаев признание увольнения незаконным.

Это, в свою очередь, обязывает работодателя нести дополнительные финансовые расходы, связанные с оплатой времени вынужденного прогула, компенсацией морального вреда и возмещением судебных издержек работника.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели при увольнении работников.

Ошибки при увольнении за прогул

В соответствии с нормой подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ и разъяснениями Пленума Верховного Суда РФ, данными в пункте 39 Постановления от 17.03.2004 № 2, прогулом следует считать:

  • а) невыход работника на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  • б) нахождение работника без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • в) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определённый срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
  • г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определённый срок, до истечения  срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;

д) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Здесь следует отметить, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, и время использования таких дней не зависит от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и её компонентов в соответствии с частью 4 статьи 186 ТК РФ).

В силу положений статьи 192 ТК РФ увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием.

Порядок применения дисциплинарного взыскания установлен в статье 193 ТК РФ. В частности, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то работодателю следует оформить соответствующий акт. Как указал Конституционный Суд РФ в Определении от 23.04.

2015 № 778-О, указанная норма обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме с целью обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности и предотвращения необоснованного применения дисциплинарного взыскания. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня истребования объяснений. Отметим, что в данном случае днём истребования объяснений следует считать день, когда работник получил соответствующее уведомление от работодателя.

На практике встречаются случаи, когда работодатели пренебрегают этой нормой, что приводит к признанию увольнения незаконным и восстановлению работника.

Так, например, Каменский районный суд Ростовской области признал незаконным увольнение работника за прогул, поскольку уведомление о необходимости дать письменное объяснение по поводу отсутствия на рабочем месте было направлено работнику почтой в один день с изданием приказа об увольнении за прогул.

Ростовский областной суд оставил решение без изменения, указав, что работнику не был предоставлен срок для дачи объяснений, увольнение произведено в тот же день, когда были истребованы объяснения, что свидетельствует о нарушении работодателем установленной законом процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности[1].

Аналогичную ошибку допустил работодатель в деле, рассмотренном Нагатинским районным судом г. Москвы.

В этот раз ответчик направил работнику требование предоставить объяснение телеграммой, которую он получил только на следующий день.

Работодатель не стал ждать два дня и уволил работника в день получения им телеграммы. В результате суд восстановил работника в должности. Мосгорсуд с решением суда согласился[2].

Применять к работнику то или иное, предусмотренное ТК РФ, дисциплинарное взыскание, исходя из диспозитивности нормы статьи 192 ТК РФ, является правом, а не обязанностью работодателя.

При этом применение таких мер должно быть обосновано неуважительностью причин отсутствия работника на рабочем месте. Обязанность доказать правомерность увольнения работника за прогул возлагается на работодателя.

Трудовое законодательство не устанавливает перечень причин, которые являются уважительными. Не установлен им и перечень документов, которыми может подтверждаться уважительность этих причин.

При таких условиях уважительность отсутствия работника на работе в каждом конкретном случае носит оценочный характер и подлежит доказыванию любыми относимыми и допустимыми доказательствами в соответствии со статьёй 55 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Так, отсутствие на работе в связи с болезнью может быть подтверждено не только листком нетрудоспособности, но и справкой, выданной медицинской организацией.

Суды в таких случаях признают уважительным отсутствие на работе, а справку медицинского учреждения принимают как допустимое доказательство. Например, Мосгорсуд признал правильным решение Хамовнического районного суда г.

Москвы, которым признано незаконным увольнение работника за прогул, поскольку вместо больничного работник представил справку из лечебного учреждения.

Суд отметил, что само по себе отсутствие у работника после обращения в медицинское учреждение листка нетрудоспособности не подтверждает неуважительность причин отсутствия работника на рабочем месте в связи с болезнью, а лишь является основанием для невыплаты соответствующего пособия[3].

В другом подобном деле суд также отклонил доводы ответчика о том, что невозможность выполнения трудовых обязанностей может быть подтверждена только листком нетрудоспособности.

Выдача врачом справки об освобождении от работы вместо листка нетрудоспособности было признано ненадлежащим ведением медицинской документации врачом, что не могло быть поставлено в вину незаконно уволенному работнику[4].

Тем не менее встречается практика, когда суды не считают справку, выданную врачом, доказательством уважительности пропуска работы.

Так, например, Президиум Санкт-Петербургского городского суда указал, что справка лечебного учреждения не является освобождением от труда, поэтому при отсутствии у работника листка нетрудоспособности такая справка не может расцениваться как доказательство уважительности причин отсутствия на работе в течение полного рабочего дня[5].

Увольнение за прогул беременных работниц

Действительно, положение статьи 261 ТК РФ прямо запрещает работодателю увольнять беременных женщин, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Как указал Конституционный Суд в Постановлении от 06.12.

2012 № 31-П, эта норма является трудовой льготой, обеспечивающей стабильность положения беременных женщин как работников и их защиту от резкого снижения уровня материального благосостояния, обусловленного тем обстоятельством, что поиск новой работы для них в период беременности затруднителен. При этом в случае однократного грубого нарушения беременной женщиной своих обязанностей работодатель вправе привлечь её к дисциплинарной ответственности с применением иных дисциплинарных взысканий, помимо увольнения, то есть ограничиться замечанием или выговором.

Как указал Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума от 28.01.

2014 № 1, отсутствие у работодателей сведений о беременности работницы не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе, даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде её иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась (п. 25).

Не имеет значения и тот факт, что сама женщина узнала о своей беременности после увольнения; существенным  признаётся наличие беременности на дату увольнения. Так, Мосгорсуд отменил решение Перовского районного суда г.

Москвы и восстановил истца на работе, несмотря на то что справка о наличии беременности сроком в три недели была представлена работодателю после увольнения за прогул, хотя сама беременность наступила до расторжения трудового договора[6]. Аналогичную позицию ранее высказывал Верховный Суд РФ[7].

Ошибки при сокращении работников

Одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя, как установлено статьёй 81 ТК РФ, является сокращение численности или штата работников.

Процедура увольнения работников по этому основанию также регламентирована частью 3 названной статьи и статьёй 180 ТК РФ.

Однако на практике работодатели порой по-своему трактуют указанные нормы, что приводит к признанию увольнения незаконным.

Так, например, ошибки возникают на этапе предложения работникам вакантных должностей.

Как установлено статьёй 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения.

При этом, как указано в статье 81 ТК РФ и разъяснено в пункте 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.

Читайте также:  Работник препятствует увольнению. Пять самых коварных уловок

2004 № 2, увольнение работника в связи с сокращением допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья.

Обязанность работодателя предлагать попавшему под сокращение работнику вакантные должности закреплена в статье 180 ТК РФ. Ни указанная статья, ни статья 81 ТК РФ не содержат при этом указания на то, в какой конкретной форме работодатель обязан предлагать вакансии. Если раньше работодатель делал такие предложения путём вручения работникам бумажных уведомлений, то в век компьютерных технологий он перешёл на электронные уведомления. При этом, как показывает судебная практика, не всякое такое уведомление может являться надлежащим предложением.

В деле, рассмотренном Останкинским районным судом г. Москвы, работодатель направил сокращаемым работникам данные об открытых вакансиях путём рассылки по корпоративной электронной почте.

Суд расценил это как несоблюдение процедуры увольнения, поскольку рассылка носила информационный, массовый характер, в ней не разъяснялась работникам возможность ознакомления с вакантными должностями и возможность выразить согласие на перевод определённым способом.

С выводами суда первой инстанции согласилась судебная коллегия по гражданским делам Мосгорсуда[8].

В другом аналогичном деле сведения об имеющихся вакансиях были размещены работодателем на внутреннем корпоративном портале.

При этом во вручённых работникам уведомлениях о сокращении было указано на необходимость самостоятельного ознакомления с такими вакансиями и  возможность отклика на любую из них в случае соответствия требованиям выбранной вакансии.

Судебная коллегия Мосгорсуда не нашла здесь нарушений процедуры сокращения, в связи с чем отказала в признании увольнения незаконным[9].

Другой распространённой ошибкой в процедуре сокращения работников является то, что работодатель забывает предлагать увольняемым работникам неполные ставки. Между тем нигде в ТК РФ не говорится о том, что такие должности не должны предлагаться сокращаемым работникам.

Наоборот, в силу части 3 статьи 81 ТК РФ работодатель обязан предлагать работнику как соответствующую его квалификации вакантную должность, так и нижестоящую или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья.

Поэтому если в штатном расписании имеется штатная единица, занятая лишь на 0,5 ставки, сокращаемому работнику нужно обязательно предложить вакантные 0,5 ставки.

Если этого не сделать, велика вероятность того, что суд признает увольнение незаконным, как проведённое с нарушением требований ТК РФ[10].

На что ещё нужно обратить внимание работодателю при сокращении численности или штата работников, так это на срок введения в действие нового штатного расписания, в котором отсутствует сокращённая должность.

Сделать это безопаснее всего в день увольнения работника, чья должность исключается из штатного расписания, или не позже следующего дня. В противном случае суд может посчитать увольнение безосновательным.

Так, например, Свердловский областной суд признал незаконным сокращение работника, должность которого была исключена из штатного расписания лишь спустя шесть дней после увольнения[11].

Не следует забывать работодателю и о закреплённой за ним обязанности выплатить сокращаемому работнику средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения, а в исключительных случаях и в течение третьего месяца по решению органа службы занятости населения (ст. 178 ТК РФ).

Возможность сохранения за работником среднего заработка в течение третьего месяца после увольнения связана с наличием двух оснований: соблюдение работником условия об обращении в органы службы занятости населения в двухнедельный срок после увольнения и факта его нетрудоустройства в течение трёх месяцев.

Обязанность сохранить за работником средний заработок на период трудоустройства в соответствии с нормой статьи 178 ТК РФ распространяется в том числе на те случаи, когда работник решил воспользоваться правом на увольнение в связи с сокращением численности или штата работников ранее даты окончания двухмесячного срока предупреждения об увольнении по данному основанию (ч.

3 ст. 180 ТК РФ). На это обратил внимание Мосгорсуд в апелляционном определении от 14.12.2018 по делу № 33-52628/2018.

Ошибки при изменении условий трудового договора

Изменение условий трудового договора осуществляется в порядке, установленном статьями 72 (по соглашению сторон), 72.1 (перевод на другую работу), 74 (по инициативе работодателя) ТК РФ. Применяя указанные нормы, работодатели также допускают различные ошибки.

Так, например, осуществляя перевод работника на другую работу, работодателем в ненадлежащей форме составляется дополнительное соглашение об изменении трудового договора.

В результате такого нарушения работник может и не знать о том, что он работает в другой должности или что его рабочее место «переехало» в другую местность. В подобных случаях работодатель увольняет работника за прогул, а суд встаёт на сторону работника и признаёт увольнение незаконным.

Похожее дело было рассмотрено Мосгорсудом. Работодатель уволил работника за прогул, поскольку последний не появился на рабочем месте, которое находилось по адресу, отличному от того, который указан в его трудовом договоре.

Работодатель в суде пояснил, что перевод работника на другое рабочее место был согласован с работником посредством его ознакомления с приказом в корпоративной системе электронного документооборота и проставления им соответствующей отметки о согласии в электронной форме.

Судебная коллегия по гражданским делам Мосгорсуда приведённый вывод ответчика отклонила, указав на то, что ТК РФ не предусматривает электронную форму документооборота при заключении трудовых договоров и дополнительных соглашений к ним. В итоге работник был восстановлен в должности[12].

Сокращение: ошибки выявляет суд

По состоянию на: 08.04.2010Журнал: Справочник кадровикаГод: 2010 Бойченко Татьяна Александровна, Пресняков Михаил Вячеславович Тема: Трудовые споры, По инициативе работодателя Рубрика: Трудовые споры

Тема сокращения численности или штата работников за последние полтора года, пожалуй, побила все рекорды популярности. Кризис привел к тому, что сегодня сложно найти работника, который не знал бы своих прав, если возникает угроза увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суды буквально завалены делами о признании увольнений по данному основанию незаконными.

Бывшие работники готовы оспаривать все: и преимущественное право на оставление на работе не было учтено, и должность сокращенную работодатель после увольнения обратно в штатное расписание ввел, и т. д. Как быть, спросите вы? Еще более аккуратно относиться ко всем мероприятиям, связанным с сокращением. И… учитывать судебную практику при принятии решений.

Свобода экономической деятельности — конституционное право.

НА № 7‘2008 Отсюда прямо вытекает наличие у работодателя (физического или юридического лица) ряда конкретных правомочий, позволяющих ему в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). На это неоднократно, в частности в определении от 15.01.2008 № 201-О-П, указывал Конституционный Суд РФ.

Обратите внимание!

Работодатель не должен доказывать целесообразность сокращения численности или штата работников

Обратите внимание!

Работодатель должен доказать, что факт сокращения численности или штата работников действительно имел место

Сказанное в полной мере относится и к сокращению численности или штата работников, которое работодатель вправе осуществлять по собственному усмотрению. Вместе с тем порядок увольнения по данному основанию подробно регламентирован в законе.

Но процедура сокращения численности или штата работников весьма сложна, и работодатели часто допускают ошибки при применении и толковании норм трудового права. На практике нарушение обязательных правил зачастую приводит к восстановлению работника на работе.

К сожалению, актуальность трудовых споров по поводу восстановления на работе лиц, уволенных по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не снижается, и в судах рассматривается большое количество дел данной категории.

Увольнение работника по инициативе работодателя (таковым является и увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) признается законным при выполнении двух условий:• наличие законного основания увольнения;

• соблюдение установленного порядка увольнения.

СОКРАЩЕНИЕ ДОЛЖНО БЫТЬ «РЕАЛЬНЫМ»

Основанием для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является факт сокращения численности или штата работников («реальное сокращение»). Подчеркнем, что обязанность доказать данный факт возлагается на работодателя.

В компании прошло сокращение. Порядок был соблюден полностью, работников вовремя предупредили, выплатили все положенные по закону суммы. Однако вскоре после увольнения сотрудников по п. 2 ч. 1 ст.

81 ТК РФ несколько ранее сокращенных должностей были восстановлены в штатном расписании.

Может ли суд признать, что сокращение не было «реальным»? Имеет ли работодатель право вводить в штатное расписание должности, которые ранее были сокращены?

На практике, желая уволить «неугодного» работника, работодатель нередко использует «фиктивное сокращение»: например, исключает из штатного расписания соответствующую должность, а после увольнения сотрудника вновь ее восстанавливает или вводит должность с иным наименованием, но с аналогичными должностными обязанностями. В подобном случае работник может обратиться в суд для защиты своих трудовых прав с иском о восстановлении в прежней должности, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Читайте также:  Деловая репутация компании и репутационный ущерб

Сказанное отнюдь не означает, что работодатель не вправе по объективным причинам сократить определенную должность, а впоследствии ее восстановить. Конституционный Суд РФ в своем определении от 17.12.

2008 № 1087-О-О отметил, что, с одной стороны, работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом.

С другой стороны, в таких случаях, как признает Конс-титуационный Суд, нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица. Таким образом, в каждом конкретном случае суд будет исходить из материалов дела.

При рассмотрении иска о восстановлении на работе работника, уволенного по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд проверяет, действительно ли имело место сокращение численности или штата работников.

Для установления этого обстоятельства суд исследует: штатное расписание до и после сокращения; наличие приказа о сокращении численности или штата работников; полномочия лица (органа), принявшего решение о сокращении; соблюдение порядка изменения штатного расписания.

Отказ от предлагаемой должности при сокращении в 2021 году

Нередко в периоды кризиса, для возможности удержаться, чтобы не дойти до стадии банкротства или закрытия предприятия собственником, принимается решение о сокращении штата или численности сотрудников.

Сокращение численности – это просто сокращение людей в организации, вне зависимости от занимаемых ими должностей. То есть когда из пяти бухгалтеров оставляют троих, а двоих увольняют, оставляют двоих охранников, а еще восемь увольняют – это сокращение численности.

Сокращение штата – это удаление из списка должностей в организации какой-либо должности полностью. Например, числились в штатном расписании три сторожа и два охранника, а места охранников полностью убрали – это и будет сокращение штата.

Согласно второму пункту ст. 81 ТК РФ, работодатель имеет полное право быть инициатором расторжения трудового договора с наемными работниками раньше срока окончания заключенного соглашения или в любой момент, когда сотрудник принят на постоянную работу бессрочно.

Но в то же самое время, чтобы защитить права увольняемых сотрудников, в соответствии с нормами ст. 180 ТК РФ, законодатель гарантирует попавшим под сокращение лицам определенные льготы и компенсации.

Сокращение численности и штата: пошаговая процедура

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Принятие решения о сокращении численности и утверждает новое штатное расписание За 2-3 месяца до сокращения предприятие издает приказ. Указывается причина, назначаются ответственные лица за исполнение приказа и определяются сроки
Издается приказ Приказ регистрируется в журнале приказов и доводится до сведения работников
Письменное уведомление в центр занятости В сообщении нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. При массовом сокращении нужно уведомить за 3 месяца . Уведомление обязательно должно быть зарегистрировано в журнале исходящей документации .
Определить,  какие работники не могут быть уволены беременные сотрудницы; матери детей-инвалидов младше 18-летнего возраста; мамы детей младше 3-летнего возраста; матери-одиночки, воспитывающие детей младше 14 лет; сотрудники, которые воспитывают детей младше 14 лет без матери; несовершеннолетние сотрудники; сотрудники, находящиеся в отпуске; временно нетрудоспособные сотрудники.
Письменное предупреждение (уведомление) работников о предстоящем увольнении Уведомить сотрудников, которые попадают под сокращение под роспись. Уведомление составляется в двух экземплярах,  по одному для каждой стороны
Предложение перевестись на другую работу Работодатель предлагает увольняемому работнику другую вакансию. И работник должен дать письменный ответ согласен он или нет.
Издание приказа о расторжении трудового договора с увольняемым работником В приказе указываются работники, с которыми прекращаются трудовые отношения. Невозможно уволить в период временной нетрудоспособности и во время отпуска
Регистрация приказа Приказ регистрируется в журнале регистрации приказов
Ознакомление работников с приказом Все сотрудники должны под роспись ознакомится с приказом
Оформление записки-расчета
Расчеты с работником расчет с работником производится в день прекращения трудового договора (выплачиваются денежная компенсация за неиспользованный отпуск, заработная плата и остальные причитающиеся выплаты) При сокращении еще выплачивается выходное пособие

статью ⇒ Приказ о сокращении численности и штата образец в 2021

Способы перевода сотрудников на другую работу

Многие работодатели и их подчиненные сталкиваются с таким явлением, как перевод на другое место работы. В связи с этим возникают различные правовые вопросы, в частности, относительно отличия перевода от перемещения.

Кроме того, перевод на другую работу бывает двух видов – временный и постоянный, которые отличаются друг от друга.

В отличие от перемещения, перевод может быть произведен только в случае письменного согласия сотрудника.

В какой срок сотрудник должен дать ответ о переводе на другую должность

При  сокращении штата работодатель обязан провести ряд мероприятий, которые  предусмотрены ТК РФ.  В частности, работника, должность которого сокращается, необходимо предупредить о предстоящем увольнении под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить ему другую имеющуюся работу (вакантную должность), которую работник может выполнять:

  • с учетом его квалификации и состояния здоровья;
  • предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, отвечающие требованиям, которые будут появляться на протяжении всего срока предупреждения об увольнении. Срок, в течение которого работник должен принять решение о переводе на предложенную вакансию, законодательством не предусмотрен.

Работодатель имеет право установить сокращаемому работнику установить срок, в течение которого он должен принять или отклонить предложение о переводе, исчисляемый в данном случае с момента письменного уведомления работника о необходимости предоставления ответа.

Полагаем, что в качестве разумного срока в такой ситуации работодатель может установить, например, как минимум несколько рабочих дней.

Если по истечении соответствующего срока письменного согласия (или отказа) на перевод от увольняемого работника не поступило, то работодатель может принять на предложенные работнику вакантные должности других лиц.

статью ⇒ «Расчет выплат при сокращении работника».

Отказ от перевода на другую работу при сокращении

Переводы на другую постоянную работу всегда требуют письменного согласия работника, и исключений из этого правила закон не устанавливает.

Следовательно, может отказаться от перевода на предлагаемую должность. И это будет правомерно и не может вызвать каких-либо неблагоприятных последствий для него (наложения взыскания, лишения премии, увольнения).

Если работник отказывается от предложенных должностей, то работодатель увольняет его  по истечению срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением. С учетом всех положенных выплат.

Часто задаваемые вопросы

Вопрос:  Работаю в отделе продаж ведущим специалистом по анализу и статистике. На днях руководитель поставил меня в известность о прохождении тренинга для менеджера по продажам, чтобы в дальнейшем перевести меня на эту должность. Работать в этом я категорически не хочу.

Дело в том, что до конца года осталось полтора месяца и есть такая уверенность, что в новом штатном расписании должности, которую я занимаю сейчас, не будет, а любому работодателю не нужны трудности с сокращением. Насколько я поняла, я имею право отказаться от новой должности, если меняются условия труда и т.д.

Что меня ждет в случае отказа? Должны ли меня предупредить о переводе или сокращении за раннее? Что подписывать, что нет?

Ответ: Работодатель не имеет права переводить Вас на другую должность без Вашего согласия. Ему придется эту сократить, а другую ввести, и сообщить он об этом должен Вам не позднее 2х месяцев до начала сокращения.

Отказаться от новой должности, если она Вам будет предложена до истечения срока предупреждения, Вы также имеете право.

Тогда Вы будете уволены в связи сокращением штата и численности со всеми выплатами, которые предусмотрены законом.

Ошибки при увольнении по сокращению штата

Какие последствия могут повлечь ошибки при увольнении по сокращению:

  • восстановление работника на работе в случае обращения в суд (ст. 394 ТК РФ),
  • выплата работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ)
  • уплата процентов в размере не ниже 1/300 ставки рефинансирования (ст. 236 ТК РФ)
  • возмещения морального вреда (ст. 237 ТК РФ)
  • оплата судебных расходов (ст. 88 ГПК РФ)
  • штраф по ст. 5.27 КоАП РФ в случае обращения работника в инспекцию труда.
  • Рассмотрим наиболее часто встречающиеся ошибки при увольнении работников по сокращению штата.
  • Ошибка 1. Работодатель уволил по сокращению штата «защищенных» работников
  • Ст. 236 ТК РФ определяет, кого нельзя сокращать ни в коем случае:
  • Беременная женщина;
  • Женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
  • Одинокая мать, воспитывающая ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет (либо лицо, воспитывающее такого ребенка без матери);
  • Родитель, если он:
      а) единственный кормилец ребенка до 3-х лет или ребенка-инвалида до 18-и лет, б) семья из 3 и более детей до 14 лет,в) другой родитель не состоит в трудовых отношениях.
Читайте также:  Как заключить сделку с помощью оферты

Ошибка 2. При сокращении «неуникальной» должности не проверено преимущественное право

«Неуникальной» является должность, если, например, в отделе работают 3 менеджера по продажам, а сократить требуется только одну должность. В этом случае Ст. 179 ТК РФ требует, чтобы работодатель при сокращении оставил на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Квалификацию можно проверить по документу об образовании и трудовой книжке, а оценка производительности потребует от работодателя определенных усилий. Например, суды благосклонно воспринимают протоколы заседания специальных комиссий с приложением таблиц с оценкой выполнения работниками норм выработки, норм обслуживания, выполнения планов, поручений (см.

, например, определение суда от 12.02.2014 № 33-356-2014).

Ошибка 3. Работники не уведомлены о сокращении или уведомлены с нарушениями

Теперь, когда определены конкретные работники, которых придется уволить, компания обязана уведомить их о сокращении за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). Уведомление оформляется письменно и вручается работнику под роспись.

Если работник отказывается ознакомиться или расписаться об ознакомлении (или и то, и другое), то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться три человека, присутствовавшие при ознакомлении работника.

Ошибка 4. Работнику не предложены все подходящие вакансии

Если у компании имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления (ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что не все вакансии были предложены. Суды тщательно сверяют совпадают ли штатные расписания и предложения о вакансиях (см., например, определение суда от 02.02.2015 по делу N 33-949/2015).

Не забудьте предложить не только соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие должности.

Ошибка 5. Неправильно оформлены кадровые документы при увольнении

Сокращение штата: типичные ошибки работодателя

Процедура сокращения штата требует от руководителя предельной внимательности. Как показывает практика, из-за халатности, допущенной при оформлении соответствующих документов, суд легко может восстановить уволенных работников.

Акцент первый

Приказ о сокращении численности или штата должен быть издан не менее чем за два месяца до предполагаемого начала увольнений (ст. 180 ТК РФ). В документе обязательно указывается причина проводимого сокращения.

Чтобы не было путаницы, двухмесячный срок положено отсчитывать со следующего дня после предупреждения работников.

Не позднее чем за три месяца до планируемых увольнений нужно письменно уведомить органы службы занятости о предстоящем массовом высвобождении работников.

Помните, что увольнение работника может быть произведено только после исключения его должности из штатного расписания! Поэтому обязательно нужно подготовить и утвердить новое штатное расписание. Прежде чем исключать какие-то должности, необходимо проверить, нет ли однородных вакантных должностей.

Еще одна обязанность фирмы – предложить письменно каждому подпадающему под сокращение сотруднику перевод на другую работу.

В первую очередь служащему предлагается вакантная должность в той же компании, соответствующая заключенному с ним трудовому договору (ч. 1 ст. 180 ТК).

При отсутствии таковой работодатель должен предложить подчиненному нижестоящую должность, которую тот может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Здесь могут быть следующие варианты:

  • если работник согласится, то необходимо соблюсти процедуру перевода;
  • если работник откажется от предоставляемой работы, то необходимо оформить письменный отказ (это позволит работодателю иметь в дальнейшем доказательства предложения служащему другой работы и свидетельство его отказа);
  • если работодатель не может предоставить работнику вакантную должность, он должен составить акт о невозможности такого перевода;
  • если работнику предложены вакансии, но он отказывается письменно ознакомиться с таким предложением, то об этом составляется акт.

Обратите внимание: предлагать сотруднику список всех имеющихся вакантных должностей, которые он может выполнять с учетом его профессии, квалификации и ранее занимаемой должности, нужно и в момент предупреждения его о сокращении, и в течение двухмесячного срока до дня увольнения, если появились новые вакансии. В день увольнения опять-таки представьте служащему на подпись аналогичный список появившихся новых вакансий. Контролируйте, чтобы все они присутствовали в штатном расписании с установленным окладом (ставкой) и были обеспечены должностной инструкцией.

Следует иметь в виду, что увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается лишь в том случае, если невозможно перевести данного человека с его согласия на другую работу (ст. 81 ТК). Невыполнение этого требования является нарушением законодательства о труде и влечет штраф по ст. 5.27. КоАП в размере от 5 до 50 МРОТ.

Нужно помнить, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Если же сокращают сотрудника в возрасте до 18 лет, увольнение может иметь место только с согласия соответствующей государственной инспекции труда.

Акцент второй

Необходимо определиться с теми, кто вправе остаться, а кого придется сократить. Есть работники, которых уволить нельзя по закону, и служащие, имеющие преимущественное право оставления на работе (ст. 179 ТК).

Так, не могут быть уволены согласно ст. 261 ТК РФ в связи с сокращением штата беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), а также другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.

Работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией предоставляется преимущественное право при оставлении на работе. Причем более высокая производительность и квалификации должны подтверждаться документально.

Для определения производительности могут сравниваться данные о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, отсутствии брака и т. д.

О более высокой квалификации свидетельствует наличие у работника начального, среднего, высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т. д. Оценка квалификации может быть основана и на результатах аттестации.

В этой связи при составлении Положения об аттестации желательно предусмотреть в нем не только плановые аттестации, но и внеплановые, например, для случаев сокращения численности и штата.

Если производительность труда и квалификация работников одинаковы, то преимущественным правом могут пользоваться те, кто имеет двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию). А также лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалиды боевых действий по защите Отечества; работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом.

Важно отметить, что соблюдение права на преимущественное оставление на работе должно быть задокументировано. На практике для этого составляется Сличительная таблица.

Акцент третий

После выполнения всех условий остается правильно оформить заключительный этап увольнения, т. е. выдать сотруднику документы и провести с ним окончательный расчет (ст. 84.1 ТК). Все это происходит в последний день службы работника (ст. 77 ТК).При прекращении трудового договора фирма должна выплатить все положенные суммы (ст.

140 ТК). Если работник в день увольнения не работал, то деньги «должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете».О какой сумме идет речь, напомнили эксперты журнала «Расчет». Это – выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Кроме того, за сотрудником должен быть сохранен средний месячный заработок, пока он не найдет другую работу. Правда, этот срок ограничен двумя месяцами со дня увольнения.

Однако если бывший работник в течение двух недель после увольнения обратится в службу занятости и не будет трудоустроен, то средний месячный заработок может быть сохранен за ним и на третий месяц.

На практике нередко возникают случаи, когда работник не согласен с размером выплаченной ему в качестве выходного пособия суммы. В данной ситуации фирма обязана выплатить работнику не оспариваемую им денежную часть. Судьба же оставшейся суммы будет решаться в дальнейшем либо по договоренности между работником и работодателем, либо в суде.

Важно знать, что за нарушение работодателем установленного срока выплат при увольнении, так же, как и в случае задержки выдачи трудовой книжки, законодательно предусмотрена материальная ответственность.

Работодатель обязан будет выплатить сумму, причитающуюся работнику, плюс проценты не ниже одной трехсотой ставки рефинансирования Центробанка от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки (ст. 236 ТК).

http://bishelp.ru/kontrol/trudovoy/dopkons/sokrashenie.php

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *