Увольнение за ненадлежащее исполнение обязанностей

10.01.2021

Увольнение за ненадлежащее исполнение обязанностейВ период работы на предприятии каждый сотрудник обязан надлежащим образом исполнять свои функциональные обязанности, положения трудового договора и должностной инструкции. Если работник недобросовестно относится к своим обязанностям и допускает систематические нарушения, закон позволяет расторгнуть договор по инициативе руководства. О том, как происходит увольнение за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, расскажем в этой статье.

Основания для увольнения

Перечень обязанностей сотрудника определяется в момент приема на работу – для этого оформляются трудовой договор и должностная инструкция.

Перечень функциональных обязанностей, вмененных специалисту, не может быть изменен в одностороннем порядке, это можно сделать только на основании дополнительного соглашения.

По причине недобросовестного отношения к работе и неисполнения сотрудниками своих обязанностей интересы предприятия могут быть существенно нарушены:

  • ухудшаются производственные показатели;
  • падает дисциплина труда в коллективе;
  • создается конфликтная ситуация между сотрудником и администрацией предприятия.

По каждому выявленному факту неисполнения обязанностей гражданин может привлекаться к мерам дисциплинарного воздействия. В их перечень входят предупреждение, выговор и увольнение по инициативе руководства. Однако разовый факт нарушения обязанностей не дает права на прекращение трудовых отношений, для этого нужно соблюсти обязательные требования ТК РФ.

Чтобы реализовать право на одностороннее прекращение трудового договора, работодателю нужно соблюсти следующие условия:

  • установить неоднократное нарушение должностных обязанностей;
  • выявить разовое нарушение, которое носит грубый характер (например, прогул или работа в состоянии опьянения);
  • подтвердить указанные факты материалами служебного расследования, в ходе которого сотрудник удается право давать объяснения и подавать возражения).

Доказывание фактов ненадлежащего отношения к работе является обязанностью руководства. Для этого издается распоряжение о проведении служебного расследования.

Как доказать факт ненадлежащего исполнения

Основанием для проведения служебных расследований на предприятии могут являться:

  • сообщения от других штатных сотрудников организации;
  • докладные от начальника или руководителя структурного подразделения;
  • акты об отсутствии на рабочем месте или о появлении на работе в состоянии опьянения;

Увольнение за ненадлежащее исполнение обязанностейОбразец акта о дисциплинарном проступке

  • акты о несчастном случае на производстве, в том числе составленные должностными лицами Государственной трудовой инспекции;
  • сообщения правоохранительных и иных уполномоченных органов.

Проведение расследования является правом, а не обязанностью руководства. Если директор не усматривает неблагоприятных последствий от ненадлежащего поведения сотрудника, он может ограничиться устным замечанием.

Пошаговая инструкция для принудительного увольнения недобросовестного сотрудника выглядит следующим образом:

  • фиксируется факт неисполнения обязанностей – докладная записка, акт и т.д.;
  • издание приказа о проведении служебного расследования, в котором определяется срок мероприятий и состав ответственных лиц (как правило, создается комиссия ил числа штатных специалистов);

Увольнение за ненадлежащее исполнение обязанностейОбразец приказа о проведении служебного расследования

  • работнику предлагается дать письменные пояснения по факту недобросовестного отношения к работе – для этого дается не менее двух дней;
  • после изучения всех обстоятельств проступка, составляется акт по итогам служебного расследования – этот документ подписывают все члены комиссии;
  • акт расследования поступает руководителю, который принимает по нему решение;
  • если нарушение носит первичный характер, приказ об увольнении можно издать только при грубом проступке – в иных случаях применяются иные дисциплинарные санкции;
  • если нарушение совершено повторно, а срок дисциплинарного взыскания за первый проступок не истек, можно издать приказ о расторжении трудового контракта.

Образец приказа об увольнении будет содержать ссылки на соответствующие пункты статьи 81 ТК РФ. Например, за неоднократное неисполнение обязанностей в документах будет содержаться ссылка на п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение за ненадлежащее исполнение обязанностейОбразец приказа об увольнении в связи с неисполнением служебных обязанностей

При расторжении контракта по виновным основаниям гражданин не лишается права на полный расчет по всем видам выплат за фактически отработанное время. Однако выходное пособие в состав таких выплат входить не будет, а за совершения проступка сотрудник может лишиться стимулирующих надбавок и премий.

С приказом об увольнении специалист знакомится под роспись. При отказе поставить подпись, факт ознакомления с приказом подтверждается комиссионным актом.  Дата прекращения трудовых отношений будет определена приказом начальника.

Получить все причитающиеся выплат и заполненную трудовую книжку гражданин сможет не позднее последнего дня работы.

Увольнение за ненадлежащее исполнение обязанностейОбразец записи в трудовую книжку об увольнении за неисполнении обязанностей

При несогласии с результатами служебного расследования и приказом руководства, можно обратиться в суд.

Для оспаривания причины увольнения ТК РФ дает только один месяц – это срок исчисляется с момента ознакомления с приказом, либо со дня получения трудовой книжки.

Если суд установит, что процедура увольнения прошла с нарушением закона, гражданин подлежит восстановлению в прежней должности, а предприятие будет обязано выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Как правильно уволить за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей Ссылка на основную публикацию Увольнение за ненадлежащее исполнение обязанностей Увольнение за ненадлежащее исполнение обязанностей

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей: процедура

Увольнение по статье за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей в трудовой практике встречается достаточно часто. Этот формат многие работодатели используют в качестве дисциплинарного взыскания.

Однако, чтобы процедура была законной, необходимо не только иметь для увольнения веские основания, но еще и соблюсти сам процесс расторжения трудового договора.

В противном случае нерадивый работник сможет не только восстановиться в должности через суд, но и получить денежную компенсацию с работодателя.

Несоблюдение трудовой дисциплины и меры наказания

Увольнение за ненадлежащее исполнение обязанностей

Существуют общепринятые и особые правила поведения. Первые прописаны в статье 21 ТК РФ. Там перечислены не только права, но и обязанности любого сотрудника. Дополнительно работодатель должен подробно прописывать правила поведения в следующих локальных актах:

  • коллективный договор;
  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • трудовой договор;
  • иные нормативные акты предприятия.

Увольнение за невыполнение должностных обязанностей – это лишь одна из мер дисциплинарного взыскания. Возможность ее применения прописана в статье 192 ТК РФ.

Вообще же к работнику, не выполняющему свои должностные обязанности, могут применяться следующие дисциплинарные взыскания:

  1. устное/письменное замечание;
  2. выговор с занесением в личное дело;
  3. увольнение.

Причем увольнение считается крайней мерой. И применять ее можно далеко не всегда – в законе оговаривается, в каких случаях этот вариант допустим.

Условия для увольнения

Увольнение за ненадлежащее исполнение обязанностейВ пункте 5 части 1 статьи 81 ТК РФ отображено право работодателя расторгнуть трудовой договор со своим сотрудником, если последний неоднократно не выполнял свои должностные обязанности, не имея на это каких-либо уважительных причин. Причем в законе оговаривается, что увольнение – необязательная мера. Работодатель может не применять ее даже по отношению к злостным нарушителям трудовой дисциплины.

Если же работодатель принял решение уволить нерадивого сотрудника, он должен убедиться, что такое действие будет правомерным. Оно будет считаться таковым при выполнении следующих условий:

  • наличие дисциплинарного наказания в более ранний период времени (причем существуют требования к его возрасту: если с момента вынесения выговора прошло больше 1 года, то он считается погашенным, то есть, вновь придется вынести менее строгое наказание, а только при повторении ситуации можно будет уволить человека);
  • обязательно нужно уложиться в сроки, прописанные в статье 193 ТК РФ (так увольнение по заявленной статье должно происходить не позднее 1 месяца с момента совершения проступка сотрудника);
  • должна быть соблюдена процедура увольнения, прописанная в статье 84.1 ТК РФ (касается издания внутренних документов, получения объяснений и работы с провинившимся сотрудником).

Невыполнение хотя бы одного пункта будет означать, что увольнение работника было произведено с нарушением. Это даст суду основания для отмены принятого решения в случае обращения сотрудника.

В последствии это может грозить предприятию не только восстановлением работника на его прежнем месте, но и выплатой денежных компенсаций, штрафами.

Поэтому к процессу увольнения из-за невыполнения трудовых обязанностей необходимо отнестись очень внимательно и серьезно.

Порядок увольнения

Работодателю, чтобы быть уверенным в правомерности своих действий, лучше производить процедуру увольнения в строго определенном порядке.

Фиксация нарушения

Сведения о невыполнении обязанностей могут быть внесены в акт или служебную (докладную) записку. Дополнительно придется приложить к документу доказательства – собственно, на их основании и выносится впоследствии решение.

Получение объяснений от сотрудника

Увольнение за ненадлежащее исполнение обязанностей

Не любой сотрудник соглашается писать объяснительную. Если такое произошло, работодателю нужно составить письменное уведомление о желании получить объяснения. Составляется такой документ в 2 экземплярах: один выдается работнику, второй остается у работодателя с подписью сотрудника.

После получения письменных объяснений от сотрудника работодатель должен:

  1. зарегистрировать документ в журнале входящей документации;
  2. рассмотреть обстоятельства, указанные сотрудником, и принять их к сведению при вынесении окончательного решения о мере наказания.

Иногда работник отказывается предоставлять объяснения. Тогда работодателю остается только составить акт. Если же сведения были получены, то при принятии решения нужно учитывать:

  • наличие вины сотрудника;
  • тяжесть произошедшего;
  • особые обстоятельства, вследствие которого и произошло невыполнение трудовых обязанностей.
Читайте также:  Как уменьшить санкции за просрочку оплаты

При наличии уважительных причин работодатель уволить сотрудника не сможет. Он также может не применять к нему и более лояльные меры наказания.

Проверка сроков и допустимости увольнения

Увольнение за ненадлежащее исполнение обязанностей

  • нахождения на больничном;
  • отпуска;
  • требуемые для соблюдения порядка учета мнения органа, представляющего интересы сотрудников.

Дополнительно устанавливаются ограничения на сроки применения взыскания по отношению непосредственно к времени совершения проступка – не более 6 месяцев. Если же факт невыполнения обязанностей выявляется в ходе аудита, проверки или ревизии, то время от срока совершения увеличивается до 2 лет.

Важно также убедиться, что сотрудник не входит в категории лиц, уволить которых нельзя. Речь идет о беременных женщинах, а также лиц, находящихся в отпуске или на больничном.

Формирование документов

Убедившись в правомерности увольнения, работодатель издает приказ об увольнении, знакомит с ним работника. После чего делается соответствующая запись в трудовой книжке (обязательно должна быть отсылка к пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ), документ выдается на руки.

Увольнение за ненадлежащее исполнение обязанностей

Остается только произвести расчет всех причитающихся выплат в отношении работника. Обычно эта сумма включает в себя заработную плату за последний месяц (полностью или частично), а также компенсацию не отгулянного отпуска.

По требованию сотрудника работодатель также должен выдать справку о доходах за 2 последних года работы на предприятии или иные запрашиваемые документы.

Увольнение за неисполнение обязанностей: порядок и условия оформления

Трудовое законодательство даёт нанимателю немного весомых причин для увольнения трудящихся по собственному решению.

Одна из них – регулярное неисполнение нарушителем своих трудовых обязанностей при непогашенном дисциплинарном взыскании (п.5 ст. 81 ТК).

Далее рассказано, как оформляется процедура увольнения на данном основании, какие нюансы нужно учитывать при её проведении, чтобы не нарушить нормы законодательства.

Определение и условия

Целесообразно дать формулировку понятия «неисполнение трудовых обязанностей». Она закреплена в ст. 21 ТК, а подробный перечень фиксируется в трудовом и коллективном договорах, должностных инструкциях и других локальных актах, изданных работодателем.

С обязанностями человека знакомят ещё в момент принятия на работу, а для подтверждения этого он ставит подпись под соответствующим документом. В самом трудовом договоре обычно прописывают только наименование должности соискателя, без перечисления конкретных функций.

Поэтому, согласно закону (ст. 68 ТК), сотрудник должен быть осведомлён о положениях:

  • Правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР).
  • Коллективным соглашением.
  • Техническими правилами.
  • Иными федеральными и внутренними актами, регламентирующими работу на конкретной должности.

Если наниматель не предоставил соискателю должностную инструкцию и не получил его подпись, то применить дисциплинарное наказание при неисполнении им обязанностей (о которых ему подробно не сообщили) по закону будет запрещено.

Поэтому при приёме на работу человека должны ознакомить со всеми нормативными документами, в подробностях регламентирующими обязанности на конкретной должности. В дальнейшем он, подписав соглашение, обязуется выполнять все возложенные на него функции (ст. 56 ТК).

Неисполнением служебных обязательств считается даже опоздание на работу.

Это, согласно судебной практике, трактуется как несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка (ВТР), особенно при отсутствии весомой оправдательной причины, и признаётся нарушением трудовой дисциплины.

Опоздавшего можно привлечь к дисциплинарной ответственности, а при регулярных опозданиях разрешается расторгнуть с ним соглашение.

В Постановлении № 2 Пленума ВС РФ установлено пояснение для принятия данного решения, согласно которому наниматель может расторгнуть трудовое соглашение, если:

  • До совершения нарушения работника уже привлекали к дисциплинарному взысканию.
  • Произошло повторное несоблюдение сотрудником своих обязанностей без уважительной причины, а ранее введённая мера взыскания не была аннулирована.

Следовательно, требуется не только наличие действующего взыскания, но и повторное несоблюдение обязанностей до того, как оно потеряет силу. Если нарушение за период, в течение которого взыскание сохраняло силу, не было совершено вновь, то «неоднократность» отсутствует.

Процедура увольнения

Если работника решили уволить за регулярные нарушения своих обязанностей, то договор на данном основании разрешено расторгнуть в случае обоснованного и действующего дисциплинарного взыскания. Напомним, что применённое наказание будет закрыто, когда пройдёт год со дня вступления решения в силу при условии, что нарушитель не получит новое.

Если решено уволить трудящегося на данном основании, порядок действий следующий.

Сначала документально фиксируют факт неисполнения лицом своих обязанностей. Для этого составляют и издают соответствующую бумагу (акт, докладная или служебная записка), которую нужно зарегистрировать.

С обвиняемого требуют письменный ответ (документальное объяснения законом не обязательно, но благодаря ему можно апеллировать при возникновении спорной ситуации). На пояснения ему даётся 2 рабочих дня. Нужно подготовить 2 экземпляра:

  • Один выдаётся сотруднику.
  • Другой остаётся у работодателя, на нём работник расписывается, подтверждая, что он ознакомлен с ним, ставится дата и подпись.

Предоставленное объяснение будет зарегистрировано в журнале регистрации. В будущем оно будет проверено.

В случае отказа или игнорирования требования составляется подтверждающий акт (ст. 193 ТК). Отказ не отменяет дальнейшее взыскание.

Должны провести проверку следующих факторов:

  • Виноват ли работник.
  • Какова тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.
  • Как вёл себя подозреваемый до момента нарушения, его отношение к своим обязанностям ранее.

Если приняли решение наказать сотрудника менее строгим образом, тогда руководство издаёт приказ о выговоре или замечании.

Однако если решили уволить провинившегося, процедура проводится в общем порядке.

Взыскание должно быть применено не позже 1 месяца с момента выявления проступка начальником нарушителя. Давность вырастет до 2 лет с момента совершения, если проступок выявлен:

  • При инвентаризации.
  • В ходе проверки финансово-хозяйственной деятельности.
  • После аудиторской проверки.

В противном случае уволенный в суде или через трудовую инспекцию сможет доказать факт нарушения сроков, а работодателю придётся понести наказание. Также проводится проверка по поводу того, не относится ли данное лицо к категории тех, кого нельзя уволить по данному основанию. Согласно ТК РФ, к таким людям относят:

  • Беременных женщин (ст. 261 ТК).
  • Несовершеннолетних работников.
  • Лиц, которые признаны временно нетрудоспособными или находятся в отпуске.

Далее издаётся приказ об увольнении, где указывают причину данного решения и документы, подтверждающие выявление и фиксацию нарушения. Он регистрируется в журнале регистрации распоряжений.

С решением нарушителя должны ознакомить под роспись. Если сделать это не получилось (человек отсутствует или не захотел подписывать распоряжение), в приказе проставляется соответствующая пометка.

При отказе человека от ознакомления — составляют подтверждающий акт.

Далее необходимые записи вносятся в:

  • Трудовую книжку.
  • Личную карточку сотрудника.

Они проставляются в последний рабочий день трудящегося на данном месте, поэтому этот день фиксируется как день увольнения. Затем ему возвращают трудовую и остальные документы, отмечая данный факт в книге учёта. Тогда же начисляют все положенные сотруднику выплаты.

После подачи заявления от имени работника ему должны выдать копии свидетельств, подтверждающих его трудовую деятельность в данной компании. Без заявки ему выдают только справку унифицированной формы (согл. Приказу МинТруда № 182н) о среднем доходе за предыдущие 2 года (согласно ФЗ № 255).

Отработка

Закон разрешает нанимателю уволить лицо, многократно не выполнившее свои обязанности. Такой сотрудник считается неблагонадёжным, поэтому его можно уволить без 2-х недельной отработки.

Если работника временно оставили, то весь период, который он должен будет проработать, пока ему не найдут замену, должны полностью оплатить. Причём в этот отрезок времени, пока он остаётся на своём месте, начальство может передумать и свернуть процедуру увольнения.

Запись в трудовой

Внесение записей в трудовую регламентировано Постановлением МинТруда РФ № 69. Согласно ему, при расторжении соглашения в трудовую работника вносят соответствующую запись об увольнении, указывая ссылку на норму законодательства (п.5 ст. 81 ТК). В каждой графе записывают необходимую информацию:

  • Номер записи в трудовой.
  • Дату внесения записи (она согласуется с датой принятия приказа об увольнении).
  • Причину расторжения договора (она соответствует той, что содержится в приказе), должность и ФИО лица, которое вписывает пометку.
  • Сведения о документе, который стал основанием для принятия данного решения (номер и дата издания распоряжения).

Выплаты

Согласно ст. 140 ТК гражданину, уволенному на данном основании, должны выплатить все причитающиеся деньги. Делается это либо в момент увольнения, либо на следующий день после подачи работником заявки на расчёт. В положенную ему сумму входят:

  • Зарплата за отработанный период, премиальные.
  • Оплата неиспользованного отпуска.
  • Иные выплаты, предусмотренные законом и локальными актами.

С положенных работнику сумм могут удержать часть на покрытие расходов, появившихся из-за несоблюдения увольняющимся своих должностных обязанностей. Например, если из-за его халатности пострадало имущество компании. В данном случае забирают только ту часть суммы, которая не превышает полного заработка.

Читайте также:  В деле о банкротстве удалось не допустить включения в реестр требований лжекредитора из-за сомнений в подлинности документов

Далее этот факт (с указанием суммы выплаты и удержанной части) фиксируется во внутренней документации предприятия и справке о доходах сотрудника.

Компенсировать с зарплаты сотрудника упущенную выгоду из-за неисполнения им своих обязанностей запрещено.

Нюансы

Кроме вышеуказанных ситуаций, работник может отменить свое решение об увольнении через суд, прокуратуру или трудовую инспекцию, если он отказался выполнять действия, которые согласуются с его должностными обязанностями, но могли привести к нанесению вреда здоровью или опасности для жизни других людей (ст. 220 ТК). Возможно, от него требовали трудиться в тяжёлых и вредных условиях, не предусмотренных в индивидуальном соглашении, нарушая тем самым положения закона (ст. 220 ТК).

Можно ли увольнение оспорить?

Увольнение можно оспорить, если пострадавший сотрудник докажет суду или трудовой инспекции, что он не нарушал свои обязанности. Проверяют следующие моменты:

  • Числятся ли за заявителем действующие дисциплинарные взыскания (проверяют и законность их составления).
  • Ознакомили ли уволенного с перечнем обязанностей и нормативными документами, регламентирующими его деятельность.
  • Соблюдён ли порядок увольнения работника.

Если вина сотрудника будет опровергнута, работодатель должен будет:

  • Компенсировать ему дни, которые он вынужденно отсутствовал.
  • Вернуть его на прежнее место работы (если того желает сам сотрудник).
  • Оплатить моральный ущерб.

Заключение

Итак, увольнение сотрудника за неисполнение им своих обязанностей является шагом, принимаемым по усмотрению самого работодателя. Сначала ему потребуется доказать «неоднократность» невыполнения трудовых функций. Далее процедура увольнения проводится в стандартном порядке.

Все этапы должны быть задокументированы, а несоблюдение работником своих обязанностей должно быть доказано. Это позволит работодателю подтвердить свою правоту в случае возникновения судебной тяжбы. Если установленный порядок был нарушен, работник сможет доказать неправомерность увольнения, а невнимательное руководство будет наказано.

У вас остались вопросы?

Приемущества:

  • Полная анонимность
  • Бесплатно
  • Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением

Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей

У любого работодателя есть возможность уволить сотрудника за неисполнение трудовых обязанностей, неоднократное (при имеющемся дисциплинарном взыскании), либо за разовое грубое.

При этом только грамотное оформление увольнения, следование всем формальностям и отсутствие расхождений с нормами закона может считаться гарантией того, что нерадивый сотрудник не оспорит принятое решение и не вернется обратно по суду.

Что есть нарушение трудовых обязанностей

Если речь ведется о дисциплинарных проступках, то статья 81 ТК РФ дает возможность уволить человека за неоднократное неисполнение обязанностей без уважительных причин. Для этого у сотрудника должны иметься действующие (по сроку, не снятые) дисциплинарные взыскания.

При этом нужно осознавать, что трудовые обязанности согласно статье 56 ТК РФ — это определенная трудовым договором трудовая функция, выполняемая в интересах, под управлением и контролем нанимателя, сопряженная с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка. В частности неисполнение обязанностей может заключаться в:

  • нарушении сроков выполнения заданий, определенных организационно-распорядительными документами (приказы, мероприятия, планы);
  • невыполнение распоряжений, поручений, резолюций на документах непосредственного руководителя;
  • отсутствие контроля за подчиненным персоналом;
  • необеспечение выполнения задач, определенных должностной инструкцией;
  • некачественное выполнение возложенных задач;
  • необеспечение соблюдения требований противопожарной безопасности, охраны труда, трудовой дисциплины, правил работы со служебной информацией подчиненными сотрудниками;
  • нарушение правил внутреннего трудового распорядка;
  • брак в работе;
  • бездействие должностных лиц в отношении нарушителей охраны труда, трудового распорядка;
  • невыполнение производственных сменных заданий и т.п.

Основные этапы процедуры увольнения

При формировании решения об алгоритме увольнения индивидуума, не справившегося с поставленной задачей, необходимо определить причину, а это может быть:

  • недостаточная квалификация;
  • сознательное неудовлетворительное отношение к должностным обязанностям.

Первый вариант решения проблемы расставания с сотрудником, не справляющимся со своими обязанностями, потребует больших усилий (в том числе аттестацию) и не всегда даст желаемый результат. Ведь человека же приняли и подписали с ним договор, а это может быть истолковано так, что его способности устраивали нанимателя.

Во второй ситуации можно начинать процедуру, обозначенную частью 5 статьи 81 и 192 статьей ТК РФ. Для второго варианта событий необходимо убедиться и доказать, что человек действительно не соответствует занимаемой должности из-за недостаточного опыта и образования.

Когда это очевидные причины (прогул, хищение, нахождение в пьяном виде и т.п.

), то по ним главное правильно все оформить и сделать подборку всей нужной документации: решения судов, табель фиксации отработанного времени, акты освидетельствования и т.п.

Осознаваемое не разовое пренебрежение обязанностями доказать сложнее, при расторжении договора в этом случае рекомендуется соблюсти следующую последовательность:

Во-первых, четко определить что нарушил человек. А именно найти тот пункт трудового договора, должностной инструкции (считающейся приложением к нему или документом на который ссылается договор).

Если же человек нарушил какой-то приказ или распоряжение, другой локальный акт, действия по ним должны не выходить за рамки функционала сотрудника, предусмотренного законодательством, коллективным договором (если он есть), договором с трудящимся, должностной инструкцией.

Во-вторых, следует проверить на предмет ознакомления все документы, сопряженные с деятельностью сотрудника, на основании которых его увольняют. Включая и факт ознакомления с предшествующими приказами о наложении дисциплинарных наказаний.

В-третьих, нарушение обязанностей должно быть грамотно отражено документально.

Обычный пакет документов в этом случае включает в себя: приказ (распоряжение) о поручении конкретного задания, бумагу фиксирующую его неисполнение (служебная записка), распоряжение (письмо, телефонограмма) о требовании объяснительной, объяснение или акт об отказе его дачи. Если невыполнение обязанностей выявлено в при проведении контрольных или проверочных мероприятий, желателен акт проверки (служебного расследования).

Следующий этап — это непосредственно подготовка приказа об увольнении.

Ошибки в его логичности, правильности наименования отсылочных документов, дате регистрации, заголовке могут стать причиной его отмены, а значит формальной отмены увольнения.

Под логичностью документа в данном случае понимается прямая сочетаемость описательной и констатирующей части и используемых в роли основания документов.

Завершающий этап — издание приказа, ознакомление с ним сотрудника в течение 3 рабочих дней с момента его издания (не входит время отсутствия сотрудника на работе: отпуск, временная нетрудоспособность и т.п.).

Выпускать приказ можно только после дачи объяснительной или завершения срока ее представления. В последней ситуации нужно оформить комиссионный акт, желательно с участием представителя профсоюзного органа.

При этом сотрудника в день прекращения трудового договора следует выдать трудовую книжку с записью, точно фиксирующей причину увольнения и осуществить с ним окончательный расчет. По требованию увольняемого ему необходимо дать заверенные копии документов, связанных с его работой.

Если человек отказывается знакомиться с приказом, не приходит в отдел кадров за трудовой книжкой эти факты также следует зафиксировать актом, а предложение об ознакомлении с приказом и получении трудовой книжки направить заказным письмом с уведомлением до истечения контрольных сроков.

Сроки увольнения

Принятие решения об расторжении договора с трудящимся в связи с неисполнением им обязанностей ограничиваются статьей 193 ТК РФ. В частности там утверждено, что данное дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее месяца с момента обнаружения нарушения, послужившего основанием (без учета времени временной нетрудоспособности, отдыха в отпуске и получения мнения профкома).

Вторая контрольная точка — это дата приказа относительно даты совершения проступка. Она должна быть не позднее шести месяцев от него.

Исключение провинности, выявленные аудиторскими проверками, ревизиями или проверками финансово-хозяйственной деятельности. В этом случае срок увеличивается до двух лет.

Если применение взыскание в виде увольнения замыкается на решение по уголовному делу, то сроки его применения относительно даты совершения провинности увеличиваются на время производства по уголовному делу.

Внимание самые распространенные две критические ошибки:

  1. издание приказа ранее 2-х рабочих дней для предоставления объяснений трудящимся;
  2. выпуск приказа позже месячного периода со даты обнаружения провинности. В этом случае ошибка в основном происходит из-за того, что считать моментом отсчета. Это не момент когда информацию довели до руководителя компании, а день когда о факте стало известно линейному руководителю или иному лицу компании, которое наделено полномочиями контроля. То есть это не обязательно может быть то лицо, которое вправе применять дисциплинарные взыскания в виде увольнения.

Записи в трудовой книжке

При увольнении за невыполнение обязанностей записи в трудовую книжку заносятся в соответствии с пунктом 5.3 «Инструкции по ведению трудовых книжек», которая утверждена Постановлением Минтруда России №69 от 10.10.2003. Применительно для данной ситуации записи в ней должны точно соответствовать формулировкам из конкретных пунктов статьи 81 ТК РФ.

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

У коллеги по работе возник достаточно серьезный конфликт с начальником. В одну из очередных разборок ей пригрозили увольнением по статье, связанной с невыполнением положенных трудовых обязанностей. Насколько это законно? Чем может грозить подобное увольнение? Этим вопросом я решила заняться серьезно. Изучила много полезной информации. В статье отвечу на следующие вопросы:

  • Основания для официального увольнения;
  • Кто определяет факт нарушения?
  • Увольнение по статье;
  • Последующие действия;
  • Последствия для сотрудника;
  • Последствия для руководителя.
Читайте также:  Реестр залогов движимого имущества ведут нотариусы

Причины для законного увольнения

Уволить сотрудника можно по разным причинам. Они перечислены в ТК ст. 81. Одним из самых распространенных оснований является неисполнение возложенных трудовых и должностных обязанностей. Причем подобное неисполнение должно осуществляться без уважительных причин.

Увольнение – это крайняя мера дисциплинарного взыскания. Применяется она за невыполнение сотрудником возложенных на него функций – ст. 192 ТК!

Речь идет не просто о невыполнении определенной работы, но о таких нарушениях:

  1. Сотрудник не исполнил обязанности несколько раз за определенный временной период. Взыскание активируется при ранее полученном выговоре и при отсутствии заслуживающих внимания причин.
  2. Однократное, но очень грубое пренебрежение установленными правилами.
  3. Прогулы.
  4. Явка в опьяненном состоянии.
  5. Хищение. Разглашение тайны предприятия.
  6. Растрата.
  7. Нарушение требований по охране трудовой деятельности.

Кто определяет факт нарушения?

Факт пренебрежения установленными правилами и возложенными обязанностями определяет исключительно работодатель. Он опирается на такие вещи, как:

  • Должностные инструкции;
  • Трудовое соглашение;
  • Требования государственных стандартов;
  • Квалификационные справочники.

Также это могут быть самостоятельно проработанные и установленные правила и требования. Работодатель может установить их на своем предприятии, опираясь на особенности своей деятельности.

Наблюдая за работой сотрудников, начальник может наблюдать такие вещи, как плохое выполнение обязанностей, нарушение сроков. В этом случае автоматически возникает вопрос относительно соответствия работника той должности, на которую его поставили.

При обнаружении подобных факторов нормальный руководитель не будет сразу увольнять человека. Он постарается выяснить причины замеченных проступков и ошибок. Нередко после внимательного изучения ситуации начальник обнаруживает:

  • Неправильное распределение трудовых мероприятий;
  • Завышение трудовых нормативов;
  • Отсутствие положенного повышения профессионального уровня.

Последний фактор является самым распространенным. Если на предприятии появляются новые технологии и оборудование, работников обязательно нужно направлять на специальные курсы. Если этого не сделать, они не смогут полноценно работать. И это не должно являться поводом для увольнения.

Если же после проведенной проверки стало ясно, что ни одного из перечисленных факторов нет, можно судить о вине работника. И при неоднократном нарушении привлечь его к определенной ответственности.

Увольнение по статье

Если руководитель принимает решение уволить сотрудника, он должен действовать по определенной схеме:

  1. Изучает жалобы о нарушении рабочего процесса.
  2. Проверяет документальное фиксирование проступков.
  3. Требует от нерадивого сотрудника объяснений ситуации.
  4. Личное дело человека проверяется на предмет ранее выдвинутого и непогашенного взыскания.
  5. Принимается решение, насколько сотрудник виновен, какие последствия могут наступить от его проступков. Подобная оценка часто проводится в рамках специальной собранной комиссии. Организована она должна быть в течение месяца после нарушения.
  6. При принятии официального решения по увольнению создается соответствующий приказ.
  7. С данным документов знакомят провинившегося.
  8. Осуществляется процедура расчета с работником. Выдается личная документация из кадрового отдела.

Если работодатель нарушит данный порядок увольнения, процедура будет признана незаконной. Это может повлечь штрафование начальника и возбуждение уголовного дела!

Документальное фиксирование нарушений

Чтобы избежать санкции за необоснованное увольнение, руководитель должен обеспечить доказательства проступков и нарушений. Подтвердить их можно такими документами:

  • Акты, подтверждающие нарушение дисциплины;
  • Зафиксированные документально показания иных сотрудников и начальников отделов;
  • Результаты инвентаризации;
  • Записи с установленных на производстве или в офисе камер;
  • Официальные заключения экспертов;
  • Иные документы, которые подтверждают позицию начальства.

Законом не установлено точного перечня подобных доказательных документов. Главной целью их сбора и оформления является доказать факты неисполнения положенных трудовых обязательств.

Объяснительная от сотрудника

Увольнение не может быть проведено, если нарушитель объяснит свои действия уважительными причинами. Он прописывает их в специальной объяснительной. Подобный документ должен быть предоставлен в течение двух дней. Если документа нет, составляется еще один усугубляющий положение сотрудника акт.

В случае написания подобной записки, она фиксируется в специальном журнале. После этого ответственные лица проверяют, уважительными оказались причины нарушения или нет.

Принятие решения по увольнению

Все формы взыскания, увольнение, в том числе, должны быть активированы в течение месяца с даты обнаружения – ст. 193 ТК!

В данный период не входят дни больничного или отпуска. Если с даты нарушения прошло полгода, взыскание применимо быть не может. Если же проступки были обнаружены при ревизии или аудите, то для взыскания отводится два года.

На возможность увольнения оказывает влияние не только суть нарушения и дата. Принимается во внимание статус работника и его положение. Нельзя уволить беременную женщину. Также запрещено расторгать договор с работником, в период, когда он отдыхает или лечится.

Оформление приказа

Данный документ составляется согласно с определенными правилами. И обязательно отдается на подпись сотруднику. Приказ не будет иметь положенной юридической силы, если в нем не будет такой информации:

  • Реквизиты документов, которые относятся к доказательной базе;
  • Данные о ранее выдвинутых претензиях. Это актуально для ситуации, когда сотрудник нарушал правила не один раз. Необходимо проставить номер прошлого распоряжения и дату составления.

В обязательном порядке запись об увольнении вписывается в личную трудовую книжку сотрудника.

Последующие действия

Если работник уверен, что начальство увольняет его незаконно, что это определенная форма самоуправства, он может защититься. Помочь обычному человеку в подобной ситуации могут такие организации:

  1. Специальная трудовая инспекция.
  2. Прокуратура.
  3. Профсоюз.

Можно миновать обращения в подобные организации. Сразу пойти в суд!

Незаконно уволенный обязан помнить об определенных временных ограничениях. Подать жалобу на действия начальства можно не позднее месяца с даты получения приказа об увольнении. В суде можно требовать следующие формы компенсации:

  • Восстановление в ранее занимаемой должности;
  • Исправление прописанной в трудовой книжке причины увольнения;
  • Возмещение морального ущерба.

Чтобы гарантированно добиться от суда положительного решения и удовлетворения своих требований, можно приложить документы, доказывающие ухудшение здоровья на нервной почве. Здесь отлично подойдут:

  • Заключения врача;
  • Счета за пройденную терапию;
  • Чеки от покупки лекарств.

Выплаты уволенному

Подобная форма увольнения никак не ограничивает сотрудника в положенных ему по закону выплатах!

В день расчета он имеет право получить все, что причитается в связи с увольнением. Речь идет о таких начислениях, как:

  1. З/п за дни и смены, которые успел отработать сотрудник в месяц увольнения.
  2. Денежная компенсация, если не был использован отпуск.
  3. Перерасход денежных средств, которые были потрачены в процессе выполнения поручений от начальника.
  4. Начисления дополнительного характера за переработку.
  5. Премии за перевыполнение установленных норм. Это актуально, если они прописаны в специальных локальных актах.

Можно рассчитывать при увольнении на все перечисленные суммы. Исключением является премия, которая обычно выплачивается сотрудникам за добросовестную трудовую деятельность. После полученных выговоров нет оснований считать работу человека примерной и продуктивной.

Последствия для сотрудника

После завершения процесса увольнения бывший сотрудник получает на руки личные документы и положенные ему денежные начисления. Можно сразу начинать искать новое место работы.

Проблема с поиском может возникнуть, если сотрудник будет искать идентичные должности. Наниматели будут видеть по трудовой, что на первом месте у человека возникли проблемы. Что он не справился. Соответственно в трудоустройстве будет отказано. В остальном никаких проблем не возникнет.

Последствия для руководителя

В данном случае речь идет о ситуации, когда работодатель необоснованно увольняет человека. Уволенный может обратиться в суд с определенными требованиями. Если суд посчитает, действия начальника незаконными, он выдвинет такие решения и обязательства для руководителя:

  • Восстановление работника в ранее занимаемой должности. Это возможно только при желании самого человека. Некоторые работники не желают возвращаться;
  • Сотруднику выплачивается определенная сумма за вынужденные прогулы;
  • Возмещение причиненного морального ущерба;
  • Присуждение определенной формы административной ответственности за нарушение трудовых нормативов.

Если работодатель уволил беременную женщину или сотрудника, который воспитывает детей до трех лет, на него будет возложена уголовная ответственность!

Чтобы восстановиться на должности достаточно обращения в прокуратуру или в трудовую инспекцию. Для всех остальных форм наказаний работодателя требуется решение суда.

Коротко о важном

  1. Чтобы уволить сотрудника нужные веские основания.
  2. Незаконное увольнение грозит начальнику серьезными проблемами.
  3. Увольнение за ненадлежащее исполнение обязанностей осуществляется в определенном порядке.
  4. В обязательном порядке перечисляются положенные выплаты.

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *