Спасительные условия в локальных актах. Пять формулировок на случай спора

Источник: Журнал «Отдел кадров коммерческой организации»

В каждой организации – в одной меньше, в другой больше – существуют свои локальные нормативные акты. Это различные положения, инструкции, правила и т. п. При этом есть общеустановленные локальные акты, обязательные для всех организаций без исключения, а есть принятые на усмотрение работодателя.

Так или иначе, любой локальный акт обязателен и для работников, и для работодателя – если только не противоречит законодательству. Что относится к локальным нормативным актам? В каком порядке они утверждаются? С кем согласовываются? На кого распространяются? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в этой статье.

Что такое локальный акт?

Согласно ст. 5 ТК РФ трудовые и другие непосредственно связанные с ними отношения регулируются трудовым законодательством, включая законодательство об охране труда, иными актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ч. 1 ст.

8 ТК РФ).

При этом Трудовой кодекс не содержит ни определения локального акта, ни перечня документов, которые можно считать локальными актами.

Некоторые специалисты определяют локальные нормативные акты как акты, принимаемые работодателем и содержащие правила поведения, рассчитанные на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц.

Но данная формулировка достаточно узка, поскольку к основным документам, содержащим правила поведения, можно отнести, например, Правила внутреннего трудового распорядка или инструкции по охране труда. Понятие локального нормативного акта несколько шире. Для его определения лучше воспользоваться положениями ст.

8 ТК РФ: локальный нормативный акт – документ, содержащий нормы трудового права, который принимается работодателем в пределах его компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

А вот по поводу того, какие акты следует отнести к локальным, мнений достаточно много.

Бесспорно, локальными актами являются Правила внутреннего трудового распорядка, различные положения (о персональных данных, об оплате труда, об аттестации), инструкции по охране труда и т. п.

Некоторые специалисты относят к локальным актам также штатное расписание и график отпусков, а некоторые – и приказы руководителя.

Мы не можем согласиться с тем, что приказы являются локальными нормативными актами. Они относятся к организационно-распорядительным документам, как и табели учета рабочего времени, графики сменности и др.

Что касается штатного расписания и графика отпусков, Роструд, например, неоднократно относил их к локальным нормативным актам (см., например, письма Роструда от 22.03.2012 №428‑6‑1

Локальные нормативные акты организации

В определении понятия «локальные нормативные акты» (далее — ЛНА) большую роль играет ст. 8 ТК РФ. В ней оговорено, что это документы, которые создает организация в рамках своих компетенций с опорой на нормы трудового законодательства.

Еще один важный момент — локальные нормативные акты рассчитаны на неоднократное применение для всех или нескольких работников.

Это значит, что приказ об отпуске на конкретного работника, трудовой договор или график сменности нельзя рассматривать как ЛНА.

ЛНА имеют подзаконный характер, конкретизируют нормы федерального законодательства, уточняют особенности работы у определенного работодателя или на определенной должности. Эти документы позволяют автоматизировать и унифицировать многие процессы в организации.

Очень важно помнить, что ЛНА не могут ухудшать положение работника в сравнении с нормами централизованного законодательства. Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка может быть предусмотрен увеличенный дополнительный отпуск определенным категориям работников, но ни в коем случае отпуск не может быть меньше установленного законом.

При этом локальные нормативные акты работодателя должны быть доведены до сведения работника под роспись. Если он не исполняет положений кадрового документа, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Организации в случае нарушений грозит административная ответственность.

Издавать и утверждать ЛНА могут и обязаны работодатели — юридические лица и индивидуальные предприниматели, если они не относятся к микропредприятиям.

Важно! С 2017 года микропредприятия могут отказаться от утверждения всех или нескольких ЛНА. Такое право им предоставляет новая глава ТК РФ — гл. 48.1 (Федеральный закон от 03.07.2016 № 348-ФЗ). Напомним, что критерии для микропредприятий не так давно тоже претерпели изменения (п. 10 ст. 10 Федерального закона от 29.12. 2015 № 408-ФЗ).

А конкретнее?

Как мы уже сказали, точного перечня локальных нормативных актов не существует, как нет и указаний на то, какие из них являются обязательными. В этом основная сложность работы с кадровыми документами.

Можно выделить условно обязательные. Это те, наличие которых прописано в Трудовом кодексе, их чаще всего и запрашивают надзорные органы при проверке. К таким ЛНА можно отнести Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), Положение об обработке персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ), Положение об охране труда (раздел X ТК РФ).

Однако способов оформить требования трудового законодательства может быть несколько, отсюда и вариативность в списке документов. Например, в ТК РФ прописано требование обозначить основные трудовые функции при приеме человека на работу. Работодатель может сделать это двумя способами: вписать их в трудовой договор или ознакомить нового сотрудника с должностной инструкцией.

Кроме того, большое значение имеет и специфика деятельности предприятия или отдельных категорий его сотрудников: работа, требующая обязательного медосмотра, деятельность, связанная с коммерческой тайной, и пр. В такой ситуации определить, какие из документов являются обязательными для работодателя, а какие факультативными, очень сложно.

Ниже представлен список локальных нормативных актов, которыми должны/могут пользоваться работодатели, чтобы регулировать трудовые отношения с работником. Это общие документы, действие которых распространяется на весь коллектив или на некоторые категории работников:

  1. Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ).
  2. Положение о коммерческой тайне (Федеральный закон от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»).
  3. Должностные инструкции (письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0) — документ нужен, если трудовые функции не прописаны в трудовых договорах.
  4. Положение об оплате труда работников, Положение о премировании и материальном стимулировании работников (раздел VI ТК РФ).
  5. Положение об обработке персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ).
  6. Положение об охране труда (раздел X ТК РФ).
  7. Инструкции по электробезопасности, пожарной безопасности и охране труда (раздел X ТК РФ).
  8. Штатное расписание (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).
  9. График отпусков (ст. 123 ТК РФ, Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) — точки зрения на этот документ расходятся, чуть ниже мы поясним ситуацию.

Обратите внимание, должностные инструкции долгое время составлялись на основе ЕТКС. Сейчас идет процесс утверждения профессиональных стандартов. Для определенных профессий они уже являются обязательными. В остальных случаях профстандарты могут стать хорошей основой для разработки должностных инструкций.

Перечень локальных нормативных актов может быть дополнен положениями об отпусках, командировках, об аттестации персонала и пр. в соответствии с потребностями работодателя.

Широкое поле для трактовок Трудовой кодекс РФ оставляет и в отношении штатного расписания. Работодатель не обязан знакомить с ним работника, однако в письме Роструда от 15.05.

2014 № ПГ/4653-6-1 говорится, что штатное расписание все же входит в группу локальных нормативных актов. Та же ситуация складывается с графиком отпусков.

В любом случае руководитель должен помнить, что это обязательные кадровые документы, их наличие обусловлено требованиями федерального законодательства.

Стройте штатное расписание и график отпусков в программе Контур-Персонал.

Узнать больше

Очень часто к локальным нормативным актам работодателя относят коллективный договор и отраслевые соглашения, меж тем гл. 7 ТК РФ прямо указывает на то, что они являются правовыми актами и регулируют социально-трудовые отношения.

Разработать, утвердить, согласовать

Локальные нормативные акты имеют определенный порядок оформления, который устанавливается внутренним приказом руководителя. В разработке ЛНА могут принимать участие разные специалисты, включая руководителей профильных подразделений: вопросы оплаты труда курирует бухгалтер или экономист, правила внутреннего распорядка составляются при участии кадровика и пр.

После того как подробно прописаны все детали, документ должен быть согласован с другими структурными подразделениями. Свои замечания специалисты передают в письменной форме.

Трудовой кодекс утверждает правило согласовывать локальные акты еще и с профсоюзной организацией или с представительным органом работников (ст. 372 ТК РФ).

В течение пяти дней их представители могут выдвинуть свои предложения в письменной форме. Но надо помнить, что эти формирования являются добровольными, на предприятии их может не быть.

В таком случае документы руководитель утверждает самостоятельно.

Как правильно составить ЛНА

Трудовое законодательство не утверждает четких требований и к тому, как следует оформлять локальные нормативные акты. В большей степени это зависит от содержания конкретного документа.

Однако руководителю предприятия и специалисту кадровой службы стоит ориентироваться на ГОСТ Р6.

30-2003, в котором изложены требования к организационно-распорядительным документам, которые актуальны и для ЛНА.

Бланк локального нормативного акта содержит:

  • название организации согласно учредительным документам;
  • наименование документа (положение, правила и пр.);
  • номер документа, дата и место его утверждения либо документ, которым он был утвержден;
  • виза согласования, если документ согласовывался с вышестоящими организациями;
  • специальная отметка, если есть приложения к документу;
  • виза утверждения руководителем;
  • дата, когда документ вступает в силу, если она отличается от даты подписания и если это не прописано в документе, который утверждает ЛНА.

И не забудьте о главном

Статья 22 ТК РФ обязывает работодателя под роспись знакомить работников с локальными нормативными актами, связанными с их трудовой деятельностью. Большинство кадровых документов сотрудник изучает в момент принятия на работу (ст. 68 ТК РФ).

В ходе трудовой деятельности работник тоже знакомится с документами в тех случаях, когда:

  • на предприятии утвержден новый локальный нормативный акт, касающийся непосредственно этого человека;
  • изменившиеся условия труда работника требуют дополнительно урегулировать трудовые отношения.

Утвержденного порядка, как знакомить персонал с ЛНА, нет. Работодатель может выбрать любой из вариантов:

  • оформить отдельный журнал ознакомления работников с локальными документами;
  • к каждому ЛНА в качестве приложения составить лист ознакомления;
  • в качестве приложения к трудовому договору подготовить перечень ЛНА, с которыми знакомится сотрудник.
Читайте также:  Как доказать клиенту, что турагент не отвечает за проблемы туроператора

В части локальных нормативных актов работодателя в трудовом законодательстве множество неурегулированных моментов, тем сложнее задача специалиста кадровой службы.

От того, насколько полно и правильно составлены документы, соблюдены все процедуры оформления, зависит решение многих спорных вопросов.

Разработка локальной нормативной документации — это не только обязанность работодателя, но и его «страховка» от конфликтов с недобросовестными работниками.

  • Составляем правила внутреннего трудового распорядка
  • Как составить Положение о командировках
  • Персональные данные: основные документы и новинки законодательства
  • Положение о коммерческой тайне: все, что надо знать работодателю
  • Если вы решили разработать Положение об оплате труда

Как составить локальные нормативно-правовые акты, чтобы избежать проблем — Стороженко и Партнеры

Составлять и использовать в работе локальные нормативно-правовые акты* — это не только прямая обязанность руководителя, но и способ «застраховать» компанию от судебных разбирательств с собственными сотрудниками.

Локальные акты могут иметь разные формы: правил, инструкций, положений и т. д.

  • ЕСЛИ ЛОКАЛЬНЫЕ ПРАВОВЫЕ АКТЫ СОСТАВИТЬ С ОШИБКАМИ, ВНЕСТИ УСЛОВИЯ, КОТОРЫЕ УЩЕМЛЯЮТ ПРАВА РАБОТНИКОВ, КОМПАНИИ И РУКОВОДСТВУ СТОИТ ОПАСАТЬСЯ ШТРАФНЫХ САНКЦИЙ И СУДЕБНЫХ ИСКОВ.  ЭТО НЕГАТИВНО ОТРАЗИТСЯ НА РЕПУТАЦИИ ФИРМЫ
  • О том, как правильно составить локальные нормативно-правовые акты, чтобы избежать проблем, – рассказал директор антикризисной экспертной группы «Стороженко и партнеры» Сергей Стороженко.
  • Читайте до конца, и вы узнаете:
  • Зачем нужны локальные правовые акты, если есть Трудовой кодекс
  • Какие локальные акты обязательны, а от каких можно отказаться
  • 5 ошибок при составлении локальных актов и их последствия
  • Чего ожидать от работников, которые не согласны с содержанием локальных актов
  • Как составлять локальные правовые акты, чтобы избежать штрафов, проблем с законом и судебных споров

Некогда читать? –

Задайте вопрос прямо сейчас или закажите экспертное составление локальных нормативно-правовых актов, чтобы избежать штрафов, конфликтов с работниками и проблем с контролирующими органами:

Заказать экспертное составление локальных актов

Зачем составлять локальные правовые акты, если есть Трудовой кодекс

Зачем принимать локальные акты, если можно работать по нормам Трудового кодекса?

ЛНПА позволяют:

  • Адаптировать трудовое законодательство к индивидуальным особенностям конкретной компании
  • Четко установить права и обязанности в отношениях «работодатель – сотрудник» в части, не урегулированной общими нормами
  • Ввести дополнительные правила, необходимые для повышения производительности труда и дисциплины
  • Подробно регламентировать индивидуальную работу с отдельно взятым сотрудником
  • Создать законные рычаги административного воздействия на работников
  • Обеспечить внутреннюю и внешнюю безопасность компании (с помощью локальных актов, регламентирующих внутрирежимные условия безопасности, правила техники безопасности, работу с базами данных, коммерческую тайну, приемы противодействия хищениям и мошенничеству).

ГЛАВНАЯ ЦЕЛЬ РАЗРАБОТКИ ЛНПА – ОБЕСПЕЧИТЬ ЗАЩИТУ ИНТЕРЕСОВ ФИРМЫ И РУКОВОДСТВА.

Какие локальные правовые акты обязательны, а от каких можно отказаться

Есть обязательные и необязательные ЛНПА. Обязательные акты проверяет трудовая инспекция. Если нужных документов нет, или они составлены с нарушениями, компании выпишут предупреждение или штраф на основании ст. 5.27 КоАП РФ.

Примеры обязательных** локальных актов:

  • акты об оплате труда (ст. 135 ТК РФ);
  • штатное расписание (Постановление Госкомстата № 1)
  • план отпусков (ст. 123 ТК РФ);
  • график сменности (ст. 103 ТК РФ);
  • правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ);
  • положение о персональных данных (ст. 86 ТК РФ) и т. д.

Кроме обязательных ЛНПА, руководство может принимать любые другие акты, которые помогут компании упростить работу, обеспечить корпоративную безопасность, предупредить/разрешить проблемы и спорные моменты во взаимоотношениях с сотрудниками.
Примеры необязательных локальных актов:

  • положения о персонале;
  • акт о структурных подразделениях;
  • акты о страховании,
  • и другие, не указанные в ТК РФ.

Отказаться от применения обязательных ЛНПА могут только микропредприятия – компании со штатом пятнадцать человек и менее, доходом 120 миллионов рублей в год и менее (согласно нормам ст. 309.2 ТК РФ). Но тогда все условия, которые должны прописываться в обязательных ЛНПА, нужно включить в трудовые договоры.

Важно: специалисты экспертной группы «Стороженко и партнеры» не рекомендуют микропредприятиям отказываться от составления ЛНПА, потому что в этом случае изменить условия договора, касающиеся внутренней жизни организации, можно только с одобрения работника.

Поэтому прежде чем отказаться от локальных актов, оцените выгоды и потери от такого решения.

Узнать, какие локальные акты обязательны, а от каких можно отказаться в моем случае

5 ошибок при составлении локальных актов и их последствия

Ошибки, допущенные при составлении и внедрении ЛНПА, приводят к судебным спорам, материальным и репутационным издержкам.

Обнаруживаются ошибки в ходе проверок со стороны контролирующих органов (Трудовой инспекции и Прокуратуры). Проверки бывают плановые либо инициируются по жалобам работников.

К судебным спорам, материальным и репутационным издержкам приводят следующие ошибки:

Ошибка 1. Нормы ЛНПА ухудшают положение сотрудников в сравнении с тем положением, которое гарантируют последним нормы общего законодательства о труде (ч. 4 ст. 8 ТК РФ)

Последствия:

  • штрафы для должностных лиц и ИП: 1000 — 5000 рублей (при повторном нарушении: 10 000 — 20 000 рублей);
  • штрафы для юридических лиц: 30 000 — 50 000 рублей (при повторном нарушении: 50 000 -70 000 рублей) (ст. 5.27 КоАП РФ).

Ошибка 2. Какие-то пункты ЛНПА противоречат законодательству

Последствия: работники могут направить жалобу в Трудовую инспекцию или Прокуратуру.

Так, работники компании, не согласные с содержанием правил трудового распорядка, направили жалобу прокурору. По иску прокурора, суд признал незаконной периодичность выплаты зарплаты (так как она противоречила нормам ТК РФ), а локальный акт – недействительным (решение № 2-94-2010).

Ошибка 3. Двусмысленность/неопределенность формулировок ЛНПА

Последствия: размытость формулировок ЛНПА оставляет место судебному усмотрению и чаще всего трактуется судом в пользу сотрудников.

К примеру, сотрудник компании, уволенный из организации за неисполнение своих трудовых обязанностей, может обратиться в суд и выиграть спор, если такие обязанности «забыли» зафиксировать документально, в том числе занести в локальные акты. Такое увольнение признают неправомерным.

Ошибка 4. Содержание ЛНПА идет вразрез с условиями договоров

Последствия: судебные споры, которые заканчиваются в пользу сотрудников (пример: АО Свердловского обл. суда по делу № 33–17099/2015).

Ошибка 5. Не учитывается мнение профсоюзов, когда это обязательно

Последствия: судебные разбирательства, признание ЛНПА недействительным, необходимость возместить причиненный ущерб.

Помните: любые конфликты, судебные споры с работниками, накладывают негативный отпечаток на деловой репутации фирмы. Избегайте ошибок при составлении локальных актов.

Что ожидать от работников, которые не согласны с содержанием локальных актов

Когда работники не согласны с содержанием локальных нормативных актов, они могут:

Подать судебный иск

Претензионный порядок в договоре — образец формулировки

Претензионный порядок в договоре — образец формулировки приведен в статье — позволяет сторонам соглашения самостоятельно установить правила разрешения спора в досудебном порядке, а также сделать досудебный порядок обязательным. Прочитав статью, вы узнаете, зачем прописывать в договоре обязанность урегулировать спор до суда и что будет, если претензионный порядок не прописан.

По общему правилу досудебный порядок урегулирования спора соблюдать не нужно. Однако если такой порядок предусмотрен законом или договором, придется перед обращением в суд писать досудебную претензию.

Например, с иском в арбитражный суд по многим категориям споров можно обращаться только в том случае, если претензия не была удовлетворена или была проигнорирована ответчиком в течение 30 календарных дней с момента направления (ч. 5 ст. 4 АПК РФ).

В «КонсультантПлюс» есть множество готовых решений, в том числе о том, когда досудебный порядок урегулирования спора обязателен. Если у вас еще нет доступа к системе, оформите пробный онлайн-доступ бесплатно. Вы также можете получить актуальный прайс-лист К+.

Однако существует множество категорий споров, которые не нужно урегулировать досудебно, с помощью претензии. Когда претензионный порядок по закону необязателен, рекомендуется прописать обязанность по его соблюдению в договоре. Это нужно сделать до его заключения — проект документа согласуют и подпишут обе стороны, после чего он приобретет юридическую силу.

Обязательность соблюдения досудебного порядка даст дополнительную возможность урегулировать спор миром. Второе важное последствие — затягивание процесса судебного взыскания, так как перед обращением в суд истцу нужно будет ждать целый месяц с момента направления претензии будущему ответчику.

Пишем претензию

Договор, в котором прописан претензионный порядок урегулирования споров, может содержать следующую информацию:

  • срок для направления претензии;
  • срок ответа на претензию;
  • порядок расчета размера штрафных санкций;
  • последствия, наступающие в случае отказа от добровольного удовлетворения требований.

Образец формулировки

Формулировка, описывающая претензионный порядок урегулирования спора, может быть любой. Например:

  • Стороны договорились разрешать все разногласия, связанные с исполнением настоящего договора, путем предъявления досудебной претензии.
  • Претензия должна содержать:
  • наименование контрагента;
  • обстоятельства, являющиеся основанием для предъявления претензии, со ссылками на соответствующие статьи договора и нормативных правовых актов;
  • указание о предполагаемом способе исполнения обязательств;
  • расчет суммы требований по претензии и номер счета, на который должны быть перечислены денежные средства;
  • срок исполнения обязательств контрагентом и/или срок ответа на претензию, который не может превышать ___ дней с даты, когда обязательство контрагента должно было быть исполнено, если иной срок не предусмотрен договором или законодательством Российской Федерации;
  • информацию о мерах, которые будут приняты в случае отклонения претензии (приостановка исполнения обязательств потерпевшей стороной, обращение в суд);
  • дату и регистрационный номер претензии;
  • подпись уполномоченного лица;
  • перечень прилагаемых документов.
    • Претензионный порядок включает:
  • вручение или направление потерпевшей стороной письменной претензии заинтересованной стороне почтой (факсом, электронной почтой) сподтверждением получения;
  • рассмотрение претензии и подтверждающих материалов заинтересованной стороной в течение 30 дней с момента получения претензии;
  • письменное уведомление заявителя об удовлетворении претензии или мотивированный отказ заявителю в письменной форме на претензию заинтересованной стороной; представленные вместе с претензией документы возвращаются заявителю;
  • Претензия может быть предъявлена в течение срока исковой давности.
  • Заинтересованная Сторона вправе принять для рассмотрения претензию по истечении установленных сроков, если признает уважительной причину пропуска срока предъявления претензии.
  • При отклонении претензии полностью или частично либо неполучении ответа в установленные для ее рассмотрения сроки потерпевшая сторона вправе предъявить иск в суд.
Читайте также:  Налоговый вычет за лечение: размер, кому положен и правила оформления

Что если в договоре не будет условия о досудебном урегулировании

Если в договоре не будет условия о досудебном урегулировании конфликта, стороны должны руководствоваться положениями законодательства.

Например, если закон не предусматривает необходимости досудебного урегулирования спора, то истец сразу сможет обратиться в суд.

Если же по закону досудебное урегулирование обязательно, как в приведенном выше примере, то придется сначала писать претензию.

При этом даже если условия о претензионном порядке нет, договор будет действительным, а исполнение его условий — обязательным для сторон.

Итоги

Стороны договора вправе самостоятельно прописать необходимость претензионного порядка разрешения спора и условия направления претензии и дачи на нее ответа. Если такие условия не указаны, нужно руководствоваться требованиями закона. Если досудебный порядок обязателен по закону, написать претензию перед обращением в суд придется. Иначе суд не станет рассматривать иск.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Локальные нормативные акты: применение и возможности оспаривания

Светлана Дубинская

Любая структурированная организация рано или поздно начинает обрастать большим количеством документов, регламентирующих внутреннюю работу и распорядок.

По сути, локальные нормативные акты — это правила поведения в компании, установленные руководством. И при составлении таких актов необходимо соблюдать компромисс интересов работников и руководства, не выходя при этом за рамки правового поля.

Законодательство на сегодняшний день весьма размыто дает понятие локального нормативного акта.

Оно лишь устанавливает право работодателей (юридических лиц и индивидуальных предпринимателей) принимать нормативные акты, основанные на нормах трудового права, в пределах своей компетенции и в соответствии с законодательством, содержащим нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ст. 8 ТК РФ).

  • В сложившейся судебной практике наиболее часто встречаются споры, основанные именно на расплывчатости терминологий и категорий локальных актов.
  • Анализ судебной практики позволяет сделать предположение, что локальные нормативные акты сегодня, как правило, утверждаются руководителем, а иные внутренние документы — коллегиальными органами, что создает расхождение и несогласованность действий.
  • В практике судов общей юрисдикции наблюдается настороженное отношение к требованиям о признании недействительными (недействующими) локальных нормативных актов полностью или в части (термин «внутренние документы» редко встречается в формулировках соответствующих исковых заявлений).

Например, суд кассационной инстанции отменил решение суда первой инстанции о признании недействующими ряда пунктов должностной инструкции охотоведа Вологодской областной общественной организации «К».

Судебный акт был мотивирован отсутствием противоречий между локальным нормативным актом и нормами законодательства.

Примечательно, что в нем отсутствует вывод о принципиальной неприменимости соответствующего способа защиты (кассационное определение Вологодского областного суда от 8 февраля 2012 г. № 33-457/2012).

Интересной является правовая позиция Верховного Суда Российской Федерации, касающаяся иного вида локальных норм, отраженных в коллективном договоре.

Согласно данному судебному акту защита индивидуальных трудовых прав работника, в том числе и при их нарушении положениями коллективного трудового договора, возможна только в рамках индивидуального трудового спора.

При рассмотрении этого спора суд вправе сделать вывод о неприменении норм локального нормативного акта, действующего в организации, если при этом нарушаются права работника, но не вправе признавать этот акт, принятый в результате коллективных переговоров, недействительным по иску отдельного работника(определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 14 мая 2010 г. № 1-В10-1).

Хотя в законе не закреплен такой способ защиты, как признание недействительным внутреннего документа полностью или в части, по-видимому, это не может рассматриваться как обстоятельство, категорически исключающее вынесение соответствующего решения.

В нормативных правовых актах нет способа защиты «признание права отсутствующим», однако его применение соответствует акту официального толкования.

Судебной практике известны и другие случаи применения способов защиты, прямо не закрепленных законом, в частности, признание договора незаключенным (пункт 52 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 10, Пленума ВАС РФ № 22 от 29 апреля 2010 г.

«О некоторых вопросах, возникающих в судебной практике при разрешении споров, связанных с защитой права собственности и других вещных прав»;Определение Верховного Суда РФ от 21 июля 2015 г. № 305-ЭС15-7825 по делу № А40-117443/2014; Определение Верховного Суда Российской Федерации от 30 сентября 2014 г. № 4-КГ14-18).

Однако существует и иная позиция, отраженная в решении Тигильского районного суда Камчатского края, которым удовлетворены требования прокурора, предъявленные в защиту неопределенного круга лиц, о признании незаконным и не подлежащим применению положения Правил внутреннего трудового распорядка акционерного обществе, которым установлена противоречащая нормам ТК РФ периодичность выплаты заработной платы. Обосновывая выбор процессуальной формы, суд указал следующее: ГПК РФ не содержит специальных норм, регулирующих рассмотрение дел об оспаривании локальных нормативных актов. Значит, оспаривание таких актов вопреки их правовой природе осуществляется путем подачи иска о признании незаконным и недействующим (недействительным) локального нормативного акта или его части(решение Тигильского районного суда Камчатского края от 15 октября 2010 г. № 2-94-2010).

Суд посчитал необходимым отдельно мотивировать выбор способа защиты права, подлежащего применению: «Признание судом положений локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, противоречащими норме права, имеющей большую юридическую силу, влечет за собой признание таких положений недействующими и не подлежащими применению. Статья 8 ТК РФ, как предусматривающая способ защиты права, прямо определяет, что локальный нормативный акт или его часть, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, не подлежат применению. Недействующий (недействительный) правовой акт — это акт, не подлежащий применению и утрачивающий юридическую силу по решению суда. Таким образом, оспариваемый в деле локальный нормативный акт следует признать противоречащим действующему законодательству, недействующим и не подлежащим применению».

  1. Из содержания приведенных судебных актов можно сделать два заключения: во-первых, работодателям следует унифицировать принятие внутренних документов и локальных нормативных актов, чтобы возможность разночтений была максимально исключена; во-вторых, при разработке локальных актов необходимо предусмотреть, какие способы защиты права могут быть к нему применены в случае необходимости.
  2. Далее перейдем к специфике тех внутренних документов, которые касаются непосредственно интересов работников.
  3. Существует немногочисленная, но сложившаяся практика о понуждении к совершению действий неимущественного характера, касающихся споров о локальных актах.

Например, суд общей юрисдикции решил: «Обязать индивидуального предпринимателя А.А.В. в течение месяца со дня вступления решения в законную силу издать локальный нормативный акт, определяющий порядок индексации заработной платы работников принадлежащего ему магазина (решение Печенгского районного суда Мурманской области от 7 августа 2012 г. по делу № 2-686/2012).

Иногда вынесение судебных актов связано с отсутствием ознакомления работников с их содержанием: «Исковые требования Л.Ш.

к Комитету по делам молодежи о возложении обязанности по предоставлению локального нормативного акта, компенсации морального вреда удовлетворить частично. Обязать Комитет по делам молодежи предоставить Л.Ш.

для ознакомления Положение по урегулированию конфликта интересов, утвержденное постановлением Администрации (решение Центрального районного суда г. Волгограда от 29 мая 2012 г. по делу № 2-3147/12).

Теперь о практике арбитражных судов.

Как отразить условие о форс-мажоре в договоре

  • В условии об обстоятельствах непреодолимой силы (форс-мажоре) целесообразно прописать:
  • 1) что стороны признают форс-мажором. Это могут быть любые обстоятельства, которые отвечают признакам — чрезвычайность и непредотвратимость;
  • 2) в каком порядке следует уведомить контрагента о наступлении обстоятельств непреодолимой силы. Так, стоит предусмотреть обязанность, срок и способ уведомления о форс-мажоре, а также последствия нарушения порядка уведомления;
  • 3) какие доказательства следует представить заинтересованной стороне для подтверждения наступления форс-мажора. Это могут быть как документ конкретного госоргана или организации, так и иные любые документы и данные, подтверждающие наступление обстоятельства непреодолимой силы;
Читайте также:  Дополнительные гарантии работникам в рф: проекты законов

4) какие будут последствия наступления форс-мажора. Например, возможность одностороннего отказа от исполнения договора одной из сторон, если форс-мажор длится более определенного периода времени.

В договор можно включить условие о запрете ссылаться на форс-мажор как на основание для освобождения от ответственности за неисполнение обязательства.

Какие обстоятельства указать в договоре в качестве форс-мажора

В законодательстве отсутствует перечень обстоятельств, которые признаются форс-мажором. Установлены лишь их критерии — чрезвычайность и непредотвратимость .

На заметку
Законодательство не содержит определения или разъяснения, что следует понимать под чрезвычайностью и непредотвратимостью обстоятельства.

На практике обстоятельство считается чрезвычайным, если его наступление не является обычным в конкретных условиях и его нельзя было предвидеть.

Под непредотвратимостью чаще всего понимают ситуацию, когда любой другой участник гражданского оборота, который занимается аналогичной деятельностью, не мог бы избежать обстоятельства непреодолимой силы или его последствий.

  1. На практике в качестве форс-мажора признают:
  2. — стихийные бедствия (землетрясение, наводнение, ураган, извержение вулкана, пожар);
  3. — массовые заболевания (эпидемии);
  4. — забастовки;
  5. — войны и военные действия;
  6. — террористические акты, диверсии;
  7. — запретительные меры государств, эмбарго, международные санкции;
  8. — иные, не зависящие от воли сторон договора обстоятельства.

Вместе с тем не признаются обстоятельствами непреодолимой силы нарушение обязанностей со стороны контрагентов должника, отсутствие на рынке нужных для исполнения товаров, отсутствие у должника необходимых денежных средств .

Как правило, не признается форс-мажором наступление обстоятельств, связанных с предпринимательскими рисками: изменение курса валют, девальвация, финансово-экономический кризис, резкое увеличение цены товара на мировых рынках, снижение числа посетителей кафе или ресторанов, иных организаций общественного питания и др.

Таким образом, стороны вправе самостоятельно определить в договоре перечень того, что они признают форс-мажором . Однако следует учитывать, что законодательством установлены критерии отнесения конкретных обстоятельств к непреодолимой силе . Поэтому указанные сторонами обстоятельства в качестве форс-мажора должны отвечать им, т.е. быть чрезвычайными и непредотвратимыми.

Пример формулировки условия в договоре:

«Сторона не несет ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязательств по договору, если докажет, что их надлежащее исполнение стало невозможным вследствие действия возникших после заключения договора чрезвычайных и непредотвратимых при данных условиях обстоятельств (форс-мажор): стихийных бедствий (землетрясения, наводнения, ураганы и др.), аварий и катастроф, эпидемий, войн и военных действий, гражданских беспорядков, забастовок, террористических актов, действий (решений) государственных и местных органов власти, направленных на ограничение поставок, свободного перемещения товаров и/или рабочей силы, закрытие границ, т.п.».

Обратим внимание, что в договор не следует включать в качестве форс-мажора обстоятельство, если оно произошло либо предвиделось до заключения договора. В таком случае нельзя говорить о чрезвычайности или, другими словами, непредвиденности этого обстоятельства.

Следовательно, оно не может является основанием для освобождения от ответственности. Например, заключение договора после запрета экспорта/импорта определенного товара не освобождает от ответственности поставщика за непоставку товара в связи с этим запретом.

На заметку
Перечень обстоятельств непреодолимой силы, включаемых в договор, может быть закрытым или открытым. Стороны также вправе предусмотреть разные перечни форс-мажора для каждой из них.

  • Как сформулировать условие об уведомления о наступлении форс-мажора
  • Порядок уведомления о наступлении форс-мажора в законодательстве прямо не определен. Поэтому во избежание споров в договоре целесообразно предусмотреть:
  • 1) обязательство сторон уведомлять друг друга о наступлении форс-мажора. Также можно предусмотреть обязательство уведомлять и о вероятном наступлении обстоятельств, которые могут препятствовать исполнению договора;

2) срок уведомления. Он определяется по соглашению сторон . При этом целесообразно избегать формулировок «уведомить незамедлительно», «уведомить сразу с момента начала действия форс-мажора», т.к. на практике нередко соблюсти такой срок не получится и это будет нарушением договора. При этом срок для уведомления не должен быть длительным;

3) способ уведомления. Он также определяется соглашением сторон . Рекомендуем выбирать такой способ, который позволит документально подтвердить дату направления и получения уведомления. Например, заказным письмом с уведомлением по указанным в договоре электронной почте или факсу;

4) последствия нарушения порядка уведомления о наступлении форс-мажора. Это могут быть неустойка за просрочку уведомления, лишение права ссылаться на форс-мажор в случае отсутствия уведомления и т.п. Наличие в договоре соответствующего условия будет стимулировать стороны соблюсти порядок уведомления о наступлении форс-мажора.

Пример формулировки условия в договоре

Сторона, для которой стало невозможным исполнение обязательства ввиду форс-мажора, обязана уведомить об этом другую сторону не позднее пяти календарных дней от даты его наступления в письменной форме посредством направления заказного почтового отправления.

Неуведомление или несвоевременное уведомление стороной о форс-мажоре, непосредственно повлиявшем на исполнение обязательства в установленный срок, лишает такую сторону права ссылаться на него как на основание, освобождающее от ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязательств по договору.

В договоре целесообразно закрепить порядок уведомления и о прекращении действия обстоятельств непреодолимой силы.

Так как в законодательстве он прямо не урегулирован, то наличие соответствующего условия в договоре поможет избежать споров о необходимости, сроках, способе направления такого уведомления.

Порядок уведомления о прекращении действия форс-мажорных обстоятельств может быть аналогичен порядку уведомления об их наступлении.

Что указать в качестве доказательства наступления форс-мажора

Подтверждать наступление обстоятельств непреодолимой силы может справка или иной документ торгово-промышленной палаты по месту наступления обстоятельства, справка из министерства по чрезвычайным ситуациям или национального гидрометеоцентра о стихийном бедствии, официальная сводка госоргана и т.д.

В договоре стороны вправе прописать, что именно они будут рассматривать в качестве достаточного для них доказательства наступления форс-мажора . Так, можно прямо указывать документ конкретного госоргана или организации.

Например, заключение БелТПП о наличии обстоятельств непреодолимой силы. При выборе документа определенного госоргана, организации в качестве доказательства форс-мажора необходимо убедиться, что они уполномочены выдавать этот документ, в т.ч.

в отношении заключаемого договора.

Обратите внимание!
Законодательством могут быть предусмотрены случаи, когда факт форс-мажора должен быть подтвержден документом определенного госоргана, организации.

В частности, БелТПП свидетельствует наличие обстоятельств непреодолимой силы при расторжении договора госзакупки в связи с его неисполнением либо ненадлежащим исполнением поставщиком (подрядчиком, исполнителем) .

В подобных случаях стороны не могут самостоятельно определить документ конкретного госоргана или организации, который будет подтверждать факт форс-мажора ;

Стороны могут прописать в договоре общую фразу, что факт форс-мажора должен быть подтвержден документом уполномоченного госоргана или организации. Однако в таком случае есть риск возникновения спора, документ какого именно госоргана или госорганизации должен быть представлен для подтверждения форс-мажора.

  1. Примеры формулировок условия в договоре:
  2. «Надлежащим подтверждением возникновения форс-мажорных обстоятельств признается документ торгово-промышленной палаты страны местонахождения стороны договора, для которой стало невозможным выполнение обязательства»;
  3. «Факт наступления форс-мажора должен быть подтвержден документом компетентного государственного органа или организации по месту возникновения форс-мажорных обстоятельств.»
  4. Какие последствия наступления форс-мажора можно прописать в договоре
  5. Единственное предусмотренное законодательством последствие форс-мажора — это освобождение стороны договора от ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязательств, вызванное форс-мажором .

Обратите внимание!
От исполнения обязательств по договору после истечения срока действия форс-мажора сторона не освобождается .

Однако стороны в договоре могут предусмотреть и иные последствия форс-мажора . Это могут быть любые последствия, которые не противоречат законодательству. В частности:

  • 1) изменение срока исполнения обязательств соразмерно сроку действия форс-мажора.
  • Пример формулировки условия в договоре:
  • «При наступлении форс-мажора сроки исполнения обязательств по договору отодвигаются соразмерно времени, в течение которого действовал форс-мажор»;
  • 2) возможность одностороннего отказа от исполнения договора одной из сторон, если форс-мажор длится более определенного периода времени.
  • Пример формулировки условия в договоре:
  • «Если форс-мажор будет длиться более 60 (шестидесяти) дней, любая сторона вправе отказаться от договора в одностороннем порядке, направив соответствующее письменное уведомление другой стороне. В таком случае ни одна из сторон не будет иметь право на возмещение возможных убытков»;
  • 3) приостановление исполнения обязательств в отношении стороны, пострадавшей от форс-мажора, на период действия обстоятельств непреодолимой силы.
  • Пример формулировки условия в договоре:
  • «Сторона вправе приостановить исполнение своих обязательств по договору в отношении стороны, пострадавшей от обстоятельств непреодолимой силы, на период действия таких обстоятельств».
  • Можно ли в договоре исключить освобождение от ответственности в связи с форс-мажором
  • В договор можно включить условие о запрете ссылаться на форс-мажор как на основание для освобождения от ответственности за неисполнение либо ненадлежащее исполнение обязательств .
  • Пример формулировки условия в договоре:
  • «Стороны не освобождаются от ответственности за неисполнение либо ненадлежащее исполнение обязательств по договору, если это вызвано обстоятельствами непреодолимой силы».
  • Читайте этот материал в ilex >>
    *по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *