Профсоюз не раскрывает своих представителей. как не обжечься при увольнении

Профсоюз не раскрывает своих представителей. Как не обжечься при увольненииДействующее трудовое законодательство устанавливает перечень оснований, при наличии которых администрация вправе прекратить трудовой договор с нанятым субъектом по собственной инициативе. Однако в некоторых ситуациях законодатель устанавливает для работодателя дополнительные ограничения, предусматривающие обязательный учет мнения профсоюза при увольнении. Когда именно профсоюзная организация вправе вмешаться – подробней об этом в нашей статье.

Функции профсоюза

Под профессиональным союзом или профсоюзом подразумевают добровольное объединение людей, которые связаны общими интересами в сфере профессиональной деятельности, обслуживания, культуры.
Основная цель профсоюза – это представительство и защита интересов ее участников.

Конечно, трудящиеся граждане могут вполне успешно самостоятельно отстаивать свои интересы перед работодателем. Но членство в объединении гарантирует дополнительные механизмы и способы защиты.

Например, если проблемы возникли сразу у целой группы работников, то союз обязан подготовить соответствующие требования руководителю, составить коллективный иск и даже организовать забастовку.

Если же речь идет об увольнении конкретного лица – члена профобъединения, работодатель перед изданием приказа о прекращении трудового договора обязан обсудить ситуацию с представителями этого союза.

Когда нужно спрашивать мнения профессионального союз?

Профсоюз не раскрывает своих представителей. Как не обжечься при увольненииВ некоторых случаях человек остается без рабочего места по инициативе своего работодателя. Детальный перечень причин для подобного разрыва трудовых отношений, когда в роли инициатора выступает именно руководство, зафиксирован в ст. 81 ТК РФ.

Учитывать позицию профорганизации наниматель обязан, если работника планируют уволить:

Особенности процедуры

Специфика учета позиции, занимаемой выборным органом первичной профсоюзной организации, зафиксирована в ст. 373 ТК РФ. Вся процедура обмена информацией предусматривает несколько отдельных этапов.

Этап первый

Работодатель готовит пакет документации и направляет бумаги в профсоюз. В этот пакет входит проект приказа об увольнении, а также документы, которые подтверждают наличие обстоятельств, ставших основанием для поднятия вопроса о расторжении трудовых отношений.

Этап второй

Профсоюзная организация изучает направленные ей бумаги и рассматривает вопрос относительно возможности увольнения работника.

По итогам рассмотрения профсоюз готовит свое мотивированное мнение и направляет его работодателю. Срок для этого – 7 рабочих дней. Позиция представителей объединения должна быть изложена в письменной форме.

Опоздания крайне нежелательны – мнение, не предоставленное в 7-дневный срок, попросту игнорируется.

Этап третий

Третий этап наступает только в той ситуации, когда профсоюз выразил свое несогласие с решением о расчете сотрудника. Если возражений не поступило, процедура завершается на втором этапе.

При наличии разногласий работодатель или его представители обязаны провести с членами профсоюза дополнительные консультации. Для этой цели законодатель выделяет 3 рабочих дня. На подобных встречах стороны могут еще раз аргументировать свои решения и представить имеющиеся доводы. Результаты консультаций оформляются в виде протокола.

Этап четвертый

Если с момента направления в профсоюз копии приказа и приложений прошло 10 рабочих дней, а согласия достигнуть так и не удалось, работодатель вправе принять окончательное решение и издать приказ об увольнении работника.

Этап пятый

Пятый этап предусматривает обжалование принятого администрацией решения в ГИТ. Инспекция обязана рассмотреть жалобу в 10-дневный срок с момента ее поступления.

Если, по мнению ГИТ, трудовой договор расторгнут неправомерно, будет издано соответствующее предписание о восстановлении в должности незаконно уволенного.

Кроме этого, работнику в таком случае обязаны оплатить период вынужденного прогула – отрезок времени, в течение которого лицо осталось без заработка не по своей вине.

Судебное обжалование

Независимо от того, как именно будут разворачиваться события, работник или профсоюзная организация вправе обжаловать прекращение трудового договора в суде. Работодатель же сохраняет за собой право на судебное обжалование предписания ГИТ об аннуляции изданного им приказа об увольнении.

Другими словами, обе стороны могут в любой момент после издания неправомерного, по их мнению, акта инициировать процесс и отстаивать свои интересы в суде. При этом уволенное лицо или профобъединение вправе сразу подать иск о восстановлении в должности, минуя этап направления жалобы в ГИТ.

Участие профсоюза при увольнении по другим основаниям

Профсоюз не раскрывает своих представителей. Как не обжечься при увольненииЕсли человека увольняют не по п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, учет мнения профобъединения не обязателен. Лицо, которое лишилось рабочего места за прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии либо за разглашение коммерческой тайны, не вправе рассчитывать на дополнительную поддержку.

Однако из этого правила могут быть исключения. Если увольняемый является членом, избранным в состав комиссии по трудовым спорам, работодателю все же придется учитывать мнение профорганизации.

Источники:

Кс рф встал на защиту прав руководителей профсоюзов

8 июня 2021 в 01:19

Профсоюз не раскрывает своих представителей. Как не обжечься при увольнении

В Конституционный Суд обратилась гражданка Михеева (фамилия изменена, прим.ред.), занимавшая в одном из заводов пост начальника бюро отдела технического контроля.

В один из дней женщину уволили в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Но женщина также являлась председателем профсоюза, благодаря чему для принятия решения о её увольнении необходимо обратиться в вышестоящую профсоюзную организацию.

Профсоюз не согласился с увольнением, решив, что руководство использует процедуру сокращения штата только для лишения работников их рабочих мест и уничтожения первичной профсоюзной организации.

В этот же день работодатель направил документы, подтверждающие обоснованность сокращения, но и в этот раз вышестоящий профсоюз не согласился.

Тем не менее, приказ об увольнении был издан, работодатель направился в суд с иском о признании необоснованными решений вышестоящего профсоюза.

Позиции судов

Районный суд признал решения профсоюза необоснованными. Апелляционная инстанция не согласилась и приняла прямо противоположное решение. Бывший сотрудник завода также подала иск к компании. Однако районный суд отказал в удовлетворении исковых требований к заводу о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании з/п и компенсации морального вреда.

При этом суды указали, что действующее законодательство не содержит формального запрета на увольнение руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы, до момента вступления в законную силу решения суда, удовлетворяющего требование работодателя о признании необоснованным отказа вышестоящего выборного профсоюзного органа в согласии на увольнение такого работника.

Михеева попыталась передать кассационную жалобу в Верховный Суд, но и в этом ей было отказано. Тогда гражданка пришла к выводу о том, что ч.3 ст. 374 Трудового Кодекса РФ не соответствует Конституции, т.к.

позволяет работодателю уволить руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы, до признания судом необоснованным решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с увольнением такого работника, а судам – признавать необоснованным это решение с момента его принятия.

Позиция КС РФ

Конституционный Суд напомнил, что работодатель имеет право принимать необходимые кадровые решения в ходе осуществления экономической деятельности. При этом законодатель не может устанавливать какие-либо ограничения, ведущие к искажению свободы предпринимательской деятельности.

Также указано, что увольнение руководителей профсоюзов, не освобожденных от основной работы, возможно лишь с согласия вышестоящего профсоюзного органа. Фактически устанавливается запрет на увольнение таких работников по указанному ранее основанию без согласования увольнения с вышестоящим профсоюзным органом.

Кроме того, Конституционный Суд в очередной раз указал на то, что работодатель, считающий необходимым проведение сокращения штата, обязан предоставить мотивировку того, что увольнение сотрудника не связано с осуществлением профсоюзной деятельности и обусловлено именно необходимостью увеличения эффективности экономической деятельности. При получении отказа работодатель имеет право пойти в суд. Такая процедура направлена на предотвращение необоснованного увольнения работников в связи с осуществляемой профсоюзной деятельностью.

  • Увольнение руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы, если вышестоящим выборным профсоюзным органом принято решение о несогласии с данным увольнением и работодатель обратился в суд с заявлением о признании такого решения необоснованным, допускается только после вступления в законную силу решения суда, удовлетворяющего соответствующее требование работодателя.
  • Так, оспариваемое положение признано соответствующим Конституции, но решения, принятые по делу Михеевой, должны быть направлены на новое рассмотрение.
  • Читайте далее:
  • Перечень оснований для пересмотра приговоров будет расширен
  • Вернуть полученное: нужно ли возвращать излишне уплаченное довольствие?
  • КС РФ напомнил иностранцам порядок пребывания в России

Блоги профессионалов на «Ведомостях»

Пандемия и сложная ситуация на рынке труда реанимировали вопросы, которые менеджеры по персоналу спокойно откладывали в долгий ящик. Пожалуй, главной тенденцией стало активное создание профсоюзов. Тема для работодателей непростая, а для сотрудников – спасительная, но только на первый взгляд.

Типичная история последнего времени: компания уведомляет работника о сокращении, он говорит, что вступил в профсоюз и его председатель уже попросил прислать копии локальных актов и далее согласовывать кадровые процедуры. Что делать работодателю?

Профсоюз – отнюдь не формальная структура. У него своя законодательная основа – федеральный закон от 12.01.1996 «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Главная задача этой организации – защищать трудовые права своих членов. Логично, что в сложных ситуациях, прежде всего при увольнении, сотрудник хочет иметь поддержку и быть уверен в том, что все по закону.

Так что вступление работника в союз или его создание – законное действие. Для компании это ведет к двум вещам: во-первых, надо отвечать на письма и запросы, во-вторых, запрашивать мотивированное мнение профсоюза о кадровых решениях. Но есть нюансы.

Обычно профсоюз начинает общение с запроса документов – штатного расписания, правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР), должностных обязанностей, положения о выплатах, коллективного договора. Просьба эта базируется на том же законе о профсоюзах, который напоминает, что профсоюз вправе бесплатно и без препятствий получать информацию по социально-трудовым вопросам.

Читайте также:  Книга отзывов и предложений: скачать образец заполнения, инструкция по оформлению журнала жалоб и рекомендаций и как оформить и прошить тетрадь?

Но все ли нужно предоставлять? Это зависит от причины запроса. Если речь о конкретном сотруднике, весь пакет документов не нужен. И незачем направлять целиком штатное расписание, когда достаточно сделать выписку по отдельному работнику.

Нельзя забывать и о персональных данных. Допустим, ПВТР или положение об оплате можно направить, ведь там нет личной информации. Эти акты регулируют общий порядок и условия работы. Но закон «О персональных данных» и гл. 14 ТК «Защита персональных данных работника» гласят: обработка данных возможна только с согласия работника, но оно не нужно, если цель действий указана в законе.

Законодательно профсоюз имеет право получать информацию, значит, и работодатель вправе ее направлять. Это, кстати, подтверждают Роскомнадзор и судебная практика. Но члены профсоюза должны работать именно в вашей компании, а данные нужны только для целей контроля за соблюдением трудового права.

Поэтому, если работодатель решил проинформировать союз, согласие человека на отправку данных лучше получить.

Часто первичная ячейка входит в вышестоящую профсоюзную организацию. При сомнении в законности просьбы и наличии союза работодателю имеет смысл попросить подтверждения в вышестоящей организации.

Работодателю придется не только отвечать на запросы профсоюза, но и согласовывать кадровые процедуры. Закон это называет получением мотивированного мнения профсоюза.

Среди таких процедур – утверждение графика отпусков, согласование оплаты труда для тех, кто трудится во вредных условиях, вопросы дополнительного и профобразования, обеспечение безопасных условий труда, временное введение неполного рабочего времени и его отмена раньше срока.

Мнение профсоюза может понадобиться при привлечении к сверхурочной работе, работе в выходные и праздники. Или, например, при пересмотре нормативов труда, принятии локальных актов по системе оплаты, компенсации расходов на проезд.

И конечно, союз надо уведомлять при сокращении штата за два месяца, а если речь идет о массовых увольнениях – за три месяца. По каждому вопросу профсоюз должен дать ответ. Как именно он это должен сделать – закон не уточняет. Чаще всего работодатели направляют приказ и получают письменный ответ.

Однако назвать это согласованием в прямом смысле нельзя. Если компания принимает решение, закон лишь требует получить ответ от профсоюза и, возможно, скорректировать свои шаги, но не отменить их.

Если на предприятии создан профсоюз, службам персонала придется еще внимательнее относиться к требованиям законов. И если профсоюз действительно работает и защищает сотрудников, с ним следует наладить конструктивные отношения.

Как учесть мнение первичной профсоюзной организации при увольнении члена профсоюза?

  • ООО «НТВП «Кедр — Консультант» » Услуги » Консультации юристов » Трудовые споры » Как учесть мнение первичной профсоюзной организации при увольнении члена профсоюза?
  • Распечатать
  • Вопрос:
  • Как учесть мнение первичной профсоюзной организации при увольнении члена профсоюза?
  • Ответ юриста

При принятии решения об увольнении работников — членов профсоюза и руководителей (их заместителей) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа) по основаниям п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должна быть соблюдена процедура получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 1, 2 ст. 373, ч. 13 ст. 374 ТК РФ). Работодатель должен направить в профсоюз проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (ч. 1 ст. 373 ТК РФ). Данные документы следует направить с сопроводительным письмом, в котором нужно указать их наименования, количество листов и экземпляров каждого документа.

Профсоюз должен рассмотреть полученные документы в течение семи рабочих дней и направить работодателю мотивированное мнение в письменной форме (ч. 2 ст. 373 ТК РФ).

Важно! Мнение профсоюза, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (ч. 2 ст. 373 ТК РФ).

Если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, то в течение трех рабочих дней он проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом (ч. 3 ст. 373 ТК РФ). Работодателю самому предлагать проводить такие консультации не нужно. Однако он обязан отреагировать на предложение профсоюза и явиться на соответствующие встречи.

Если работодатель и профсоюз не достигнут общего согласия, то работодатель вправе издать приказ об увольнении работника — члена профсоюза по истечении десяти дней с момента направления профсоюзу проекта приказа и копий документов.

Однако такое увольнение может быть обжаловано профсоюзом в государственной инспекции труда.

Соответственно, в случае признания увольнения незаконным инспекция вправе выдать работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Следует учитывать, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником — членом профсоюза по основаниям ч. 1 ст.

373 ТК РФ не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Если работник после получения данного мнения заболел, ушел в отпуск или по другим уважительным причинам отсутствовал на рабочем месте, то месячный срок продлевается на соответствующее количество дней (ч. 5 ст. 373 ТК РФ).

Отсутствие у работодателя документов, которые подтверждают участие профсоюзного органа в решении вопроса, связанного с увольнением работника — члена профсоюза по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, может стать основанием для вынесения решения о восстановлении последнего на работе.

  1. Путеводитель по кадровым вопросам. Профсоюз {КонсультантПлюс}
  2. Форма: Сопроводительное письмо об учете мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора с членом профсоюза (образец заполнения) (Подготовлен специалистами КонсультантПлюс, 2019) {КонсультантПлюс}
  3. Форма: Мотивированное мнение первичной профсоюзной организации (образец заполнения) (Подготовлен специалистами КонсультантПлюс, 2019) {КонсультантПлюс}
  4. Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, февраль 2018 г.
  5. При подготовке ответа использована СПС КонсультантПлюс.

Прошу разъяснить в каком случае, увольнение работника должно быть согласовано с профсоюзным комитетом

  •      Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением договора по инициативе работодателя закреплено в части 1 статьи 82 Трудового кодекса (далее-ТК) и предусмотрено лишь при увольнении работников, являющихся членами профсоюза.
  • Участие профсоюза требуется при расторжении трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным статьей 81 ТК и в частности по пункту 2 —  сокращение численности или штата работников организации), по пункту 3 — несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;  пункту 5 — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
  • При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
  • Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК.
  • При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.           

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

При не достижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Читайте также:  Виды социальных льгот и кто их может получить

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Можно ли сокращать сотрудников, если профсоюз против?

Организация планирует сократить работников. Сокращение ей надо согласовать с профсоюзом. Какие причины для увольнения он должна сообщить профсоюзу? К каким последствиям может привести увольнение сотрудника, если профсоюз против этого?

Если на фирме создан профсоюз, то ей придется к нему обратиться в следующих случаях:

  • при сокращении численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса);
  • при увольнении работника, несоответствующего занимаемой должности или выполняемой работе либо вследствие недостаточной квалификации, которая подтверждена аттестацией (п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса);
  • при увольнении работника из-за неоднократного неисполнения им без уважительных причин своих трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса);
  • при привлечении сотрудника к сверхурочной работе, а также к работе в выходные либо в праздники (ч. 4 ст. 99, ч. 5 ст. 113 Трудового кодекса);

При увольнении сотрудника при сокращении численности либо вследствие несоответствия занимаемой должности работодателю необходимо получить согласие профсоюза, а из-за неоднократного неисполнения своих обязанностей – только учесть его мнение.

Когда сокращают численность либо штат сотрудников, фирма должна сообщить об этом профсоюзу:

  • не позднее, чем за 2 месяца до начала сокращения;
  • либо не позднее, чем за 3 месяца до начала сокращения – если сокращение массовое.

Эта процедура и объем направляемой профсоюзу информации законодательством не урегулированы. 

Поэтому, работодатель может сам решить, в какой форме информировать профсоюз и какие данные ему при этом направлять. Например, стоит ли ему сообщать о причинах сокращения численности или штата.

Порядок получения мнения профсоюза

Проект приказа об увольнении и копии документов фирма направляет профсоюзу. Последний должен их рассмотреть в течение 7-ми рабочих дней и выслать фирме свое мотивированное мнение.

Мнение, которое профсоюз не представит в 7-ми дневный срок, фирма вправе не учитывать и может уволить работника без него. Аналогично и в случае, если профсоюз представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его.

На это обратил внимание Роструд в письме от 25.02.2021 № ПГ/02056-6-1.

Профсоюз при этом может высказаться против увольнения. В таком случае фирме придется провести с ним дополнительные консультации.

Однако, уволить сотрудника, несмотря на мнение профсоюза, работодатель все равно сможет.

Поскольку, если по результатам консультаций согласие так и не достигнуто, организация по истечении 10 рабочих дней со дня направления профсоюзу проекта приказа и копий документов имеет право сама принять окончательное решение.

Суды поддерживают право работодателя поступить по-своему (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 24.08.2015 по делу № 33-8992/2015).

Участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

В соответствии со ст. 29 Трудового кодекса Российской Федерации представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками.

Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, предусмотрено ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель не позднее чем за 2 месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, если это может повлечь за собой расторжение трудовых договоров, обязан поставить в известность в письменной форме выборный орган первичной профсоюзной организации.

  • Если сокращение численности или штата в организации может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель обязан уведомить об этом выборный орган первичной профсоюзной организации в письменной форме не позднее чем за 3 месяца до начала проведения указанных мероприятий.
  • Мероприятия по сокращению численности или штата работников включают следующие действия работодателя:
  • — доведение приказа о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя до сведения всех работников;
  • — определение работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе в соответствии со ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;
  • предупреждение   работников   персонально   под   расписку о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения;
  • — предложение работникам, подлежащим сокращению, другой работы в той же организации, если таковая имеется;

— выявление мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации об увольнении каждого конкретного работника -члена. профсоюза в соответствии с правилами, установленными ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Мероприятия по сокращению численности или штата работников начинаются с издания приказа о сокращении численности или штата и доведения его до сведения работников.

Следовательно, работодатель обязан сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации об этих мероприятиях не позднее чем за 2 месяца до издания соответствующего приказа, т. е.

за 2 месяца до начала указанных мероприятий и не позднее чем за 4 месяца до предполагаемого увольнения работников.

Критерии массового увольнения, которыми должен руководствоваться работодатель, определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

В соответствии с ч. 2 ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации при решении вопроса об увольнении работников, являющихся членами профсоюза, в связи с сокращением штата или численности (п. 2 ч. 1 ст.

81 ТК РФ), вследствие недостаточной квалификации работника (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст.

81 ТК РФ) работодатель обязан запросить по этому поводу мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя регламентируется ст. 373 ТК РФ и включает несколько этапов (помимо обязательного соблюдения уведомительного порядка при проведении мероприятий по сокращению численности или штата):

— в профком направляется проект приказа об увольнении члена профсоюза с приложением документов — обоснований данного увольнения;

— профком в течение семи рабочих дней рассматривает пакет документов и выражает свое мнение относительно увольнения работника, являющегося членом профсоюза. Мнение должно быть мотивированным и представлено в письменной форме.

  1. Под мотивированным мнением следует понимать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, основанное на соответствующих нормах трудового законодательства и деловых (профессиональных) качествах конкретного работника.
  2. Если профсоюз согласен с увольнением, работодатель имеет право уволить сотрудника в течение месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза.
  3. Если профсоюз не согласен с увольнением, представители администрации предприятия и профсоюза в течение трех рабочих дней обязаны провести дополнительные консультации, оформляемые протоколом.

При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано работником в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Своевременно представленное мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации работодатель обязан учитывать при решении вопроса об увольнении работника по основаниям, указанным в п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вместе с тем, исходя из ч. 2 ст.

373 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение 7 рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т. е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

  • Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.
  • Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
  • Мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не требуется при увольнении по инициативе работодателя работников, не являющихся членами профсоюза.
Читайте также:  Работница ликвидированной организации не смогла восстановиться в новое юрлицо

Если основанием для увольнения работника является его недостаточная квалификация, то согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ это обстоятельство должно быть подтверждено результатами аттестации.

В состав аттестационной комиссии в этом случае в обязательном порядке должен быть включен — в качестве члена комиссии — представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Нарушение этого требования является основанием для признания результатов аттестации недействительными.

Следует иметь в виду, что именно на работодателе в случае спора лежит бремя доказывания законности оснований и соблюдения процедуры увольнения работника, являющегося членом профсоюза.

В соответствии с п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что: в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст.

81 ТК РФ проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ).

В случае несоблюдения работодателем требований закона об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, равно как несоблюдение указанного выше месячного срока увольнения со дня получения мотивированного мнения, является основанием для признания увольнения незаконным.

Трудовой кодекс Российской Федерации предоставляет субъектам трудовых отношений право предусмотреть в коллективном договоре и иной порядок обязательного участия профкома в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ч. 4 ст. 82 ТК РФ).

Коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться (п. 2 ст. 9 ТК РФ).

Вернуться назад

О предоставлении информации профсоюзным организациям

24.10.2016

О предоставлении информации

профсоюзным организациям

В целях эффективной защиты трудовых прав работников, профсоюзным организациям необходим значительный объем самой разной информации, находящейся в распоряжении работодателя. Но зачастую ее получение становится большой проблемой. В этой статье мы расскажем об особенностях правового регулирования предоставления информации профсоюзным организациям.

                                                 ПРАВО НА ИНФОРМАЦИЮ

Наверняка каждый слышал известную фразу, приписываемую Н. Ротшильду: “Кто владеет информацией, тот владеет миром”. И хотя профсоюзы не ставят перед собой задачу овладения миром, получение от работодателей информации — необходимая часть работы профсоюзной организации, прежде всего первичной.

Полные и достоверные сведения нужны профорганизации во многих случаях, прежде всего — при ведении коллективных переговоров.

Ведь для того чтобы вносить обоснованные и реально выполнимые предложения по условиям колдоговора или соглашения, профсоюзная сторона должна четко представлять финансово-экономическое положение работодателя, владеть информацией по другим вопросам, связанным с деятельностью нанимателя.

Кроме того, очень часто работодатели намеренно скрывают истинное положение дел, создавая иллюзию невозможности принять на себя те или иные социальные обязательства. Также информация необходима, чтобы контролировать соблюдение работодателем трудового законодательства, выполнение условий коллективного договора и соглашения.

Добросовестное предоставление сведений в соответствии с законодательством способствует лучшему взаимопониманию между представителями работников и работодателем и, в конечном счете, повышает результативность усилий социальных партнеров, направленных на регулирование социально-трудовых отношений.

Право профсоюзов на получение информации и, соответственно, обязанность работодателей предоставлять ее профсоюзам закреплены в различных нормативно-правовых актах. Право на информацию относится к основополагающим правам профсоюзов, поскольку если не обеспечена его реализация, затрудняется использование других профсоюзных прав.

В соответствии со ст. 17 Федерального закона от 12.01.

1996 № 10-ФЗ “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” для осуществления своей уставной деятельности профсоюзы вправе бесплатно и беспрепятственно получать информацию по социально-трудовым вопросам от работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), от органов государственной власти и органов местного самоуправления, а также обсуждать эту информацию с приглашением представителей всех перечисленных органов.

Согласно ч. 1 ст. 53 ТК РФ получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, является одной из основных форм участия работников в управлении организацией. В ч. 2 указанной статьи приведен перечень этих вопросов:

  • — реорганизация или ликвидация организации;
  • — введение технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;
  • — профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников;
  • — другие вопросы, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями.
  • Последний из приведенных пунктов говорит о том, что данный перечень не является исчерпывающим и может быть расширен в соответствии с перечисленными актами.
  •                                                МЕРА ОТВЕТСТВЕННОСТИ

Обязанность работодателя предоставлять профсоюзам информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров по заключению колдоговоров, соглашений, предусмотрена ч. 7 ст. 37 ТК РФ. Такая информация должна быть предоставлена работодателем не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса от профсоюзной организации.

В целях контроля за выполнением работодателем коллективного договора, соглашения профсоюзные организации, являющиеся одной из сторон указанных актов, вправе получать у работодателя сведения, необходимые для осуществления такого контроля (ч. 2 ст. 51 ТК РФ). При этом информация должна быть предоставлена работодателем в течение одного месяца со дня получения соответствующего запроса от профорганизации.

В некоторых случаях законодательство прямо указывает на конкретные профсоюзные органы, которые вправе получать от работодателя информацию.

Профсоюзные инспекторы труда, уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профсоюзов вправе получать от руководителей и иных должностных лиц организаций, работодателей — индивидуальных предпринимателей сведения о состоянии условий и охраны труда, а также обо всех несчастных случаях на производстве и профзаболеваниях (ч. 6 ст. 370 ТК РФ).

При разрешении коллективного трудового спора путем забастовки представительный орган работников, возглавляющий забастовку, согласно ч. 2 ст. 411 ТК РФ имеет право получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников. На практике в подавляющем большинстве случаев в качестве представительного органа, возглавляющего забастовку, выступает профсоюзный орган.

Для получения от работодателя необходимых сведений профсоюзная организация должна направить в его адрес соответствующий письменный запрос. Требования к содержанию запроса законодательством не установлены.

Представляется, что запрос должен содержать подробный перечень необходимых сведений или документов, а также указание на предусмотренные законодательством цели запроса (ведение коллективных переговоров; контроль за выполнением колдоговора или соглашения; другие направления уставной деятельности профорганизации). Также профсоюзной организации необходимо удостовериться в получении работодателем запроса. Лучше всего, чтобы это была копия запроса с отметкой представителя работодателя о получении с указанием даты. Это даст возможность контролировать сроки предоставления информации работодателем.

ТК РФ также устанавливает обязанность работодателей в некоторых случаях при совершении определенных действий предоставить информацию профсоюзной организации и без каких-либо запросов с ее стороны. Например, согласно ч. 1 ст.

82 ТК РФ работодатель обязан письменно сообщить выборному органу первички о возможном расторжении трудовых договоров с работниками в связи с сокращением их численности или штата — не позднее, чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий (при возможном массовом увольнении — не позднее, чем за три месяца).

Для того чтобы право профсоюзов на информацию соблюдалось работодателями, за ее непредоставление необходимы соответствующие меры ответственности. Такие меры установлены КоАП РФ, но их эффективность недостаточна. Так, согласно ст. 5.

29 КоАП РФ, непредоставление работодателем или лицом, его представляющим, в установленный законом срок сведений, необходимых для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением колдоговора, соглашения, влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 1000 руб. до 3000 руб.

Во многих случаях работодателю выгоднее заплатить такой штраф, чем предоставить профсоюзу сведения, анализ которых позволит выявить нарушения трудового законодательства и повлечет более суровую ответственность работодателя.

                                     КОНФИДЕНЦИАЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

Отдельные виды информации в соответствии с законодательством носят конфиденциальный характер и имеют ограничения в доступе; некоторые из них охраняются как тайна.

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *