Увольнение совместителя правомерно даже при отсутствии у него основной работы

Совместители принимаются на работу на особых условиях, поэтому их увольнение, а также выплата выходного пособия тоже имеют особенности. Чтобы знать, как уволить совместителя по инициативе работодателя, нужно детально разобраться в теме.

Давайте рассмотрим виды совместительства, причины увольнения совместителя, особенности процедуры и её оформления.

Виды совместительства

Сначала следует отметить, что совместительство следует отличать от совмещения.

Они должны оформляться и прекращаться по-разному, сам трудовой процесс, порядок его оплаты и так далее – очень многое здесь различается.

Однако внешне легко спутать совмещение с внутренним совместительством, поскольку в обоих случаях дополнительные обязанности выполняются внутри штата той же компании, что и основные.

Увольнение совместителя правомерно даже при отсутствии у него основной работы

Потому разберём подробнее само понятие «совместительство».

В его рамках сотрудник может выполнять свои обязанности на второй работе или у того же работодателя, который осуществляет ведение его трудовой книжки (именно предоставляемая им работа будет иметь статус основной), или у другого.

Соответственно, в первом случае совместительство будет называться внутренним, во втором же внешним. Увольнение внешнего совместителя будет отличаться от увольнения внутреннего, но при этом оба вида работы оформляются отдельно, каждый собственным договором.

Оклад такому работнику предоставляется по штатному расписанию, оплата осуществляется исходя из отработанного времени. Относительно отпуска стоит отметить, что его предоставление привязано к отпуску на месте основной работы.

Совмещением же называют работу, выполняемую по поручению, но при этом оставаясь на том же рабочем месте (даже если обязанности меняются). К примеру, сюда относится замещение другого сотрудника, временно отсутствующего.

Оплата его делается сверх основного оклада в зависимости от объёма и содержания дополнительно появившихся у сотрудника обязанностей. Оформляется оно письменно, с согласия работника, иногда для него может подписываться дополнение к трудовому договору.

Ключевое отличие здесь в том, что отдельный договор в таком случае не подписывается.

Таким образом, при внешней схожести внутреннее совместительство имеет очевидное отличие от совмещения – его необходимо оформить как отдельный приём на работу.

Возможные причины для увольнения

Желание работника

Как и для любого другого сотрудника, для совместителя возможен уход по собственному желанию с предупреждением за двухнедельный срок.

Инициатива работодателя

Увольнение совместителя правомерно даже при отсутствии у него основной работы

Увольнение совместителя по инициативе работодателя детально регулируется в трудовом законодательстве. Оно происходит схожим образом с обычным, но свои нюансы будут присутствовать. Их мы рассмотрим в следующей части. Сейчас же перейдём к основаниям, на которых может быть уволен совместитель. Вот их список:

  • Ликвидация предприятия, прекращение его деятельности целиком, либо того подразделения, в котором трудится увольняемый работник (если других офисов компании в данном населённом пункте нет).
  • Проваленная сотрудником аттестация.
  • Неоднократные нарушения трудовых обязанностей.
  • Однократное грубое нарушение.
  • Совершение виновных действий и утрата доверия из-за них.
  • Невыполнение обязанностей, поставленных перед совместителем законодательством, например, представление ложной информации о доходах, непогашенный конфликт интересов из-за занимаемых должностей.
  • Возможно и увольнение совместителя по сокращению штата.

Для работников педагогической сферы добавляется ещё один пункт – совершение поступка, противоречащего моральным нормам и несовместимого с продолжением работы на текущем месте.

Для руководителей, их заместителей, а также бухгалтеров к этому добавляются ещё несколько причин:

  • Нанесение вреда имуществу работодателя, его утрату или незаконное использование вследствие решения сотрудника.
  • Смена собственника компании.

Как видно, все перечисленные ранее причины не являются уникальными, и точно так же по ним можно уволить и других сотрудников. Но есть и одна причина, по которой возможно только увольнение по совместительству:

  •  Приём на работу сотрудника, для которого она станет основной. Именно по этому основанию произошло увольнение, рассматриваемое в судебной практике, приведённой в конце статьи.

Особенности увольнения совместителя

В основном процедура увольнения будет соответствовать обычной (её указывает статья 80 Трудового кодекса). Коротко разберём сначала увольнение внутреннего совместителя по собственному желанию: сотрудник должен действовать по тому же алгоритму, что применяется обычно.

Важно здесь следующее – если он увольняется не только со второй должности, но и с первой тоже, то есть уходит из компании, то записей об увольнении должно быть внесено две, и вовсе не обязательно, чтобы причины совпадали. Расчёт, соответственно, проводится по двум счетам.

Увольнение совместителя правомерно даже при отсутствии у него основной работы

Теперь разберёмся с тем, как проходит увольнение внешнего совместителя по собственному желанию.

Процедура также имеет мало отличий от стандартной, но в некоторых случаях нужно перевести сотрудника в штат, и именно для этого проводится предварительное увольнение из обеих организаций, в которых он трудится.

Именно для этого применяется увольнение совместителя по собственному желанию. При наличии в трудовой записи о совместительстве нужно будет внести и запись об увольнении – непосредственно по месту увольнения.

Есть особенности и для внутреннего совместителя: так, случается, что он не проходит аттестацию по своей основной должности. Тогда ему следует предложить занять вторую должность уже как основную (с первой же он будет уволен). Это возможно только при соответствии квалификации предлагаемой должности.

Поскольку уже занятую вакансию работодатель предлагать не вправе (даже если она занята тем же самым сотрудником, которому предлагается), для этого сначала производится расторжение договора, а после этого заключается новый.

Как оформить увольнение?

Порядок оформления по большей части остаётся стандартным. Вкратце изложим его:

  • Устанавливается основание для увольнения. К примеру, это может быть нарушение дисциплины со стороны работника, о котором составляется акт, либо же делается извещение о сокращении штата, под которое попадёт сотрудник.
  • Издаётся приказ, проводится ознакомление с ним сотрудника.
  • Производится внесение записи в трудовую, выдаются все необходимые документы и делаются выплаты.
Читайте также:  Сколько действительны анализы крови, мочи и кала: как хранится и срок годности результатов на энтеробиоз, ВИЧ и гепатит перед операцией и для госпитализации

Стоит отметить один важный нюанс, касающийся того как уволить внешнего совместителя: так как его трудовая с основного места работы не забирается, то и внесение записей остаётся на усмотрение самого гражданина. Если он решит их сделать, то нужно будет представить на основную работу документ для подтверждения увольнения с дополнительной.

Судебная практика

В качестве судебной практики предлагаем ознакомиться с ходом рассмотрения дела по иску работницы (ФИО не указано) к ГСК-107 «Жасмин». В иске содержались следующие требования: признать увольнение незаконным, изменить его формулировку, взыскать заработную плату за всё время вынужденного прогула и выплатить компенсацию морального вреда.

Обстоятельства оказались следующими: будучи принятой на работу по договору на неопределённый срок, истица оказалась уволенной, спустя весьма внушительный срок. В итоге она провела на должности почти восемь лет. Увольнение произошло по инициативе работодателя, поскольку удалось найти гражданина, готового занять её должность не по совместительству, а как основное рабочее место.

После этого истица подала в суд, где ею было указано на допущенные в ходе увольнения нарушения. В частности, что её не знакомили с уведомлением об увольнении, равно как и приказом о нём.

Помимо этого, по её словам, члены правления ГСК применили к ней физическое насилие, в грубой форме выдворяя её 11 апреля 2017 года – имеется медицинская справка о полученных повреждениях. В результате ей пришлось лечиться. Истица лечилась до 3 мая.

Когда она попыталась вернуться к своим обязанностям, ей было сообщено, что она уволена. При этом ознакомление с приказом проведено не было, равно как не сделана запись в трудовую, и расчёт тоже не получен.

Увольнение совместителя правомерно даже при отсутствии у него основной работы

Представители ответчика отвергли все исковые требования. Было отмечено, что из-за принятия сотрудника на основную работу, совместительнице (истице) 11 апреля подготовили уведомление о разрыве трудового договора с 27 числа того же месяца.

Имеется акт о её отказе от ознакомления с уведомлением; телеграмму с его текстом направили также по месту жительства сотрудницы.

Истица забрала средства ГСК из сейфа и с ними покинула территорию организации, а подготовленные для ревизии документы попыталась уничтожить.

Поскольку после этого она лечилась, увольнение было перенесено. Когда она вышла на работу, провели её ознакомление с приказом при свидетелях. Приказ она подписывать не стала.

Тогда же были рассчитаны причитающиеся ей суммы, но получать их она отказалась.

Представитель ответчика настаивал, что увольнение прошло в полном соответствии с нормами законодательства, а значит, исковые требования не имеют под собой оснований.

  • Проведя все соответствующие процедуры, суд пришёл к выводу, что исковые требования должны быть отклонены. Полную формулировку решения со всеми использованными для его вынесения источниками вы сможете найти здесь:
  • Решение от 5 июля 2017 г. по делу № 2-5615/2017
  • Мы же приведём лишь краткие выводы.

При приёме сотрудника на основную работу трудовой договор с совместителем может быть разорван – это один из указанных ранее способов как уволить совместителя без его согласия. Совместителя об этом следует уведомить минимум за две недели, и мы имеем дело именно с такой ситуацией.

Доводы стороны истицы об отсутствии уведомления за должный срок, а также о том, что с приказом об увольнении её не ознакомили, суд счёл несостоятельными.

Основанием для этого явился письменный акт, удостоверяющий, что истице предложили ознакомиться с уведомлением за должный срок, однако она сама от этого отказалась, после чего документ был зачитан ей вслух. Помимо того, ей была направлена телеграмма соответствующего содержания.

Процедура увольнения была соблюдена, поскольку из-за временной нетрудоспособности сотрудника его дату перенесли после окончания больничного. Приказ издали в день выхода истицы с больничного, после чего её ознакомили с документом в присутствии свидетелей, хотя она и отказалась ставить подпись.

Расчёт также был произведён, и сама истица отказалась получать средства – об этом также имеется акт. Вся сумма была отправлена ей переводом, платёжные ведомости же отправили заказным письмом – и почтовые документы подтверждают это.

Получены средства так и не были, но уже на заседании установили, что расчёт истица в результате всё же получила, и по данному вопросу спор урегулирован.

Всё это подтверждается многочисленными свидетельскими показаниями.

Так, свидетель, проходящий как ФИО13, показал, что 11 апреля акт о предстоящем увольнении был вручён истице, и она сама отказалась принять его, после чего документ отправили почтой.

Также было показано, что 3 мая ей выдали приказ об увольнении, который она вновь отказалась принять, равно как получить расчёт – в результате направленный ей почтой.

Эти показания были подтверждены четырьмя другими свидетелями по поводу произошедшего 11 апреля, и ещё одним – по поводу случившегося 3 мая. Помимо этого, отказ истицы подставить роспись в приказе об увольнении был подтверждён и свидетелем с её стороны.

Оснований не доверять свидетелям суд не имеет, нет и доказательств, опровергавших бы доводы и доказательства ответчика. В результате суд приходит к выводу, что оснований для удовлетворения иска не имеется.

Так как основное требование отклонено, следовательно, нет основания и для удовлетворения производных от него.

Таким образом, все требования ответчика суд отклоняет, поскольку увольнение внешнего совместителя было проведено в полном соответствии с требованиями законодательства.

Обязан ли работодатель при увольнении работника по сокращению штата выплачивать ему выходное пособие на период трудоустройства, если работник работает по совместительству без записи в трудовой книжке или по договору гражданско-правового характера?

  • ООО «НТВП «Кедр — Консультант» » Услуги » Консультации юристов » Трудовые споры » Обязан ли работодатель при увольнении работника по сокращению штата выплачивать ему выходное пособие на период трудоустройства, если работник работает по совместительству без записи в трудовой книжке или по договору гражданско-правового характера?
  • Распечатать
  • Вопрос:
Читайте также:  Как поставщику обезопасить себя от санкций, если он допустил просрочку по поставке

Согласно статье 178 ТК РФ при сокращении штата должно выплачиваться выходное пособие на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев. Должно ли выплачиваться выходное пособие в случае, если работник работает по совместительству без записи в трудовой книжке или по договору гражданско-правового характера?

Ответ юриста

Трудовое законодательство не запрещает выплату среднего заработка за второй и третий месяц трудоустройства при сокращении, если в это время работник трудится по совместительству.

При этом законодательством не предусмотрено требование о представлении работником заявления об отсутствии работы по совместительству.

Однако позиции судов в отношении обязанности работодателя выплачивать средний заработок в таких случаях различны.

Обоснование: Согласно ч. 1, 2 ст. 178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст.

81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Трудовое законодательство определяет условие, которое позволит получить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка за второй и третий месяц после увольнения в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников организации. Так, за второй месяц работнику необходимо представить заявление и трудовую книжку, подтверждающую отсутствие записи в трудовой книжке о его трудоустройстве. За третий месяц — справку из центра занятости. Иных ограничений законодатель не установил.

В дополнение сообщаем, что под трудоустройством нужно понимать именно работу по трудовому договору. Это следует из ст. 1 ТК РФ, согласно которой отношения по трудоустройству непосредственно связаны с трудовыми отношениями, а их правовое регулирование является задачей трудового законодательства.

Возможно ли совместительство без основного места работы

Оформление по совместительству без основного места работы кажется невозможным. Ведь оно подразумевает дополнительную деятельность по трудовому контракту, а значит, должна быть и деятельность основная. Однако такие ситуации случаются, и работодателю нужно знать, как правильно их разрешать.

Возможно ли совместительство без основного места работы: практика и закон

Трудовой кодекс РФ (далее – ТК) посвятил совместительству ст. 60.1 и ст. 282-288 главы 44.

Также в отдельных статьях этого правового источника говорится об ограничениях, связанных с работой по разным трудовым договорам. Например, ст.

329 ТК запрещает трудиться по совместительству летчикам, машинистам, водителям, диспетчерам и другим лицам, если такая профессиональная деятельность связана с управлением транспортными средствами.

Ст. 282 ТК определяет совместительство, как регулярное оплачиваемое выполнение трудовых обязанностей по трудовому договору у другого работодателя, когда гражданин не занят по основному месту работы. Но, несмотря на то, что по закону основная работа должна быть, в реальной жизни возникают ситуации, при которых совместительство без основного места работы возможно:

  1. работник устраивается как совместитель, скрыв, что он больше нигде не работает;

  2. работник-совместитель увольняется с основного места работы, не уведомляя об этом других работодателей, у которых является совместителем.

Первая ситуация возможна, поскольку при трудоустройстве сотрудника на условиях совместительства работодатель, по общему правилу, не должен требовать от него трудовую книжку или как-то иначе проверять наличие у совместителя основной работы.

Это необходимо лишь при установленном ограничении: если совместитель устраивается на вредное или опасное производство, работодатель обязан проверить, не связана ли его основная работа с аналогичными условиями труда. Для этого запрашивается соответствующая справка (ст. 283 ТК).

Либо работник может по собственной инициативе подтвердить характер основной деятельности копией трудовой книжки (ст. 62 ТК).

 Внесение записи в трудовую книжку о совместительстве

Что касается второго случая, то закон не обязывает совместителя сообщать о своем увольнении с основной работы, поэтому ситуации, когда он об этом умалчивает, тоже нередко случаются.

Ничто не мешает уволенному гражданину найти новое место работы, которое станет для него основным, продолжая работать по совместительству. Но ему не следует рассчитывать, что после увольнения он автоматически станет основным работником в компании, где он трудится, как совместитель. Это возможно, только если работодатель согласен на такой шаг.

Внешнее совместительство без основного места работы: что делать работодателю

Чтобы не иметь проблем с контролирующими органами, работодателю нужно заручиться заявлением от сотрудника, где будет написано: «Прошу принять меня на работу по совместительству (или «на условиях совместительства»)…».

Если позже выяснится, что у работника не было или не стало основного места трудовой деятельности, организация, где он оформлен как совместитель, не будет нести ответственность.

Особый случай, когда работодатель обязан выяснить характер, а значит и наличие основной работы у совместителя, описан выше (при устройстве совместителя на вредное / опасное производство).

Если в ходе трудовой деятельности совместителя выяснится, что у него нет основной работы,работодатель вправе:

  • ничего не делать, то есть сотрудник продолжит работать на условиях ранее заключенного трудового договора (будет и дальше числиться как совместитель);
  • оформить его как основного сотрудника (при обоюдном желании сторон – ст. 72 ТК):
Читайте также:  Считается ли договор, подписанный бывшим директором, заключенным?

Необходимо учесть, что работа по совместительству без основного места работы не является основанием для расторжения трудового договора с таким сотрудником.

Увольнение ему грозит лишь в случае приема на его место работника, для которого оно станет основным (ст. 288 ТК).

В этом случае работодатель письменно предупреждает совместителя об увольнении минимум за две недели до расторжения договора.

Оплата труда по совместительству

Если совместитель без основной работы письменно заявлял о желании перезаключить трудовой контракт как основной работник, но ему было в этом отказано, в случае принятия на работу другого человека не исключена судебная тяжба.

Правоприменительная практика по таким спорам складывается не в пользу работников. В частности, Саратовский областной суд (апелляционное определение от 19.03.2015 г. № 33-1271/2015) постановил, что потеря основной работы не влияет на статус совместителя.

Работодатель в этом случае не утрачивает права уволить его в соответствии со ст. 288 Трудового кодекса РФ.

Увольнение совместителя. Есть нюансы

Увольнение совместителя может происходить по общим и специальным основаниям. При этом даже при увольнении совместителя по одинаковым для всех основаниям есть определенные особенности статуса совместителя, которые необходимо учитывать.

Когда отношения прекратились на общих основаниях

Как известно, отношения из трудового договора прекращаются:

  • по воле работника,
  • по воле работодателя,
  • по их (работника и работодателя) обоюдному согласию,
  • независимо от их (работника и работодателя) воли,
  • по истечении срока.

Применительно к совместителям действуют те же процедуры увольнения, что и в отношении других трудящихся. Совместитель может уволиться сам, предупредив об этом как все за 2 недели.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя также происходит по одинаковым для всех правилам. Его могут уволить «по статье». Все процедурные моменты такого увольнения одинаковы. Но есть и специфика.

Увольнение совместителя по сокращению штатов

Мы не будем здесь рассказывать все правила процедуры сокращения, их достаточно много, а у этой статьи другие акценты. Мы подчеркнем лишь те моменты, которые нужно учесть применительно к совместителям.

Как известно, если работника сокращают, ему выдается выходное пособие, а также гарантируется сохранение заработка, пока он ищет новую работу (не более 2-х, а иногда 3-х месяцев).

А что же с совместителем? Ведь он занят как минимум на 2-х работах (основная и дополнительная, которых при этом может быть несколько), и даже если его сокращают на дополнительной, то он по-прежнему трудоустроен на основной.

Представляется (и это подтверждается практикой), что в такой ситуации совместителю полагается только выходное пособие, а гарантия по сохранению заработка — нет.

Безусловно вывод правилен только в только, когда совместитель продолжает трудиться на основном месте вплоть до увольнения на дополнительной работе. Если же он уволен и там (до увольнения по сокращению), то все без исключений гарантии ему положены.

Специальные основания для увольнения совместителей

Как внутреннее, так и внешнее совместительство имеет свою основную черту — ограничение продолжительности работы, выполняемой дополнительно. Таким образом, государство возможно «заботится» о трудящихся, не давая им перетрудиться.

Впрочем при всем при этом, количество работ, выполняемых по совместительству, не ограничено. Получается количество трудочасов у одного работодателя лимитировано, но таких работодателей у совместителя может быть несколько.

Возможно это искусственное ограничение, которое в будущем будет снято, и стороны получат возможность определять продолжительность труда совместителя по своей воле и усмотрению.

Такое положение совместителя, который лишь частично занят по работе дополнительно, может быть совсем неудобно работодателю.

Мало того, что работа совместителя ограничена по времени, так и время его работы нередко не совпадает с режимом других сотрудников фирмы.

Ведь дополнительная работа выполняется совместителями уже после окончания рабочего дня (стандартные 8 часов на основных местах работы). Такое положение не всегда удобно и в некоторой степени осложняет взаимодействие подразделений.

Поэтому, если работодатели совместителей находят на их должности кадры, которые будут основными, то кодекс предоставляет возможность «расстаться» с совместителями в связи с оформлением «основных» кадров.

Здесь есть некоторые нюансы.

  • во-1-х, уволить совместителей по этому поводу можно, но только если договор с ними бессрочен (действует неопределенный срок). Соответственно если договор срочный уволить на таком основании нельзя.
  • во-2-х, если контракт все-таки бессрочный, то до увольнения совместитель должен быть предупрежден (как обычно письменно и за 2 недели).

Оформление увольнения совместителя

Давайте отметим по шагам.

  1. Издается приказ об увольнении.

  2. В трудовую вносится запись.

    Обратите внимание, что трудовая находится у работодателя по основному месту, поэтому если какие-то записи о совместительстве делаются, то они делаются «основным» работодателем по информации, представленной работодателем с работы по совместительству. При этом записи о совместительстве (в том числе о поступлении на такую работу, об увольнении с нее) могут и не делаться, если работник сам того не захочет.

  3. Записи об увольнении делаются в личной карточке работника.

  4. С работникам делается расчет по общим правилам. Об особенностях гарантий при увольнении совместителя по сокращению штатов выше мы поговорили.

Видеоконсультация о специфике совместительства

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *