Два основания увольнения в одном приказе – не причина для восстановления на работе

Для восстановления на работе по решению суда понадобится исполнительный лист – с ним нужно обратиться к работодателю. После этого он должен оформить приказ, внести новую запись в трудовую книжку и выплатить все деньги, причитающиеся сотруднику.

Я юрист по трудовому праву, и в этой статье расскажу, что делать работнику после получения исполнительного листа, что должен сделать работодатель, какие выплаты полагаются. Также приведу несколько примеров интересных судебных дел о восстановлении в должности.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 (800) 302-57-35 Бесплатный звонок для всей России.

Когда могут признать увольнение незаконным и восстановить в должности

Под незаконным подразумевается увольнение в нарушение норм ТК РФ. Например, если:

  1. Руководитель заставил уволиться по собственному желанию, хотя работник этого не хотел, но написал заявление под давлением.
  2. Сотрудника уволили по ст. 81 ТК РФ за виновные действия, которые он не совершал.
  3. Работнику при сокращении не предложили другие должности, хотя по закону это обязательно (ст. 180 ТК РФ).
  4. При расторжении договора неправильно оформили документы.
  5. Работодатель уволил по своей инициативе беременную сотрудницу. По закону это запрещено, кроме случаев ликвидации предприятия или прекращения деятельности ИП (ст. 261 ТК РФ).

Главное основание для восстановления в должности – судебное решение. Если вы обратились в суд и ваши требования удовлетворены, на руки вам сразу выдадут исполнительный лист до вступления решения в силу (через месяц).

Решения по таким делам подлежат немедленному исполнению (ст. 211 ГПК РФ). Работодатель обязан допустить вас к работе уже на следующий день после принятия решения и выдачи исполнительного листа.

Если, помимо восстановления на работе, работодатель обязан выплатить вам компенсацию среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещение морального вреда, по этим требованиям оформляется отдельный исполнительный лист. Они должны быть исполнены после вступления решения в законную силу.

С выходом на работу я не советую затягивать. Если вы получите исполнительный лист, но придете в организацию только через неделю, это время вам не будет оплачено. Кроме того, работодатель на законных основаниях сможет уволить за прогул: сотрудник обязан приступить к работе на следующий день после принятия решения.

Особенности восстановления на работе по решению суда

Какие моменты важно учитывать работнику и работодателю:

  1. Прежние условия трудового договора сохраняются.
  2. За сотрудником остаются все дни отпуска, которые ему полагались на момент прекращения договора, если не выплачивалась компенсация согласно ст. 127 ТК РФ.
  3. Требование о восстановлении считается исполненным после отмены приказа и допущения сотрудника к работе (ст. 106 ФЗ от 02.10.2007 №229-ФЗ «Об исполнительном производстве»).
  4. Основание для восстановления – решение суда, а повод – исполнительный лист.
  5. Копии судебного решения выдаются сторонам в течение пяти дней после принятия в окончательной форме (ст. 214 ГПК РФ).

В основном схема для работодателя стандартна: нужно получить исполнительный лист от работника, издать приказ, внести изменения в трудовую книжку и допустить его к работе. Но бывают ситуации, когда приходится действовать иначе.

Должность занята

Если должность уже занята другим работником, руководитель обязан предложить ему другие вакансии для перевода. В случае отказа увольнение оформляется по п.2 ч.1 ст. 83 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере среднего заработка за две недели (ст. 178 ТК РФ).

Если должность сокращена

Здесь есть два варианта: отменить ранее оформленный приказ о сокращении, или же внести исправления в штатное расписание и вернуть туда должность, с которой работник был уволен незаконно.

Если работник трудоустроен в другой организации

Если уже работаете в другой компании, а исполнительный лист о восстановлении на старом месте выдан, есть четыре варианта:

  1. Уволиться с нового места, если хочется работать на старом.
  2. Подать заявление об увольнении по собственному желанию с работы, на которой восстановлены по решению суда, и остаться на новом месте. Должны уволить в один день: перечень оснований для прекращения договора согласно ст. 80 ТК РФ не является исчерпывающим.
  3. Работать в одной организации на основной работе, на другой – перейти на должность по совместительству.

Проще всего, если по решению суда работодатель обязан не восстановить в должности, а изменить формулировку увольнения. В этом случае вы можете просто обратиться к нему с трудовой книжкой, новую запись внесут сразу.

Если срок договора истек

Если получилось так, что за время судебных разбирательств истек срок трудового договора, в должности не восстанавливают. Однако работодатель обязан изменить формулировку увольнения на «в связи с истечением срока трудового договора, часть 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если организация ликвидирована

Если компания закрылась без правопреемства, вас в должности не восстановят. Зато вы можете обратиться к ликвидационной комиссии с исполнительным листом о взыскании всех выплат по решению суда.

Действия работника по восстановлению в должности

Что вам нужно сделать, чтобы вас приняли на работу обратно по решению суда:

  1. Получить исполнительный лист сразу после принятия решения в окончательной форме. Можно подать ходатайство, чтобы сотрудники суда отправили лист работодателю сами (ст. 428 ГПК РФ). Обычно все документы выдаются в канцелярии, но могут быть и у помощника судьи.
  2. Обратиться к работодателю с исполнительным листом. Отдельное заявление писать не нужно: он и так обязан принять обратно на работу на основании ИЛ.

При визите к работодателю возьмите с собой исполнительный лист, трудовую книжку, дипломы об образовании и остальные документы, которые вам выдали при увольнении. Директор оформит приказ об отмене предыдущего приказа о расторжении договора, вы в нем распишетесь. На следующий день уже можете выходить на работу.

Надоело читать?Расскажем по телефону и ответим на ваши вопросы

Как восстановить сотрудника на работе по решению суда: порядок действий кадровика

Действия работодателя выглядят куда сложнее, чем восстановленного работника. Если в организации нет отдела кадров, всем занимается руководитель, если есть – кадровик.

Что нужно сделать:

  1. Составить приказ и ознакомить сотрудника с ним под роспись.
  2. Внести изменения в табель учета рабочего времени.
  3. Отменить записи об увольнении в трудовой книжке, заполнить личную карточку.
  4. Допустить сотрудника к работе.
  5. Выплатить все суммы по решению суда.

Рассмотрим каждый шаг детально.

Шаг 1: оформляем приказ

Приказ о восстановлении сотрудника на работе должен содержать следующие сведения:

  • название предприятия;
  • Ф.И.О., должность руководителя;
  • формулировки о признании предыдущего приказа недействительным, восстановлении работника в прежней должности, внесении исправлений в трудовую книжку;
  • виды полагающихся работнику выплат;
  • документ-основание – решение суда (дата, номер);
  • дата составления;
  • подписи сторон.

Сотрудника нужно ознакомить с приказом в течение трех дней с момента оформления.

Два основания увольнения в одном приказе – не причина для восстановления на работе

Шаг 2: исправляем табель учета рабочего времени

В табеле все дни отсутствия с момента увольнения до даты выхода на работу нужно пометить как вынужденный прогул – ПВ или код «22».

Шаг 3: вносим изменения в трудовую книжку и личную карточку

Когда приказ будет оформлен, на его основании внесите исправления в трудовую книжку. В первой колонке указывается порядковый номер, во второй – дата, в третьей – формулировка «запись за (порядковый номер) недействительна, работник восстановлен на работе». Далее указываются реквизиты приказа.

Чтобы исправить личную карточку, зачеркните запись о прекращении договора, и сделайте пометку, что она недействительна, указав дату. Затем укажите, что сотрудник восстановлен в должности по решению суда, и ознакомьте его с записью под роспись.

Два основания увольнения в одном приказе – не причина для восстановления на работеЗапись в трудовой книжке о восстановлении на работе

Шаг 4: сотрудник приступает к работе

Как я говорила ранее, работник должен выйти на работу на следующий день после принятия решения, а работодатель – предоставить ему рабочее место. Если оно не закреплено в трудовом договоре, это может быть другой кабинет или цех. Главное, чтобы не менялись обязанности сотрудника и условия договора.

Шаг 4: выплачиваем все суммы

Решение по части взыскания моральной компенсации и среднего заработка за время вынужденного прогула не подлежит немедленному исполнению, поэтому эти деньги выплачиваются сотруднику, когда оно вступит в силу.

Если же речь идет о выплате зарплаты в течение трех месяцев, эти деньги перечисляются сразу же, как и налоги.

Помимо моральной компенсации и среднего заработка, в суде можно потребовать выплаты за переработку до увольнения. Например, как это сделал бывший водитель автобуса в Казани. Переработку он рассчитал с помощью тахографа и сначала сам обратился к руководству за выплатами. Когда ему отказали – подал исковое заявление в суд о взыскании с работодателя 500 000 р. за переработку.

Что с налогами

Перечень доходов, не подлежащих удержанию НДФЛ, есть в ст. 217 НК РФ, и выплаты и компенсации сотруднику в связи с незаконным увольнением туда не входят. Бухгалтер должен рассчитать и удержать налог, так как организация выступает в роли налогового агента.

Читайте также:  Установлены возможные формы выплаты вознаграждения по лицензионным договорам

НДФЛ удерживается из доходов самого плательщика. Страховые взносы работодатель перечисляет из собственных средств.

Что делать, если работодатель не восстанавливает в должности

Если вы пришли на старое место работы с исполнительным листом, а вас отказываются принимать обратно, можно действовать через судебных приставов. ИЛ передается туда, возбуждается исполнительное производство, и уже пристав взаимодействует с работодателем.

Для начала пристав вынесет постановление о взыскании исполнительского сбора и установит новый срок для исполнения требований решения, копии документов отправляются руководителю организацию. Если же он и дальше будет игнорировать требования, его привлекут к административной ответственности (ст. 105 ФЗ №229).

Ответственность работодателя за неисполнение решения

Административная ответственность работодателя наступает, если он не принял сотрудника на работу в срок, указанный в постановлении пристава, чем фактически не исполнил требования исполнительного документа (ст. 17.15 КоАП РФ).

На первый раз привлекут по ч.1 ст. 17.15 КоАП РФ, где предусмотрены следующие штрафы:

  • для юридических лиц – 30 000-50 000 р.;
  • для граждан – до 2 000 р.;
  • для должностных лиц – от 10 000 до 20 000 р.

Если и после этого руководитель будет игнорировать постановление и исполнительный лист, привлекут уже по ч.2 ст. 17.15 КоАП РФ – там штрафы выше: для граждан – до 2 500 р., для должностных лиц – от 15 000 до 20 000 р., для организаций – 50 000-70 000 р.

Если вас так и не приняли на работу обратно и вы обратились к приставам, дополнительно можете взыскать с предприятия через суд средний заработок за период со дня вынесения решения до дня фактического исполнения. Это вам позволяет сделать ст. 106 ФЗ №229.

Судебная практика по восстановлению в должности

Теперь я расскажу про несколько реальных дел о восстановлении на работе по решению суда, которые, на мой взгляд, интересы:

В приказе не указаны основания увольнения

Подборка наиболее важных документов по запросу В приказе не указаны основания увольнения (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: В приказе не указаны основания увольнения

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 05.12.2018 по делу N 33-10880/2018Требование: О признании приказов незаконными, изменении формулировки основания расторжения трудового договора, взыскании недополученной заработной платы, компенсации морального вреда.Обстоятельства: Истец ссылается на то, что к нему были применены дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора и лишения премии, а в дальнейшем он был уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, считает приказы работодателя незаконными.

Решение: Требование удовлетворено частично.

Так, в нарушение требований ст.

193 Трудового кодекса Российской Федерации, применяя к истцу дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, работодатель не принял мер к соблюдению права работника на предоставление объяснения в течение двух рабочих дней по факту нарушения трудовой дисциплины до применения дисциплинарного взыскания, не представил суду актов об отказе в даче таких объяснений работником. Объяснение Ш., данное 05.06.2018, вопреки доводам жалобы ответчика, обратного не подтверждает, написано после вынесения приказов. При этом из текста объяснительной не следует, по факту какого нарушения трудовой дисциплины (по какому дисциплинарному взысканию) даны объяснения. В приказе об увольнении в качестве основания увольнения данная объяснительная не указана.

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Подборка судебных решений за 2018 год: Статья 191 «Поощрения за труд» Трудового кодекса РФ(ООО «Журнал «Налоги и финансовое право»)Как указал суд, удовлетворяя иск о взыскании премии, в силу ст. 191 ТК РФ порядок и критерии выплаты премии отражаются в трудовом договоре, коллективном договоре или локальном нормативном акте. Ответчиком действительно был издан приказ о премировании работников к празднику, однако истец не был в него включен по причине того, что уже написал заявление об увольнении по собственному желанию и на дату выплаты премии должен быть уволен. Однако оснований для неначисления премии, предусмотренных коллективным договором и положением об оплате труда, не было. Работодатель не указал основания неначисления премии истцу, состоявшему в штате организации на дату, к которой приурочена выплата премии, на дату издания приказа и выплаты премии. Довод ответчика о том, что невыплата премии работнику, пожелавшему расторгнуть трудовой договор до даты, к которой приурочена выплата премии, не может расцениваться как дискриминация, ошибочен.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: В приказе не указаны основания увольнения

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Статья: Теоретические и практические аспекты содержания принципов дисциплинарной ответственности(Забрамная Е.Ю.)

(«Трудовое право в России и за рубежом», 2021, N 2)

Следование установленному порядку предполагает и то, что из материалов о привлечении работника к ответственности должно быть очевидно, какой именно проступок явился основанием для ее применения. Как сказано в п.

10 Обзора, если в приказе об увольнении не указан конкретный проступок, за который оно применено, то суд не вправе при рассмотрении дела о восстановлении на работе самостоятельно за работодателя определять, в чем состояло допущенное работником нарушение. В ситуации, приведенной в п.

10 Обзора, суд первой инстанции, обосновав вывод о наличии у работодателя основания для увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст.

81 ТК РФ тем, что к нему ранее был применен выговор, не снятый (не погашенный) на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей, проигнорировал тот факт, что в приказе об увольнении не указан конкретный проступок, ставший основанием для увольнения, а также обстоятельства его совершения.

Кроме того, в приказе не было ссылок на документы, обосновывающие наличие у работодателя основания для применения взыскания. При таких обстоятельствах Верховный Суд РФ счел, что суд, рассматривавший дело по существу, вышел за рамки своих полномочий, самостоятельно за работодателя определив, в чем заключался дисциплинарный проступок работника, приведший к его увольнению.

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:«Сложные вопросы проверок работников работодателем»(Шестакова Е.В.)

(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2019)

Таким образом, учитывая, что Малькова после ее восстановления на работе могла исполнять основные должностные обязанности, не связанные с необходимостью работы с документами, имеющими гриф «Секретно» до оформления ей соответствующего допуска, который не является специальным правом работника, суд приходит к выводу, что оснований для ее отстранения от работы не имелось, в связи с чем Приказ N __ от ДД.ММ.ГГГГ является незаконным. С учетом изложенного у работодателя отсутствовали основания и для вынесения Приказа N __ от ДД.ММ.ГГГГ на основании ст. 76 ТК РФ, поскольку указанная норма не регулирует спорные правоотношения. Вместе с тем, учитывая, что порядок восстановления записи о допуске к государственной тайне нормами Закона Российской Федерации «О государственной тайне», а также положениями Инструкции не предусмотрен, суд приходит к выводу, что работодатель обязан именно переоформить истцу допуск к сведениям, составляющим государственную тайну, на основании имеющихся данных. В этой связи ссылки истца на возможность выполнения в учетной форме какой-либо записи, не предусмотренной Инструкцией, являются несостоятельными. В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Прекращение допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне в соответствии с ч. 2 ст. 23 Закона РФ «О государственной тайне», п. 10 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ законодателем указано в качестве самостоятельного основания для расторжения трудового договора в силу особого правового характера трудовых правоотношений, возникновение которых невозможно при его отсутствии. Учитывая, что допуск к сведениям, составляющим государственную тайну не является специальным правом работника, при этом в приказе о прекращении трудового договора по данному основанию в графе «основание» не указан конкретный документ, в соответствии с которым работник лишен специального права.

Нормативные акты: В приказе не указаны основания увольнения

Восстановление на работе незаконно уволенного сотрудника — Статьи — Консалтинговая группа "Аюдар"

Чтобы ответить на поставленный вопрос, рассмотрим случай увольнения работника по п. 9 ч. 1 ст.

81 ТК РФ – принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Именно увольнение по вышеуказанному основанию чаще все признается судами незаконным.

Читайте также:  Агентский договор на оказание юридических услуг с юридическим лицом, физическим и ИП: форма и содержание, отличие посреднического от соглашения поручения, образцы

 Следует отметить, что по данному основанию можно расторгнуть трудовой договор только с руководителем организации (филиала, представительства), заместителем руководителя и главным бухгалтером и только в случаях принятия ими необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

 Согласно ч. 1 ст.

273 ТК РФ руководитель организации – физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

 Следовательно, по основанию, предусмотренному п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, может быть уволен руководитель, его заместитель и главный бухгалтер любого юридического лица независимо от формы собственности.

 В пункте 48 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.

2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что при решении вопроса о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли вышеназванные неблагоприятные последствия именно в результате принятия данного решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом доказывание наступления неблагоприятных последствий в результате принятия необоснованного решения руководителем, заместителем руководителя и главным бухгалтером лежит на работодателе.

 Таким образом, работодатель должен доказать не только необоснованность решения и наличие ущерба, но и причинно-следственную связь между принятием работником необоснованного решения и нанесением ущерба имуществу организации, что зачастую сделать очень сложно.

Арбитражная практика

Работник просил уволить его по собственному желанию, но был уволен по инициативе работодателя. Может ли он быть восстановлен на работе?

Работодатель принял решение уволить работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. В этот же день работник написал заявление об увольнении по собственному желанию и передал под роспись работодателю.

В результате работник был уволен в тот же день по инициативе работодателя по вышеуказанному основанию. Процедура увольнения не соблюдена.

Работник подал иск о признании записи об увольнении недействительной, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Исходя из исковых требований работника (восстановить на работе), получается, что    он передумал увольняться по собственному желанию, иначе было бы логично просить изменить формулировку на увольнение по собственному.

Учитывая нарушение процедуры увольнения по инициативе работодателя, требование о признании записи об увольнении недействительной явно будет удовлетворено.

А вот требование о восстановлении на работе, на мой взгляд, не должно удовлетворяться, так как работник чётко выразил желание быть уволенным по СЖ.

По истечении 3-х недель после увольнения, работник написал заявление об  отзыве своего заявления об увольнении по собственному желанию и направил его по почте на адрес общества, но получателем указал директора как физическое лицо (т.е. написал просто Иванову И. И.).

Соответственно общество не получило это заявление так как почтальон был не в курсе что указанное адресатом лицо является директором общества. Кроме того, если уж применять положения ст.

80 ТК РФ об отзыве заявления по СЖ (хотя как можно его отозвать, если уже уволен, пусть и по другому основанию), то получается работник пропустил срок подачи такого заявления (2 недели с даты подачи заявления об увольнении прошли).

Таким образом, заявление об увольнении не считается отозванным, и соответственно запись об увольнении должна быть исправлена на увольнение по собственному желанию (это моя позиция как представителя работодателя, решения пока нет). Хотелось бы увидеть мнение  уважаемых коллег по данному случаю.

       Второй момент. Работник требует взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула. Как указано в п. 61 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 N 2: «в случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью восьмой статьи 394 Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.» Получается, что работник обязан представить доказательства того что не мог трудоустроиться из-за незаконной формулировки. Как вы считаете, сама по себе формулировка «в связи с несоответствием занимаемой должности…» является таким доказательством или работник должен доказать что он пытался трудоустроиться и ему отказали из-за этой записи.

Увольнение восстановленного работника. Как быть нанимателю?

В 2017 году суды Республики Беларусь рассмотрели 10619 дел, вытекающих из трудовых правоотношений,
в том числе о восстановлении на работе — 756 дел, удовлетворено 28,8% исков.

Суд восстанавливает работника на прежней работе в случае прекращения трудового договора без законного основания . В пользу работника взыскивается средний заработок за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда, если такие требования были заявлены работником одновременно с иском о восстановлении
на работе.

При этом в соответствии со ст. 247 ТК и ст. 313 ГПК решение об удовлетворении иска о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о присуждении работнику заработной платы, но не свыше чем за один месяц, подлежит немедленному исполнению.

  • В силу приведенных норм наниматель обязан немедленно исполнить решение суда и в том случае,
    если он с ним не согласен и намерен обжаловать его в кассационном порядке.
  • Обжалование решения в кассационном порядке не является основанием для приостановления исполнения решения о восстановлении на работе или взыскании заработной платы.
  • Немедленное исполнение судебного решения о восстановлении на работе означает восстановление работника
    на прежнем месте работы не позднее следующего дня после вынесения решения. Наниматель обязан издать приказ

о восстановлении на работе, допустить работника к работе по той же профессии или должности, с которой он уволен, обеспечить условия труда, необходимые для выполнения работы.

Если по решению суда в пользу работника взыскан средний заработок за время вынужденного прогула (со дня увольнения до дня вынесения решения об удовлетворении иска о восстановлении на работе), то наниматель должен немедленно исполнить данное решение, выплатив работнику заработную плату, но не свыше чем за один месяц.

Работник, принятый на место уволенного и восстановленного на прежней работе, подлежит увольнению
по п. 2 ст. 44 ТК.

Если в кассационном порядке решение суда оставлено без изменения, то работник продолжает работать
в должности, в которой он восстановлен. Наниматель обязан выплатить остальную взысканную по решению суда заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

Время оплаченного вынужденного прогула включается в рабочий год, за который предоставляется
трудовой отпуск .

В соответствии с п. 59 Инструкции о трудовых книжках в трудовую книжку работника вносится запись о признании записи об увольнении недействительной и указывается запись о восстановлении на прежней работе.
По письменному заявлению работника наниматель, внесший запись, признанную впоследствии недействительной, выдает дубликат трудовой книжки без внесения в нее этой записи.

Суд кассационной инстанции вправе также отменить решение и направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции или отменить решение суда первой инстанции и вынести новое решение .

Если судом кассационной инстанции решение суда отменено и дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции , то наниматель до окончательного рассмотрения дела по существу не вправе отменять приказ, изданный во исполнение решения суда, или отстранять восстановленного решением суда работника от работы.
В случае если при новом рассмотрении дела будет вынесено решение об отказе работнику в иске, то наниматель после вступления в силу этого решения вправе издать приказ об увольнении работника по тому же основанию, которое было указано в первоначальном приказе об увольнении, со ссылкой на новое решение суда.

Днем увольнения следует указать дату издания нового приказа об увольнении. При внесении записи в трудовую книжку ссылка производится на приказ нанимателя, а не на судебные постановления.

Суд кассационной инстанции вправе также отменить решение суда первой инстанции и вынести по делу новое решение об отказе в удовлетворении иска о восстановлении на работе и других заявленных требований.

Данное решение суда кассационной инстанции вступает в силу со дня его вынесения.

В связи с этим наниматель вправе сразу же (на следующий день) произвести увольнение восстановленного по первому решению суда работника.

  1. В приказе об увольнении указывается то же основание, по которому работник был уволен первоначально, днем увольнения указывается дата издания нового приказа.
  2. В трудовую книжку вносится соответствующая запись.
  3. Если же судебные постановления, вступившие в законную силу, пересмотрены в порядке надзора и суд надзорной инстанции (президиум областного суда, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Беларусь, президиум или Пленум Верховного Суда Республики Беларусь) отменил определение суда кассационной инстанции об отказе в иске о восстановлении на работе и вынес постановление об оставлении в силе решения суда первой инстанции о восстановлении на работе, то наниматель должен немедленно издать приказ о восстановлении работника на работе.
  4. Процедура такая же, как и при первоначальном восстановлении на работе.
  5. В трудовую книжку вносятся следующие записи:
Читайте также:  Обучение инвалидов на дому: как организовать процесс для ребенка вне стен учебного заведения
Открытое акционерное общество «Мир»
8

Роструд выпустил памятку о расторжении трудового договора

Федеральная служба по труду и занятости опубликовала доклад, посвященный правилам расторжения трудового договора.

Специалисты трудового ведомства разъяснили, как оформить увольнение, как внести запись в трудовую книжку в случае, если имеется решение суда об изменении основания или даты увольнения.

Также авторы доклада сообщили, в каком случае представление подложных документов не является основанием для увольнения работника.

Специалисты Роструда сообщают, что прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С этим документом работник должен быть ознакомлен под роспись.

При этом по требованию сотрудника необходимо выдать ему заверенную копию данного приказа (распоряжения).

Также по письменному заявлению сотруднику предоставляются копии документов, связанных с работой (приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу; выписки из трудовой книжки; справки о периоде работы у данного работодателя и др.). Подробнее см. «Документы при увольнении сотрудника».

Составляйте кадровые документы в веб‑сервисе по готовым шаблонам Составить бесплатно

Выдача трудовой книжки при увольнении

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р. (ст. 66.1 ТК РФ) у данного работодателя.

Днем прекращения трудового договора является последний день работы работника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним в соответствии с законодательством сохранялось место работы (должность).

Запись в трудовую книжку и в сведения о трудовой деятельности (СТД-Р) об основании прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса. Также в трудовую книжку вносится информация обо всех поощрениях работника.

Подробнее см. «Заполнение трудовой книжки в 2020 году: правила и образец» и «Как заполнить форму СТД‑Р и выдать ее работнику».

Бесплатно заполнить и распечатать СТД‑Р и другие кадровые документы

Решение суда об изменении основания или даты увольнения

Если суд изменил основание или дату увольнения, необходимо издать приказ. Он должен либо отменить предыдущий приказ и установить новую дату (основание) увольнения, либо внести соответствующие изменения в предыдущий приказ. В качестве основания издания нового приказа следует сослаться на решение суда.

Запись в трудовую книжку об изменении даты и (или) формулировки причины увольнения вносится в следующих случаях:

  • если на момент разрешения трудового спора трудовая книжка находилась у работодателя;
  • если работник, получивший трудовую книжку при увольнении, предоставил ее работодателю.

В трудовой книжке необходимо сначала отметить недействительность первоначальной записи об увольнении, а затем внести правильные сведения. Например: «Запись за номером таким-то недействительна, уволен (указывается новая дата и/или формулировка причины)».

  • При этом основанием для изменения формулировки причины или даты увольнения будет приказ работодателя или решение суда.
  • Кроме того, по письменному заявлению работника необходимо выдать ему дубликат трудовой книжки без внесения в него записи, признанной недействительной.
  • Подготовить все документы для перехода на электронные трудовые книжки

Основание выдачи и содержание справки о зарплате

Справку о заработке (форма № 182н) работодатель должен выдать в двух случаях:

  • при увольнении, в день прекращения работы;
  • после увольнения, по письменному заявлению сотрудника. Срок выдачи — не позднее трех рабочих дней со дня, когда было представлено заявление (ст. 62 ТК РФ).

Справка должна содержать следующую информацию:

  • о сумме заработной платы (иных выплат и вознаграждений) за год увольнения и за два предыдущих календарных года, на которую были начислены взносы в ФСС;
  • о количестве календарных дней, приходящихся в указанных годах на периоды болезни, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, освобождения от работы с полным или частичным сохранением зарплаты (если на нее не начислялись страховые взносы).

Также см. «Справка 182н о сумме заработной платы».

Рассчитайте зарплату и пособия по актуальным на сегодня правилам

Увольнение из-за представления фальшивых документов

Одно из оснований расторжения трудового договора — представление работником подложных документов при заключении этого контракта. Увольнение возможно только в случае, если подложными признаны документы:

  1. Представленные при трудоустройстве.
  2. Послужившие основанием для заключения трудового договора.
  3. Обязательные к представлению при заключении трудового договора.

При этом необходимо установить, что подложный документ был представлен именно работником, а никем другим. Об этом, в частности, могут свидетельствовать анкета, заполненная лицом, поступающим на работу, его автобиография и другие материалы.

Факт подделки документов должен быть установлен компетентными инстанциями (например, образовательной организацией, которая выдала диплом, правоохранительными органами, судом).

Увольнение работника, представившего подложные документы при приеме на работу, производится в общем порядке. Поскольку в момент подачи подложных документов лицо еще не состоит с работодателем в трудовых отношениях, то указанные виновные действия состава дисциплинарного проступка не образуют. Соответственно, возбуждать дисциплинарное производство и требовать у работника объяснений не нужно.

Обратите внимание: несмотря на то, что состава дисциплинарного проступка в действиях работника нет, они все равно являются виновными. А при расторжении трудового договора за виновные действия предоставление отпуска с последующим увольнением запрещено.

Не допускается увольнение работника по причине представления подложных документов в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Увольнение беременной женщины (даже в случае представления подложных документов) также неправомерно.

Рассчитайте все выплаты для увольняемого работника в веб‑сервисе Рассчитать бесплатно

Частные ситуации, рассмотренные специалистами Роструда

ВопросОтвет
Работник уволился по собственному желанию. В трудовой книжке ему написали: «Уволен по собственному желанию Статья 77, часть третья, пункт 3 Трудового кодекса Российской Федерации.» Правильно ли указана часть? Да, правильно. Запись в трудовую книжку об увольнении по собственному желанию вносится в соответствии с формулировкой, предусмотренной пунктом 3 части 1 статьи 77 ТК РФ, со ссылкой на данную норму.
Несет ли работодатель ответственность, если принял на работу безвизового иностранца с поддельными документами (патентом)? Обязан ли работодатель проверять документы на подлинность при трудоустройстве? Представление при заключении трудового договора подложных документов может быть основанием для прекращения трудовых отношений (по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии, что поддельными являются  документы, которые работник должен был предъявить, или отсутствие которых могло послужить основанием для отказа в заключении с ним трудового договора. Трудовое законодательство не обязывает работодателя проверять подлинность документов.
Увольнение работника было оформлено только внесением записи в трудовую книжку. На предложение работника ознакомить его с приказом об увольнении работодатель ответил отказом. Правомерно ли это? Нет, неправомерно. Издание приказа об увольнении работника и его ознакомление с ним является обязательным.

В 2020 году действует следующее правило: не позднее 15-го числа месяца, следующего за тем, в котором работник был уволен, необходимо подать сведения по форме СЗВ-ТД. В 2021 году и позднее этот отчет нужно будет сдать не позднее рабочего дня, следующего за днем издания приказа (распоряжения) об увольнении. Подробнее см. «Как правильно заполнить и сдать форму СЗВ‑ТД».

Неправильные формулировки в приказе об увольнении — основание для восстановления работника

Верховный Суд напомнил о важности использования правильных формулировок в приказах и вернул дело об увольнении за дисциплинарный проступок на новое рассмотрение.

Фирма расторгла трудовой договор с работником за неоднократное неисполнение им должностных обязанностей (подп. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Поводом послужил очередной должностной проступок при уже имеющемся дисциплинарном взыскании в виде выговора. Работник посчитал, что не совершал нарушения и обжаловал действия работодателя в суде.

Судьи первой инстанции признали действия работодателя незаконными. Они указали что, в приказе об увольнении нет информации о проступке, ставшем поводом для увольнения.

Апелляционный суд с этим решением не согласился и отменил его, признав увольнение законным.

Дело дошло до Верховного Суда. Решение апелляции он отменил на основании того, что посчитал вину работника недоказанной. Также была отмечена некорректность оформления приказа об увольнении. В документе отсутствовали:

  • указание на конкретный дисциплинарный проступок, ставший поводом для привлечения работника к ответственности в виде увольнения;
  • обстоятельства совершенного проступка;
  • срок, в течение которого было допущено нарушение трудовой дисциплины;
  • ссылки на нормы законодательства, которые обосновывают привлечение к ответственности.

«Суд апелляционной инстанции, сославшись в обоснование данного вывода на то, что 8 июня 2018 г. было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора и на момент повторного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей 13 июня 2018 г. предыдущее взыскание не снято и не погашено, не учёл, что в приказе управляющего от 19 июня 2018 г. № 97 об увольнении с работы по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) не приведён конкретный дисциплинарный проступок, который явился поводом к применению в отношении именно такой меры дисциплинарной ответственности, как увольнение с работы, не указаны обстоятельства совершения вменяемого ему проступка и срок, за который им были допущены нарушения трудовой дисциплины, что давало бы ответчику основания для установления неоднократности неисполнения истцом без уважительных причин трудовых обязанностей. В названном приказе также нет ссылки на документы, послужившие основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. По существу, суд апелляционной инстанции вышел за рамки своих полномочий, за работодателя самостоятельно определив, в чём заключался дисциплинарный проступок , послуживший поводом для его увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.В названном приказе также нет ссылки на документы, послужившие основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. По существу, суд апелляционной инстанции вышел за рамки своих полномочий, за работодателя самостоятельно определив, в чём заключался дисциплинарный проступок , послуживший поводом для его увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 03.08.2020 № 86-КГ20-1-К2

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *