Компания смогла доказать факт простоя по вине работника

Компания смогла доказать факт простоя по вине работника

Нельзя путать простой и невыполнение работником норм труда, неисполнение им трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя. Дело в том, что в этих ситуациях труд работника оплачивается по разным правилам. Отметим, что доказывать обстоятельства, характеризующие простой (временность приостановки работы, наличие причины экономического, технологического, технического или организационного характера), должен работодатель[1].

Компания смогла доказать факт простоя по вине работника

Где находится работник во время простоя?

В организациях часто возникает вопрос, должен ли работник фактически присутствовать на работе во время простоя.

Напрямую Трудовой кодекс РФ это не регулирует. В то же время там указан только один случай, когда работник может отсутствовать на рабочем месте: в период приостановления работы в связи с задержкой выплаты заработной платы (ст. 142 ТК РФ).

По-видимому, следует исходить из того, что во всех остальных случаях, когда по каким-то причинам работник не может исполнять свои трудовые (должностные) обязанности, на рабочем месте он все же должен присутствовать. Разумеется, работодатель имеет право своим распоряжением освободить его от этой обязанности.

Возникает и еще один вопрос: работник во время простоя должен присутствовать именно на рабочем месте или в любом месте в пределах организации-работодателя?

Вопрос этот приобретает особую важность, если, например, простой возник из-за того, что работодатель не исполнил свои обязательства по обеспечению работника средствами индивидуальной и коллективной защиты (ст. 220 ТК РФ). Вполне очевидно, что если в такой ситуации работник находится на своем рабочем месте, это может угрожать его здоровью и даже жизни.

В судебной практике можно встретить различные мнения относительно того, необходимо ли работнику находиться именно на рабочем месте, если при этом возникает угроза его жизни и здоровью.

Компания смогла доказать факт простоя по вине работника

В данном случае судебная инстанция заняла позицию, согласно которой работник, которому не выдали средства индивидуальной защиты, может отказаться от работы, однако обязан находиться на рабочем месте. Такая точка зрения буквально соответствует положениям законодательства, однако создает угрозу жизни и здоровью работника.

Компания смогла доказать факт простоя по вине работника

Как видно, в данном случае суд посчитал, что отказ от выполнения работы, непосредственно угрожающей жизни и здоровью, подразумевает в том числе и отказ от нахождения на рабочем месте, не соответствующем нормам охраны труда.

Кто виноват в простое?

Оплата труда работника в период простоя напрямую зависит от того, вызван ли он виновными действиями работника или работодателя, либо ни того, ни другого.

Работодатель должен обеспечить возможность трудиться

  • Каждый работодатель обязан исполнять обязанности, возложенные на него трудовым законодательством:
  • • предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
  • • обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
  • • обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей, и др.
  • Если в результате действий или бездействия работодателя эти обязанности не исполняются и возникает простой, он будет считаться простоем по вине работодателя.
  • Во всех подобных ситуациях работникам нужно выплачивать не менее 2/3 средней заработной платы: среднечасовой — при длительности простоя менее одного рабочего дня, среднедневной — при длительности простоя, равной одному рабочему дню и более.

В судебной практике сложился практически однозначный подход к ситуациям, когда простой вызван действиями третьих лиц, с которыми работодатель связан финансовыми или иными хозяйственными обязательствами. В этих случаях простой возникает именно по вине работодателя, а не по причинам, не зависящим от работодателя и работника, так как все эти проблемы относятся к категории предпринимательского риска, за который отвечает работодатель.

Простой по вине работника: что это такое, как оформить, в каком размере оплачивается

Не все руководители видят разницу между простоем по вине подчиненного и отстранением от выполняемых обязанностей. Это влечет за собой неприятные последствия – отмену приказа и взыскание среднего дохода за период незаконного простоя работника. И хотя чаще встречается простой по вине работодателя, сотрудники тоже могут стать его причиной.

Нормативное регулирование

Несколько статей Трудового кодекса регулирует простой – в ст. 72.2 описаны нормы, касающиеся временного выполнения других обязанностей, а в ст. 157 говорится о порядке оплаты этого времени. Простой представляет собой временную приостановку деятельности по причине наступления соответствующих экономических, технических или организационных обстоятельств.

Если выполнение должностных обязанностей было приостановлено по вине сотрудника, то работодатель имеет право не оплачивать этот период. Ст.

233 ТК РФ гласит о том, что подчиненного можно привлечь к материальной ответственности, если он путем действия или бездействия допустил виновное противоправное поведение. При этом нормативная база не содержит определения вины.

В итоге не ясно, что считать основанием для применения наказания – прямой умысел или неосторожность.

Как доказать вину лица

Компания смогла доказать факт простоя по вине работника

Также существуют обстоятельства, вину за наступление которых руководитель не имеет права возложить на подчиненных:

  • непреодолимая сила (любое стихийное бедствие);
  • естественный рабочий процесс, связанный с хозяйственным риском;
  • крайняя необходимость.

Не допускается огульное обвинение работника в приостановлении выполнения должностной инструкции. Ст. 247 ТК РФ гласит, что определение лиц, виновных в простое, является обязанностью специальной комиссии.

При этом нужно доказать, что работник совершил дисциплинарный противоправный проступок. Если гражданин не выполнил поручение, не имеющее никакого отношения к его должностной инструкции, что послужило причиной наступления простоя, то к нему нельзя применять наказание.

Время простоя – период, в течение которого работник не выполняет возложенную на него работу. Продолжительность может меняться в зависимости от обстоятельств. Например, забастовка может длиться один день, а для прохождения обязательного медицинского обследования необходимо несколько дней.

Как оформить простой по вине работника

Очень важным является процесс установления виновника простоя. В некоторых случаях его можно определить точно, например, человек не явился на медицинский осмотр, а без заключения специалистов он не может приступить к исполнению должностных обязанностей.

Отдельного внимания заслуживает ситуация, когда один подчиненный сломал аппарат, которым кроме него пользуются его сменщики. В соответствии с мнением Роструда к виновнику можно применять наказания дисциплинарного и материального характера, а деятельность остальных подчиненных, вынужденно оставшихся без работы, следует оплатить в размере 2/3 от стоимости дня.

Приказ

Компания смогла доказать факт простоя по вине работникаФакт наступления простоя следует зафиксировать в приказе, ссылающемся на соответствующие документы – докладную, служебную записку. Здесь же нужно указать временной отрезок, на который была приостановлена работа – до момента устранения неисправности, приобретения нового материала или до даты полного устранения причин.

Нужно ли подчиненному находиться на рабочем месте? Учитывая, что простой наступил по его вине, целесообразно отразить в приказе (если гражданин располагает должным уровнем квалификации), что он должен принимать посильные меры для устранения причин приостановки работы.

Например, он может организовывать ремонт, осуществить приобретение новых материалов, заново договориться о сорванных переговорах в другом городе и т.д. И если некоторых работников при простое можно отправить в отпуск, то виновного явно стоит оставить на рабочем месте.

Другие документы

При наступлении простоя следует в первую очередь составить докладную или служебную записку. Документ составляется провинившимся подчиненным на имя руководителя и отражает причины приостановления работы.

Затем нужно составить акт о простое, отражающий информацию о дате начала и общей продолжительности простоя, его причинах, а также выводах о вине подчиненного. В действующем законодательстве отсутствует унифицированная форма, поэтому организации могут использовать свою собственную.

Период простоя также нужно отметить в табеле учета рабочего времени. Допускается использованием стандартной формы, утвержденной Постановлением Госкомстата России, принятой 05.01.2004 или разработка собственного бланка.

Процедура

Оформление простоя предполагает последовательное выполнение следующих действий:

  1. Зафиксировать причины, спровоцировавшие простой.
  2. Оформить приказ.
  3. Направить уведомление в центр занятости, если простой привел к приостановке производства.
  4. Составить акт о простое.

В законодательстве не закреплен точный порядок оформления отсутствия подчиненного на рабочем месте по причине применения к нему административного ареста.

Так как трудовые обязанности не выполняются по вине работника, то в табеле можно использовать буквенный код «ВП» (время простоя).

При этом расторгнуть соглашение с работником, отсутствующим на рабочем месте в связи с наложением административного ареста, нельзя.

Оплата неработы

Компания смогла доказать факт простоя по вине работника

Порядок определения суммы зависит от того, по чьей вине произошла приостановка рабочего процесса:

  • если руководителя, значит, подчиненному в соответствии с ч. 1 ст. 157 ТК РФ полагается 2/3 от обычного ежемесячного дохода;
  • если работника, то он не может рассчитывать на какие-либо материальные поощрения за время простоя.
Читайте также:  Что делать, если постановление о лишении права управления тс не вступило в законную силу?

Признание простоя незаконным

Если работник считает, что период его отсутствия на рабочем месте незаконно признан простоем по его вине, он может обратиться в суд. Далее работодателю следует предъявить положительное решение, на основании которого бухгалтерия обязана будет вернуть денежные средства, удержанные за период простоя.

Порядок оплаты времени простоя описан в видео ниже:

Оплата простоя. Споры (Горошко Т.)

Дата размещения статьи: 20.03.2017

Компания смогла доказать факт простоя по вине работника

Одной из важнейших и ключевых обязанностей работодателя, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (далее — ТК РФ), является обязанность обеспечить работнику «фронт работ», который закреплен в трудовом договоре (см. статью 22 ТК РФ).

Однако исполнение этой обязанности, несмотря на кажущуюся легкость, не всегда возможно.

Это может касаться как крупных предприятий, производственные линии которых временно простаивают из-за финансовых кризисов или проблем с доставкой сырья, так и обычного офиса, работа которого застопорилась из-за проблем с энергоснабжением, например, после недавнего ледяного дождя. 

Примеров ситуаций, в которых имеет место простой в работе, можно привести множество, но, строго говоря, сама по себе причина, по которой работодатель не может обеспечить своего работника (работников) работой, не имеет существенного значения.

Важно то, насколько добросовестно в такой ситуации себя поведет работодатель: выполнит ли все свои предусмотренные ТК РФ обязательства перед работником или начнет действовать недобросовестно, юлить и пытаться не оплачивать работнику период его «неработы».

Достаточно распространенной, к сожалению, является практика принуждения работника к написанию заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы или сокращение продолжительности рабочей недели.

Однако если имел место простой в работе, и вины работника в этом нет, то такие способы уклонения от оплаты труда работников являются незаконными.

Однако бывают и «зеркальные» ситуации: работник полагает, что имел место простой, требует его оплаты, но законные основания для этого отсутствуют.

В настоящей статье мы рассмотрим некоторые аспекты доказывания простоя, различия причин простоя и их правовые последствия, ошибки в оплате простоя и его квалификации.

Самому понятию простоя на первый взгляд, в отличие от многих других терминов, ТК РФ уделяет не так много внимания. Статья 72.2 ТК РФ содержит описательную дефиницию термина «простой». Законодатель под простоем понимает временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

  • Из данного описания мы можем выделить следующие существенные признаки простоя:
  • — временный характер;
  • — причины обусловлены экономическими, технологическими, техническими или организационными обстоятельствами.
  • Как можно понять из данного описания, ТК РФ перечень причин простоя описывает максимально широко, что, впрочем, логично: на законодательном уровне почти невозможно (да и не нужно) подробно предусматривать весь спектр всевозможных неоднородных обстоятельств, так как это могут быть такие обстоятельства, как:

— поломка оборудования или средства работы (производственной линии, автомобиля и т.д.);

  1. — модернизация производства;
  2. — административное приостановление деятельности работодателя;
  3. — отзыв или прекращение лицензии работодателя;
  4. — отсутствие заказов на выполнение работ;
  5. — невозможность выполнять работу из-за погодных явлений;
  6. — издание уполномоченным органом «запретительного» акта;
  7. — изменение структуры компании, —

и тому подобные причины. Указать их все даже в рамках статьи не представляется возможным. 

Важно!

Простой по вине работника

Работодатели зачастую не видят разницы между простоем по вине работника и отстранением от работы, путают причины того и другого.

Это приводит к печальным последствиям – отмене приказа и взысканию среднего заработка за период незаконного простоя сотрудника.

Давайте разберемся, в чем разница и как грамотно документально оформить введение простоя и его отмену, чтобы работник не смог его оспорить.

Нормативное регулирование и особенности

Но тут уже ощутим недостаток правового регулирования — не дано определение вины. Отметим, что понятие «вина» весьма часто упоминается в ТК РФ, но только в ст.

233 «Условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора» говорится о виновном противоправном поведении, выраженном в форме действий или бездействия.

Применительно к простою остается неясным, каким образом должна выражаться вина работника — в форме прямого умысла или также неосторожности, в форме только действия или бездействие тоже может считаться виновным.

Возможно, законодатель не конкретизировал понятие вины работника применительно к простою именно для широты толкования в зависимости от конкретной ситуации. И вряд ли поведение работника, виновного в простое, должно быть исключительно противоправным.

Поэтому вполне логично считать, что вина работника может выражаться как в действиях (сломал оборудование), так и в бездействии (не произвел манипуляции, необходимые в соответствии с технологическим процессом, что повлекло выход оборудования из строя).

Также вина может иметь форму как умысла (нарочно испортил материалы), так и неосторожности (нечаянно). Конечно, чаще простой по вине работника возникает по его неосторожности.

Сложно представить, что работник нарочно создает ситуацию, в которой он не только лишается оплаты труда, но и рискует вовсе быть уволенным за умышленное нарушение трудовых обязанностей.

Другой вопрос: по каким причинам может возникнуть простой по вине работника. Вряд ли тут применимы экономические и технологические причины. Экономические причины простоя (ухудшение спроса, недостаток финансирования и т.п.

) чаще имеют внешний характер или зависят от работодателя (не заключили своевременно контракты, не продлили лицензию, довели предприятие до банкротства). Технологические причины (изменение параметров и места расположения производства, изменение логистики и т.п.

) зависят от инициативы работодателя.

А вот по организационным причинам простой по вине работника вполне может возникнуть: например, ответственный сотрудник не подготовил своевременно выезд бригады на объект (не оформил документы, не организовал проезд и т.п.

), в результате чего на некоторое время и сам остался без дела, и другие сотрудники тоже. Или же работник, ошибочно мотивируя свои действия самозащитой трудовых прав, просто отказался выполнять работу (подробнее см. ниже).

Не вызывает сомнений возможность простоя по вине работника в связи с техническими причинами (поломка оборудования, автоавария по вине сотрудника и т.п.).

Следует отметить и то, что действия (бездействие) работника, вызвавшие простой по вине работника, одновременно могут являться и основанием для наложения дисциплинарного взыскания.

Иногда работодатель не знает, что делать в определенной ситуации — объявить ли работнику простой по его вине или же отстранить от работы. Работодатель может не уделять должного внимания разнице между этими действиями, поскольку между рассматриваемыми правовыми инструментами есть некоторое сходство:

  1. экономические последствия одинаковы — и за время виновного простоя (ч. 3 ст. 157 ТК РФ), и за время отстранения от работы по общему правилу (ч. 3 ст. 76 ТК РФ) работник не получает заработную плату;
  2. при отстранении сотрудника от работы, чаще всего, присутствует его вина в возникновении поводов для отстранения (но некоторые причины отстранения могут возникнуть и по вине работодателя — ч. 3 ст. 76 ТК РФ, и в связи с требованием госорганов — абз. 7 ч. 1 ст. 76 ТК РФ);
  3. в обоих случаях повод для простоя по вине работника и повод для отстранения от работы могут одновременно быть и основанием для наложения дисциплинарного взыскания.

Но на этом сходство заканчивается. Далее начинаются отличия:

  1. объявить простой по вине работника — это право работодателя. Отстранение от работы — в большинстве случаев обязанность (допускается и простой «по договоренности» — ч. 4 ст. 73 ТК РФ);
  2. в ст. 76 ТК РФ (и некоторых других нормах, например, ст. 212 ТК РФ) перечислены конкретные причины отстранения от работы (состояние опьянения, непрохождение обучения, медосмотра, инструктажа и т.д). Причины простоя по вине работника определены общими терминами (технические, организационные, подробнее см. выше);
  3. о начале простоя и вызвавших его причинах работник обязан сообщить работодателю (ч. 4 ст. 157 ТК РФ). А об обстоятельствах для отстранения от работы сотрудник сообщать не обязан — работодатель их должен выявить самостоятельно;
  4. отстранение от работы урегулировано более подробно — ему посвящена отдельная ст. 76, исходя из которой работодатель отстраняет работника только на период действия обстоятельств, послуживших поводом к отстранению. Логично было бы законодателю указать то же самое и в отношении простоя, но этого не сделано.

Понимание этой разницы поможет избежать ошибок при объявлении простоя по вине работника вместо отстранения от работы, равно как и в обратной ситуации (отстранение вместо простоя по вине работника).

Необходимо иметь в виду, что если виновное действие работника (забыл продлить водительское удостоверение, не явился на медосмотр и др.) является основанием для отстранения от работы, то подлежат применению именно нормы ТК РФ об отстранении от работы.

Читайте также:  Расторжение договора по соглашению сторон

Остальные причины, не входящие в перечень причин для отстранения от работы и соответствующие критериям ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, могут являться основанием для объявления простоя по вине работника.

Как правильно оформить

Оформление простоя начинается, как правило, с докладной или служебной (объяснительной) записки руководителю о возникновении простоя и его причинах (Пример 1).

Пример 1. Объяснительная записка

Затем рекомендуется оформить акт о простое (Пример 2). Он должен фиксировать дату и время возникновения простоя, его причины, выводы о вине работника. Этот же акт может служить и основанием дисциплинарного взыскания.

Затем издается приказ об объявлении простоя со ссылкой на предшествующие документы (докладные, служебные записки, акт, см. Пример 3).

В приказе следует указать, что простой объявляется до устранения причин его возникновения (на время ремонта оборудования, закупки новых материалов взамен испорченных и т.п.

) или же по конкретную дату — чтобы работник четко понимал, когда он сможет продолжить выполнять свою трудовую функцию.

Пример 3. Приказ о простое

Если в приказе об объявлении простоя его срок определялся не конкретной датой, а как «до устранения причин возникновения простоя», то об окончании простоя желательно издать отдельный приказ «Об окончании простоя», сославшись на устранение причин простоя (Пример 4).

Пример 4. Приказ об отмене простоя

При объявлении простоя по вине работника возникает вопрос, должен ли работник присутствовать на рабочем месте, если простой длится несколько дней и более? И что должен делать работник во время простоя?

В данном случае, поскольку простой возник по вине работника, логично в том же приказе указать, что во время простоя (если это возможно в силу компетенций работника) он должен принимать меры к устранению причин простоя, находясь на рабочем месте. Нужно указать, что конкретно должен делать работник: организовать ремонт поврежденного автомобиля, оборудования, заказать новые материалы, заново организовать сорванную поездку и т.п.

Работник может возражать, что раз его время не оплачивается, то он ничего и не должен делать. Но ТК РФ не говорит о праве работника ничего не делать в период простоя по собственной вине. Поэтому считаем, что будет вполне правомерным привлечь работника во время простоя к устранению причин простоя, возникших по его же вине.

Если же работодатель разрешает сотруднику не присутствовать на рабочем месте в период простоя, это также необходимо указать в приказе.

Что говорит суд

Посмотрим теперь на несколько примеров судебной практики: где нормы о простое по вине работника применялись верно, а где работодатель допустил ошибки.

Простой вместо отстранения

В апелляционном определении Верховного суда Республики Башкортостан от 12.09.2013 по делу № 33-11182/2013 работник пытался отменить через суд приказ об объявлении ему простоя в связи с тем, что он отказался проходить обязательные стажировку и инструктаж.

Суд первой инстанции в иске отказал, посчитав приказ правомерным.

Но апелляция иск работника удовлетворила, раскрыв ошибку районного суда: отказ работника от прохождения инструктажа по приобретению практических навыков и приемов по безопасному выполнению работ является основанием для отстранения сотрудника от работы по ст.

76 ТК РФ, а не объявления простоя по вине работника. Только по этой причине — из-за путаницы работодателя между простоем по вине работника и отстранением от работы — сотрудник выиграл дело и еще получил средний заработок за период действия неправильного приказа.

Апелляционный суд подверг критике оспариваемый документ и в другом аспекте, указав, что «приказ (распоряжение) работодателя является юридическим актом и должен содержать четкую и понятную для работника формулировку. Вместе с тем из содержания оспариваемого приказа четко и однозначно не усматривается, до какого времени работодателем объявлен простой — по конкретную дату или до устранения работником причин простоя».

Похожая ситуация описана и в решении Тындинского районного суда Амурской области от 11.02.2016 по делу № 2-184/16. Сотруднику, восстановившемуся после незаконного увольнения, объявили простой, поскольку он не прошел необходимое обучение.

Суд отметил, что работодатель не доказал создание необходимых условий для прохождения им обучения. А объявление простоя по вине работника, даже если бы работник и отказался обучаться, в данной ситуации неправомерно, поскольку не предусмотрено ст. 72.

2 ТК РФ.

В другом судебном акте — решении Колпинского районного суда Санкт-Петербурга от 05.12.2016 по делу № 12-162/2016 — описан случай, когда работодатель допустил одновременно две ошибки. Объявил работнице простой в связи с отказом пройти медосмотр, при этом прохождение медосмотра не являлось обязательным. Ошибка была обнаружена госинспекцией по труду, а работодателя привлекли к ответственности.

Самозащита трудовых прав — не простой

Простой по вине работника

Причины приостановки деятельности предприятия могут быть разными. Среди них простой по вине работника выделяется из-за некоторых его особенностей. Подробнее об эти особенностях — в нашем материале.

Почему для простоя важно выявление виновного в нем?

Простой может возникнуть (ст. 157 ТК РФ):

  • по вине работодателя;
  • по вине работника;
  • из-за обстоятельств, никак не связанных с действиями работника или работодателя.

Важна эта градация потому, что именно она определяет, будет ли оплачен работнику период простоя и как определится сумма выплат за это время.

Вина работника в создании ситуации простоя исключает для него возможность оплаты времени приостановления работы. В то время, как 2 других варианта требуют от работодателя начисления за рабочие дни, проведенные в простое, выплат в размере:

  • 2/3 от среднего заработка — при вине работодателя;
  • 2/3 от оклада или тарифной ставки — при наличии обстоятельств, не зависящих от действий сторон трудового договора.

Однако вопрос оплаты (неоплаты) периода простоя возникает, только если работник по решению работодателя в этот период не выходит на работу. Если же он продолжит трудиться (на другом рабочем месте или в другой должности), его труд будет оплачиваться. Причем сумма начисляемой за него зарплаты не должна быть ниже рассчитанной от среднего заработка по прежнему месту работы (ст. 72.2 ТК РФ).

Поэтому в приказе о введении простоя обязательно указывают:

  • причину приостановления работы;
  • трудится ли работник во время простоя;
  • на какое место или должность он переводится, если продолжает трудиться;
  • оплачивается или не оплачивается ему время приостановления работы, и по какой из формул надлежит делать расчет выплат.

Причем такая информация приводится в отношении всех работников, оказавшихся в простое, несмотря на то что виновник может быть один. Положение о неоплате касается только виновного лица (или лиц). На не виноватых в простое работников требование о неоплате периода простоя не распространяется.

Нюансы простоя по вине работника

Вина работника в простое чаще всего связывается с дисциплинарным проступком (например, безосновательным прекращением исполнения своих обязанностей в рабочее время) либо нарушением требований техники безопасности или технологии выполнения работ. Поэтому для него простой может сопровождаться еще и дисциплинарным взысканием, если факт дисциплинарного проступка документально зафиксирован.

Вина работника может быть очевидной и им самим признаваемой, но возможны и иные ситуации, в которых истинного виновного устанавливает комиссия по трудовым спорам или суд:

  • работник обвинен в простое, но затем доказана его невиновность;
  • вина работника выявлена позднее, а до этого момента она приписывалась работодателю или обстоятельствам, не зависящим от сторон.

Следствием установления истины станут:

  • в первом случае — доплата работнику за время простоя тех сумм, которые ему не были начислены;
  • во втором — удержание из заработка работника выплат, полученных им за время простоя (ст. 137 ТК РФ).

На протяжении периода простоя работник имеет право на использование очередного отпуска и дней, выделяемых для прохождения диспансеризации. Такие дни, совпавшие с периодом неоплачиваемого простоя, подлежат оплате по их обычным правилам — из расчета полного среднего заработка.

Простой по вине работника: оплачивается или нет?

В процессе ведения финансово-хозяйственной деятельности возникают ситуации простоя, когда сотрудники не имеют возможности выполнять работу по экономическим, техническим или организационным причинам. Простой по вине работника оплачивается или нет? Когда в простое можно обвинить сотрудника, и как правильно документально оформить подобную ситуацию? На эти и другие вопросы ответит наша статья.

Читайте также:  Налоговики теперь обязаны проверять достоверность подаваемых на регистрацию сведений

Что считается простоем по вине сотрудника

Подразумевается, что во время простоя работники, как правило, находятся на рабочем месте, но временно вынужденно не работают. Простоем по вине сотрудника называют временную остановку рабочего процесса в результате его действия или бездействия (совершенного умышленное или по небрежности). Обычно простой по вине сотрудника чаще возникает из-за халатности, чем по причине злого умысла.

Понятие простоя приводится в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, но конкретного перечня причин простоя в работе в законодательстве нет. Приведем распространенные причины простоя по вине сотрудника:

  • различные манипуляции или действия: сломал оборудование, инструменты или их детали, испортил расходные материалы и т.п.;
  • бездействие: работник не произвел вовремя необходимые действия для поддержания бесперебойного производственного процесса, в т. ч. из-за нарушения трудовой дисциплины и т.д.;
  • халатность при организации трудового процесса у ответственных и руководящих лиц: например, бригадир не подготовил вовремя выезд бригады на объект;
  • отказ от работы, мотивированный защитой своих трудовых прав: к примеру, когда работник предполагает возможность ущерба своему здоровью при выполнении определенных видов работ и т. д.

В ст. 157 отдельно упомянут пункт про работников творческих профессий, задействованных в области СМИ, кино, цирка, концертной деятельности (перечень таких профессий утвержден Правительством). Для таких работников время неучастия в творческой деятельности простоем не признается.

 Оформление простоя по вине работодателя: пошаговая процедура

Как оплачивается время простоя по вине работника

Часто работодатели не различают термины «простой» и «отстранение от работы». Эти два понятия похожи, но при отстранении применяются нормы статей 73, 76, 212 ТК РФ.

Причины отстранения от работы подробно перечислены в трудовом законодательстве: появление в нетрезвом виде, просроченная лицензия или водительские права, отсутствие медосмотра, непрохождение инструктажа по технике безопасности и т. д.

Это время не оплачивается сотруднику, если только сам работодатель не виноват в непрохождении медосмотра или отсутствии обучения по охране труда (тогда оплата производится по аналогии с простоем по вине работодателя).

 Оплата простоя по вине работодателя

Поэтому, прежде чем приступать к обвинению сотрудника в приостановке деятельности компании, следует удостовериться, что работа прекращена не по причинам, требующим отстранения работника. Также необходимо убедиться, что простой случился именно из-за конкретного работника, а не по вине самой организации или в силу сторонних форс-мажорных ситуаций.

Другой важный момент: вина сотрудника предполагает, что противоправный характер его действий или бездействия касался исполнения его служебных обязанностей, прописанных в должностной инструкции. Недопустимо обвинять сотрудника в бездействии, если данная работа не входит в круг его обязанностей, а также, если его действия, повлекшие простой, были вызваны крайней необходимостью.

Время простоя по вине работника оплачивается работодателем? Нет, не оплачивается — об этом прямо сказано в части 3 ст.157 ТК РФ. Но если вынужденная остановка в работе случилась по вине руководства фирмы или по внешним независимым причинам (отключили электроэнергию, интернет, стихийные бедствия, пожар и прочее) — время простоя компенсируется всем работникам.

Простой по вине работника

Непредвиденные ситуации возникают не только в частной жизни физического лица, но и на работе. Иногда появляются условия, нарушающие режим или темп процесса. Это может быть стихийный фактор или человеческий. Остановку какой-либо деятельности по обстоятельствам принято называть простоем в работе.

Среди причин, спровоцировавших остановку, могут быть три фактора: вина работодателя, вина сотрудника или вина, не имеющая отношения ни к работодателю, ни к сотруднику.

Подробнее остановимся на второй причине и выясним, в каком случае правомерно утверждать, что возник простой по вине работника, и как должен поступить директор в сложившихся обстоятельствах.

Согласно ст. 72.2 ТК РФ, простоем считается временная остановка работы от нескольких часов до нескольких дней или месяцев. Причины могут быть разными, но, в общем, их можно классифицировать по следующим видам:

  • Экономические.
  • Технологические.
  • Организационные.
  • Технические.

Вина работника может возникнуть, если он не соблюдает правила техники безопасности, не выполняет обязанности в соответствии с должностной инструкцией, прогуливает рабочее время или умышленно выводит оборудование из строя, занимается хищением. Но каждый случай должен быть доказан.

Если с прогулом все понятно, то неполадки в технике или хищение иногда трудно адресовать конкретному сотруднику, если в работе задействована целая бригада. Поэтому каждый случай нужно разбирать, чтобы быть уверенным в вине конкретного работника.

Некоторые специалисты, столкнувшись впервые с проблемой, поломкой, становятся виновными необоснованно. Например, в отделе одежды вышел из строя кассовый аппарат. Осуществлять продажи отдел не может. Возникает простой. ККМ сломалась не по вине кассира, но работник растерялся и не сообщил вовремя о проблеме руководству.

Рассерженные покупатели ушли из магазина, потенциальная выручка была потеряна. В этой ситуации кассир может быть обвинен в невыполнении своих обязанностей. Сотрудник должен был сразу известить о поломке кассы директора или вызвать мастера по обслуживанию ККМ. В этом случае кассира нельзя было бы обвинить в простое и наложить санкции.

На это указывает статья 157 ТК РФ в части 4.

Независимо от того, какие причины вызвали вынужденный простой по вине работника, этот факт должен быть документально оформлен.

Оформляем сбой в работе

Любой простой в деятельности организации должен быть зафиксирован. Можно составить акт, в котором фиксируются время вынужденного простоя, причина и лицо, чья вина доказана.

Образец акта можно подготовить заранее, если подобные случаи возникали на предприятии.

В качестве образца можно использовать данный акт, указав в причинах простоя вину конкретного лица, а в распоряжении к непосредственному руководителю или бухгалтеру – меры по наказанию виновного и требования по возмещению ущерба.

Чтобы оформить факт прогула сотрудника, необходимо собрать комиссию из числа других работников, которые могут подтвердить, что из-за отсутствия этого специалиста возник простой. Но не стоит путать прогул с опозданием, потому что обстоятельства могли возникнуть без специального умысла человека.

Требований к документу и унифицированной формы нет. Поэтому руководство может оформить простой по вине работника в произвольной форме. Ее можно продумать заранее и утвердить внутренним распоряжением.

После составления акта, подтверждающего вину сотрудника, директор может назначить наказание в виде штрафа, возмещения убытков или увольнения нарушителя. Для этого должен быть издан приказ, в котором указываются данные сотрудника, в каком размере должна быть выплачена зарплата за текущий период с учетом принятых мер (штраф, возмещение ущерба на определенную сумму).

Оплата при простое

Вопрос о том, как оплачивается время простоя по вине работника, подробно рассмотрен в ТК РФ (ст. 157). Здесь указано, что сотруднику, являющемуся виновником простоя, период приостановки деятельности не оплачивается.

Помимо акта о простое, должны быть оформлены табели учета рабочего времени на всех сотрудников, которые вынуждены приостановить свою работу по вине одного из них. В табеле делается соответствующая буквенная отметка, что простой возник по вине работника (ВП), и указывается время продолжительности такого сбоя.

Если в коллективном трудовом договоре или индивидуальном соглашении указаны штрафы и сотрудник подписал договор материальной ответственности, то с виновника может быть взыскана эта сумма в дополнение к нулевым начислениям за срыв работы. Если подобные условия не прописаны, то физическому лицу только не будет выплачена зарплата за время простоя.

Возможен и другой сценарий, когда нарушение возникло в период командировки. Командировочные должны быть оплачены сотруднику в полном объеме, удержать можно лишь часть оклада или премии, например за день прогула.

При коллективной вине, когда неясно, кто конкретно спровоцировал срыв деятельности, можно оставить без оплаты периода простоя всю бригаду или смену. Но лучше найти основного виновника и наказать только его. Хотя иногда сделать это бывает невозможно.

Чтобы не возникло сомнений по вопросу правильного начисления зарплаты сотруднику, по вине которого возник простой, нужно тщательно изучить обстоятельства и следовать букве закона.

Обстоятельства, мешающие нормальной деятельности предприятия или организации, бывают разные. Это всегда приводит к убыткам и определенным неудобствам. Когда в простое виноват работник, директору есть на кого списать эти затраты. Но бывают ситуации, когда причастность сотрудника обусловлена не злым умыслом, а стечением обстоятельств или растерянностью.

Чтобы избежать промашек со стороны трудящихся, необходимо дать им полную информацию о том, к чему может привести их халатность. Тогда простоев на предприятии по вине работников будет значительно меньше.

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *