Работодатель доказал законность увольнения за прогул при наличии больничного

Сотрудница не вышла на работу из-за проблем со здоровьем и плохого самочувствия. По ее словам, непосредственно перед самой работой она почувствовала недомогание и потеряла сознание.

Друзья, поставьте нам лайк, чтобы мы знали, что вам интересно читать и мы не зря работаем!:)

Затем она приняла лекарства, однако состояние здоровья не улучшилось. На следующий день она обратилась в больницу за оказанием медицинской помощи, после чего в течение недели находилась на амбулаторном лечении.

По выходе на работу ей сообщили, что она была уволена за прогул. Не согласившись с увольнением, сотрудница обжаловала действия работодателя в судебном порядке.

В иске она потребовала восстановить ее в занимаемой должности и взыскать с работодателя заработок за все время вынужденного прогула.

Обосновывая законность увольнения, работодатель указывал, что факт отсутствия на рабочем месте в течение всего рабочего дня сотрудница не отрицала. Данный факт был зафиксирован и документально подтвержден.

Причем в спорный день за медицинской помощью сотрудница не обращалась. О причинах неявки на работу работодателя она не известила. Доказательств уважительности причины отсутствия на рабочем месте также не представила.

При этом сотрудница ранее уже привлекалась к дисциплинарной ответственности в виде выговора за аналогичный проступок. То есть, за прогул.

Что решил суд

Рассмотрев материалы дела, суд указал, что по закону трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула работника.

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При увольнении за прогул работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Если работник отсутствовал на работе по уважительной причине, его нельзя уволить за прогул.

В спорном случае судьи установили, что работодатель не мог знать об истинных причинах невыхода сотрудницы на работу, поскольку она о данных причинах не сообщала.

За медицинской помощью она впервые обратилась только на следующий после невыхода на работу день с жалобами на головную боль и подъем артериального давления.

  • Вместе с тем, в день неявки на работу с работодателем она не связывалась и не просила предоставить ей отгул.
  • При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что работодатель на законных основаниях уволил сотрудницу.
  • А вы считаете подобное увольнение справедливым?

Еще больше интересных трудовых споров:

Можно ли не выходить на работу, если работодатель не платит

Нужно ли оплачивать работу, выполненную во время отпуска

Банкротство компании – еще не повод для увольнения работников

Можно ли уволить за невыполнение плана

Как поступить кадровику, если в день увольнения у работника больничны

Решение зависит от того, по какому основанию расторгается трудовой договор. Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ) запрещает в период нетрудоспособности увольнять работника по инициативе работодателя (ч. 6 ст.

81 ТК РФ). Однако практика показывает, что и в этом случае есть свои нюансы. Рассмотрим их в нашем обзоре. Он также поможет разобраться, как суды относятся к увольнению заболевшего работника по другим основаниям.

Работодатель увольняет по своей инициативе

В таком случае, если работник на больничном, запрещено расторгать договор по всем основаниям кроме ликвидации работодателя (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). На увольнение руководителя по п. 2 ст. 278 ТК РФ запрет тоже распространяется. На это указывал Верховный Суд РФ[1].

Рассмотрим несколько ситуаций, когда у работодателя есть все шансы на то, что увольнение устоит в суде, несмотря на указанный запрет.

Порой работники скрывают свою нетрудоспособность, а потом через суд пытаются оспорить увольнение.

Наглядный пример — расторжение договора за прогул. Если работник не сообщил, что отсутствовал по уважительной причине, и не передал больничный лист, суд может расценить это как злоупотребление правом. Подобный случай встречался в практике Свердловского областного суда[2]. Увольнение за прогул признали законным.

  • Мосгорсуд также отмечал: если работодатель на момент увольнения не знал и не мог знать о временной нетрудоспособности работника, то за неблагоприятные последствия отвечать не должен[3].
  • Поддерживал работодателя и Оренбургский областной суд, когда при увольнении по сокращению работник скрыл, что он временно нетрудоспособен[4].
  • Иногда больничный открывают прямо в день увольнения, но уже после ознакомления с приказом о расторжении договора.
  • Рассматривая ситуацию, когда работника ознакомили с приказом об увольнении за повторный проступок, а примерно через четыре часа он получил больничный, Мосгорсуд встал на сторону работодателя[5].

В похожем случае законность увольнения подтверждал и Челябинский областной суд[6]. Через пару часов после ознакомления с приказом об увольнении работнице вызвали скорую. В этот же день был открыт больничный. Суд указал: на момент увольнения событие, которое ему препятствовало, не наступило. Значит, расторжение договора с руководителем было правомерным.

Работник уходит по своей инициативе или по соглашению сторон

Увольнять по этим основаниям во время больничного не запрещено, и практика это подтверждает.

Примером может послужить дело, рассмотренное Саратовским областным судом[7]. Работница подала заявление с просьбой уволить ее «день в день».

В эту дату ей был открыт лист нетрудоспособности в связи с болезнью ребенка. Работодатель уволил работницу. Суд первой инстанции решил перенести дату расторжения договора на день выхода с больничного.

Однако апелляция с таким подходом не согласилась и отказала в иске.

Свердловский областной суд также отмечал, что увольнение по инициативе работницы в период болезни не нарушает закон[8]. Суд учел, что она знала о своей нетрудоспособности уже накануне расторжения договора, но заявление об уходе не отозвала.

Практика подтверждает, что больничный не препятствует и увольнению по соглашению сторон. Так, Мосгорсуд признал законным расторжение договора с работником во время его нахождения в стационаре[9].

Прекращается срочный трудовой договор

Это основание тоже не относится к увольнениям по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Возможность прекращения договора во время больничного подтверждали, например:

  1. • Хабаровский краевой суд[10];
  2. • Мосгорсуд[11];
  3. • Приморский краевой суд[12].

Увольнение по другим основаниям, не связанным с инициативой работодателя

Речь идет о причинах увольнения, указанных в пунктах 5–11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Практика в данном случае аналогична.

В частности, работодатель будет прав, если уволит во время больничного работника за отказ от работы в измененных условиях (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Законность такого подхода подтверждали среди прочего Суд Чукотского автономного округа[13], Кемеровский областной суд[14], Мосгорсуд[15].

Источник: КонсультантПлюс

Незаконное увольнение за прогул. Работодатель обязан доказать тяжесть совершенного проступка, а не руководствоваться формальными основаниями

Истица обратилась в суд об оспаривании увольнения за прогул, по подпункту “а” пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Иск был мотивирован тем, что работница убыла с рабочего места раньше (более 4-х часов) с разрешения своего непосредственного начальника, в этот день у работника был день рождения.

По действующей в организации традиции работники в день своего рождения всегда уходили с работы раньше.

Суды всех инстанций признали несостоятельными доводы работника ввиду того, что локальными актами работодателя и правилами внутреннего трудового распорядка возможность уйти с работы ранее установленного правилами трудового распорядка времени не предусмотрена.

Однако с такими выводами не согласилась Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в своем определении от 13.07.2020 г. по делу № 16-КГ20-5.

В частности Верховный суд РФ, отменяя определение суда апелляционной инстанции и возвращая дело на новое рассмотрение, указал нижестоящему суду на то, что при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта “а” пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Выводы о законности увольнения истицы по подпункту “а” пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогул сделаны без учёта норм права, регулирующих спорные отношения, и установления обстоятельств, имеющих значение для дела.

Суду требовалось выяснить: что послужило причиной ухода истицы с рабочего места ранее установленного правилами внутреннего трудового распорядка времени; был ли поставлен в известность ее непосредственный руководитель о необходимости её ухода и по каким причинам; был ли вызван ранний уход с работы уважительными причинами. Кроме того, судам следовало установить, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён, а также предшествующее поведение, её отношение к труду.

Ответственность работодателя при увольнении за прогул работника, который был на больничном

Добрый день Александра, полагаю что работодатель уволил за прогул на вполне законных основаниях, этому свидетельствует и судебная практика касательно данной ситуации.

к примеру

апелляционное определение Сверловского областного суда от 26.05.2016 по делу № 33-8639/2016 оставившее в силу решение об отказе в иске.

Свердловский областной суд признал законным увольнение сотрудника за прогул, несмотря на то что его отсутствие на рабочем месте было обусловлено нахождением на больничном.

Поводом послужил иск независимого профсоюза Свердловской области к одной из нижнетагильских организаций в интересах ее работника, уволенного по основаниям, предусмотренным подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, — за прогул.

Согласно материалам дела, сотрудник длительное время отсутствовал на работе, не сообщив руководителю о причинах.

Организация-работодатель направила в адрес работника письменное уведомление о необходимости представить объяснение относительно обстоятельств, препятствующих исполнению трудовых обязанностей.

Однако адресат в отделение почтовой связи не явился, в связи с чем уведомление было возвращено отправителю по истечении срока хранения.

Поскольку никаких сведений и документов, подтверждающих отсутствие сотрудника на работе по уважительной причине, представлено не было, в отношении последнего вынесен приказ о привлечении его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Суд первой инстанции признал решение работодателя правомерным, а заявление о восстановлении сотрудника на работе — не подлежащим удовлетворению.

Заявитель просил отменить решение суда первой инстанции, так как в период отсутствия на рабочем месте сотрудник находился на листке нетрудоспособности в связи с болезнью ребенка. При этом уведомления о необходимости представить объяснение причин неявки на работу он не получал, однако устно излагал эти причины своему руководителю.

Суд счел доводы истца несостоятельными, отметив, что направленное работодателем уведомление сотрудник не получил по своей вине, уклонившись от явки в почтовое отделение.

Риск неполучения отправления в данном случае лежит на адресате.

Аргументы заявителя о сообщении руководителю обстоятельств, препятствующих выходу на работу, полностью опровергаются актами о выезде сотрудников предприятия-ответчика по месту жительства уволенного работника.

Кроме того, больничный лист не был предоставлен работодателю даже после издания приказа об увольнении — на момент судебного разбирательства документ все еще находился на руках у истца.

Таким образом, апелляционный суд расценил поведение уволенного как злоупотребление его трудовыми правами и отказал в отмене решения суда первой инстанции, признав тем самым увольнение за прогул законным и обоснованным.

в случае если иск будет подан, готов подготовить мотивированные возражения и консультировать по ходу дела, пишите в чат, с Уважением, юрист Москвитин А.И.

Увольнение за прогул с больничным

Любопытное дело рассмотрено в апелляционном порядке Московским городским судом по апелляционной жалобе работодателя на решение Савеловского районного суда г. Москвы о восстановлении на работе гражданина Л., взыскании в его пользу оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда и прочих «плюшек».

Вкратце, обстоятельства дела: Истец Л. был уволен в мае 2014 г. в связи с прогулом – отсутствием на рабочем месте с восьми утра до четырнадцати часов дня. На работе он появился в 14-30, объяснил, что отсутствовал, поскольку сдавал экзамен в ВУЗе, о своём отсутствии сообщал через коллегу своему руководителю, после чего приступил к работе. Работодателя такое объяснение не устроило и Л.

был уволен за прогул, поскольку отсутствовал на рабочем месте свыше четырёх часов без уважительной причины. Л. после увольнения пошёл в восемь вечера в больницу и взял больничный лист на пять дней. По мнению Л.

, поддержанному Савеловским районный судом, у него была уважительная причина отсутствия на рабочем месте – сдача экзамена, а также увольнение незаконно, поскольку он болел в день увольнения.

Московский городской суд посмотрел на это дело с совершенно другой стороны и решил, что в действиях Л. налицо злоупотребление правом, указав следующее:Л.

уже имеет высшее профессиональное образование, соответственно гарантии и компенсации, предусмотренные для работников, обучающихся в ВУЗах, статьёй 173 Трудового кодекса России, на него не распространяются. То есть, Л.

для сдачи экзамена должен был взять отпуск с соблюдением всех формальностей, а устное уведомление руководителя через коллегу не является получением разрешения на отсутствие по уважительной причине на рабочем месте. То есть, прогул у истца подтверждён и доказать уважительность отсутствия на работе ему нечем.

По вопросу предоставления больничного листа Судебная коллегия по гражданским делам указала следующее: истец, оспаривая законность увольнения, ссылался на нарушения порядка увольнения, указывая на то, что он был уволен в период нетрудоспособности.

Согласно представленному в дело листку нетрудоспособности, истец был временно нетрудоспособен с 26 мая 2014 года по 31 мая 2014 года.

При этом в своих пояснениях суду от 07 октября 2014 года он указывает, что 26 мая 2014 года в 14 часов 30 минут прибыл на рабочее место, несмотря на плохое самочувствие, листок нетрудоспособности ему был выдан 26 мая 2014 года в 20 часов. О наличии листка нетрудоспособности он уведомил работодателя только на следующий день.

Из акта ответчика следует, что Л. 26 мая 2014 года в период с 14 час. 30 мин. до 18 час. 16 мин. находился на рабочем месте, о своем плохом самочувствии или недомогании не сообщал, листок нетрудоспособности не представлял.

С приказом об увольнении истец был 26 мая 2014 года ознакомлен под роспись, выражая несогласие с причиной увольнения, он не указал, о своей нетрудоспособности.

Указанные обстоятельства свидетельствуют о том, что листок нетрудоспособности истец получил после ознакомления с приказом об увольнении и о злоупотреблении правом со стороны истца, в то время как согласно ч. 3 ст. 17 Конституции Российской Федерации осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

Пункт 1 ст. 10 Гражданского кодекса Российской Федерации также указывает на недопустимость действий граждан и юридических лиц, осуществляемых исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.

В данном случае под злоупотреблением правом следует понимать именно злоупотребление материальным правом в трудовых отношениях, то есть умышленные недобросовестные действия (бездействие) работника при реализации трудовых прав.

Совокупность приведенных выше фактов и обстоятельств дела, свидетельствует о том, что Л. действовал недобросовестно, злоупотребил своим правом работника, искусственно создав ситуацию, при которой работодатель формально не вправе был уволить работника по собственной инициативе.

После чего, в иске Л. было отказано по всем пунктам.

О чём говорит это Определение Гражданской коллеги Мосгорсуда? О том, что взятый прежде курс на восстановление на работе всех подряд через суд, теперь пролегает совсем в другом направлении.

В прежние времена наличие больничного на дату увольнения автоматически превращало приказ об увольнении в фикцию и никто бы не стал по минутам выяснять – когда данный больничный лист был получен.

А сейчас всё изменилось – суды требуют не формального нахождения на больничном, а доказательств реальности заболевания и/или уважительности отсутствия на рабочем месте по иным причинам.

А. Полищук

Увольнение работника за прогул

Вопрос онлайн-консультации: Работник не появляется на рабочем месте более двух недель. Он позвонил в отдел кадров и сообщил, что находится на больничном. Однако больничный лист работодателю не представил. Имеем ли мы право уволить этого работника за прогул?

  • Ответ юриста:
  • Согласно положениям статьей 81, 192 Трудового Кодекса России (далее по тексту — ТК РФ), под прогулом понимается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
  • Прогул является дисциплинарным проступком (грубым нарушением трудовых обязанностей работником), а увольнение за прогул — дисциплинарным взысканием за его совершение.

Если у работодателя имеются основания полагать, что причины отсутствия сотрудника на рабочем месте не являются уважительными, он вправе уволить его на основании пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за прогул.

При этом работодатель обязан соблюсти процедуру применения дисциплинарных взысканий, установленную в ст. 193 ТК РФ. При нарушении установленного порядка, в случае судебного спора, суд может признать увольнение незаконным, даже при наличии неопровержимых доказательств совершения прогула.

Во-первых, работодатель обязан применить дисциплинарное взыскание в сроки, установленные ст. 193 ТК РФ — не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, но не позднее шести месяцев с момента его совершения.

Каждый день отсутствия работника на рабочем месте без уважительной причины может являться самостоятельным основанием для его увольнения за прогул по инициативе работодателя. В случае совершения работником длительного прогула месячный срок со дня обнаружения проступка следует исчислять с последнего дня прогула, а не с первого1.

При увольнении работника за прогул работодателю необходимо достоверно выяснять причины неявки работника на работу и тщательно фиксировать свои действия и действия работника — составлять Акты, фиксирующие отсутствие работника на рабочем месте в каждый день такого отсутствия. Акт должен содержать ФИО и подписи лиц, которые могут засвидетельствовать отсутствие работника.

До применения дисциплинарного взыскания (увольнения), работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение о причинах его отсутствия на рабочем месте.

Законодательством не уточняется, каким именно способом работодатель может затребовать такое письменное объяснение: при личной встрече или посредством направления запроса заказным письмом с уведомлением о вручении по известному адресу места жительства работника.

Иными словами, работодатель вправе истребовать от работника письменное объяснение любым доступным способом (важно сохранить доказательства такого истребования).

В соответствии с ч.1 ст. 193 ТК РФ, если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то работодателем составляется соответствующий акт.

То есть, по прошествии двух рабочих дней после затребования объяснений нужно составить акт о том, что объяснения работником не были представлены, в нем рекомендуется также указать свидетелей этого обстоятельства.

Типовой формы такого акта не установлено, он составляется в произвольной форме, но обязательными реквизитами являются дата и время его составления, дата и время предложения работнику представить объяснения.

К выбору лиц, принимающих участие в составлении акта, желательно отнестись с разумной степенью заботливости и осмотрительности, поскольку в случае спора эти лица могут быть вызваны в судебное заседание.

Таким образом, работодатель должен приложить максимальные усилия к предоставлению работнику возможность письменно сообщить об уважительных причинах отсутствия на рабочем месте (если таковые имеются). Непредставление работником письменного объяснения не является препятствием для его увольнения.

На основании акта (актов) об отсутствии на рабочем месте, а также письменного объяснения либо акта о непредставлении работником объяснения работодатель вправе издать приказ (распоряжение) об увольнении работника, в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 ТК РФ. Приказ должен быть объявлен работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени его отсутствия на работе.

В случае отказа работника от ознакомления с приказом (распоряжением), работодателем составляется соответствующий акт.

Отсутствующему на рабочем месте работнику в день издания приказа об увольнении следует направить телеграмму или заказное письмо с уведомлением, в котором пригласить работника для ознакомления с приказом об увольнении и для получения расчета и трудовой книжки. Важно отметить, что именно со дня направления такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (часть шестая ст. 84.1 ТК РФ).

В день увольнения, в соответствии с ч.4 ст. 84.1 ТК РФ, работодатель должен выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет, в том числе выплатить компенсацию за все неиспользованные отпуска (ч.1 ст. 127 ТК РФ).

При этом время отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин (ч.2 ст. 121 ТК РФ).

Если зарплата выдается наличными денежными средствами через кассу предприятия, в уведомлении о необходимости явиться за трудовой книжкой целесообразно указать и на необходимость прийти за получением окончательного расчета (компенсации за неиспользованный отпуск).

Если же зарплата выплачивается безналичными денежными средствами путем перевода денежных средств на банковский счет (карточный счет), то в день издания приказа об увольнении необходимо перевести работнику все суммы, подлежащие выплате.

Что может произойти, если уже после издания приказа об увольнении работник все же представит листок нетрудоспособности за весь период отсутствия на рабочем месте.

Будет ли в данном случае увольнение правомерным? Может ли работник требовать его восстановления на работе? Однозначный ответ на эти вопросы может дать только суд, по итогам рассмотрения всех обстоятельств дела о разрешении трудового спора.

Однако судебная практика придерживается правовой позиции, что намеренное сокрытие работником от работодателя причин своей неявки на работу (например утаивание листков нетрудоспособности и т.п.) является злоупотреблением правом (п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Если в суде доказано, что работодатель принял все допустимые меры к выяснению причин неявки работника на работу, а работник намеренно уклонялся от сообщения истинных причин своего отсутствия, то увольнение работника должно признаваться правомерным.

Приведём пару примеров из практики Пермского краевого суда. По одному из дел2, суд установил, что истец, будучи извещена о том, что в ее отношении проводятся служебные проверки, не уведомила нанимателя об открытии нового больничного листа с 06.06.

2011 года. Факт отсутствия истицы в указанные дни на рабочем месте подтвержден представленными письменными доказательствами, не оспаривается истцом. При указанных обстоятельствах, позиция ответчика о допущенном истцом злоупотреблении правом заслуживает внимания.

Доводы истицы о том, что наложение дисциплинарного взыскания, прекращение отношений государственной службы произведено ответчиком в период ее нетрудоспособности не принимается коллегией как основание для отмены оспариваемых приказов и неправомерности действий ответчика при расторжении служебного контракта, поскольку приходит к выводу о том, что истица злоупотребила предоставленным ей правом. При реализации гарантий, предоставляемых в случае расторжения трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников, что определено разъяснением Пленума Верховного Суда РФ, содержащимся в п. 27 его Постановления N 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ».

Так как установлен факт злоупотребления работником правом, коллегия считает необходимым отказать в удовлетворении требований о признании незаконным увольнения…, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

По другому делу3, судом установлено, что в момент ознакомления с приказом об увольнении истица о своей временной нетрудоспособности работодателя не уведомила. Суд правомерно указал в своем решении на злоупотребление истцом своим правом. Как указано в пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.

N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых работникам в случае расторжения с ним трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, отказав в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

———————————-

1 например, определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 N 33-580, Обобщение практики рассмотрения в 1-м полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника

  1. 2 Апелляционное определение Пермского краевого суда от 13 июня 2012 г. по делу N 33-4772/2012
  2. 3 Кассационное определение Пермского краевого суда от 30 марта 2011 г. по делу N 33-2907
  3.  Ответ подготовил юрист Parma Legal Дмитрий Стихин

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *