С фиктивным профсоюзом не нужно согласовывать увольнение

С фиктивным профсоюзом не нужно согласовывать увольнениеДействующее трудовое законодательство устанавливает перечень оснований, при наличии которых администрация вправе прекратить трудовой договор с нанятым субъектом по собственной инициативе. Однако в некоторых ситуациях законодатель устанавливает для работодателя дополнительные ограничения, предусматривающие обязательный учет мнения профсоюза при увольнении. Когда именно профсоюзная организация вправе вмешаться – подробней об этом в нашей статье.

Функции профсоюза

Под профессиональным союзом или профсоюзом подразумевают добровольное объединение людей, которые связаны общими интересами в сфере профессиональной деятельности, обслуживания, культуры.
Основная цель профсоюза – это представительство и защита интересов ее участников.

Конечно, трудящиеся граждане могут вполне успешно самостоятельно отстаивать свои интересы перед работодателем. Но членство в объединении гарантирует дополнительные механизмы и способы защиты.

Например, если проблемы возникли сразу у целой группы работников, то союз обязан подготовить соответствующие требования руководителю, составить коллективный иск и даже организовать забастовку.

Если же речь идет об увольнении конкретного лица – члена профобъединения, работодатель перед изданием приказа о прекращении трудового договора обязан обсудить ситуацию с представителями этого союза.

Когда нужно спрашивать мнения профессионального союз?

С фиктивным профсоюзом не нужно согласовывать увольнениеВ некоторых случаях человек остается без рабочего места по инициативе своего работодателя. Детальный перечень причин для подобного разрыва трудовых отношений, когда в роли инициатора выступает именно руководство, зафиксирован в ст. 81 ТК РФ.

Учитывать позицию профорганизации наниматель обязан, если работника планируют уволить:

Особенности процедуры

Специфика учета позиции, занимаемой выборным органом первичной профсоюзной организации, зафиксирована в ст. 373 ТК РФ. Вся процедура обмена информацией предусматривает несколько отдельных этапов.

Этап первый

Работодатель готовит пакет документации и направляет бумаги в профсоюз. В этот пакет входит проект приказа об увольнении, а также документы, которые подтверждают наличие обстоятельств, ставших основанием для поднятия вопроса о расторжении трудовых отношений.

Этап второй

Профсоюзная организация изучает направленные ей бумаги и рассматривает вопрос относительно возможности увольнения работника.

По итогам рассмотрения профсоюз готовит свое мотивированное мнение и направляет его работодателю. Срок для этого – 7 рабочих дней. Позиция представителей объединения должна быть изложена в письменной форме.

Опоздания крайне нежелательны – мнение, не предоставленное в 7-дневный срок, попросту игнорируется.

Этап третий

Третий этап наступает только в той ситуации, когда профсоюз выразил свое несогласие с решением о расчете сотрудника. Если возражений не поступило, процедура завершается на втором этапе.

При наличии разногласий работодатель или его представители обязаны провести с членами профсоюза дополнительные консультации. Для этой цели законодатель выделяет 3 рабочих дня. На подобных встречах стороны могут еще раз аргументировать свои решения и представить имеющиеся доводы. Результаты консультаций оформляются в виде протокола.

Этап четвертый

Если с момента направления в профсоюз копии приказа и приложений прошло 10 рабочих дней, а согласия достигнуть так и не удалось, работодатель вправе принять окончательное решение и издать приказ об увольнении работника.

Этап пятый

Пятый этап предусматривает обжалование принятого администрацией решения в ГИТ. Инспекция обязана рассмотреть жалобу в 10-дневный срок с момента ее поступления.

Если, по мнению ГИТ, трудовой договор расторгнут неправомерно, будет издано соответствующее предписание о восстановлении в должности незаконно уволенного.

Кроме этого, работнику в таком случае обязаны оплатить период вынужденного прогула – отрезок времени, в течение которого лицо осталось без заработка не по своей вине.

Судебное обжалование

Независимо от того, как именно будут разворачиваться события, работник или профсоюзная организация вправе обжаловать прекращение трудового договора в суде. Работодатель же сохраняет за собой право на судебное обжалование предписания ГИТ об аннуляции изданного им приказа об увольнении.

Другими словами, обе стороны могут в любой момент после издания неправомерного, по их мнению, акта инициировать процесс и отстаивать свои интересы в суде. При этом уволенное лицо или профобъединение вправе сразу подать иск о восстановлении в должности, минуя этап направления жалобы в ГИТ.

Участие профсоюза при увольнении по другим основаниям

С фиктивным профсоюзом не нужно согласовывать увольнениеЕсли человека увольняют не по п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, учет мнения профобъединения не обязателен. Лицо, которое лишилось рабочего места за прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии либо за разглашение коммерческой тайны, не вправе рассчитывать на дополнительную поддержку.

Однако из этого правила могут быть исключения. Если увольняемый является членом, избранным в состав комиссии по трудовым спорам, работодателю все же придется учитывать мнение профорганизации.

Источники:

Кс рф встал на защиту прав руководителей профсоюзов

8 июня 2021 в 01:19

С фиктивным профсоюзом не нужно согласовывать увольнение

В Конституционный Суд обратилась гражданка Михеева (фамилия изменена, прим.ред.), занимавшая в одном из заводов пост начальника бюро отдела технического контроля.

В один из дней женщину уволили в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Но женщина также являлась председателем профсоюза, благодаря чему для принятия решения о её увольнении необходимо обратиться в вышестоящую профсоюзную организацию.

Профсоюз не согласился с увольнением, решив, что руководство использует процедуру сокращения штата только для лишения работников их рабочих мест и уничтожения первичной профсоюзной организации.

В этот же день работодатель направил документы, подтверждающие обоснованность сокращения, но и в этот раз вышестоящий профсоюз не согласился.

Тем не менее, приказ об увольнении был издан, работодатель направился в суд с иском о признании необоснованными решений вышестоящего профсоюза.

Позиции судов

Районный суд признал решения профсоюза необоснованными. Апелляционная инстанция не согласилась и приняла прямо противоположное решение. Бывший сотрудник завода также подала иск к компании. Однако районный суд отказал в удовлетворении исковых требований к заводу о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании з/п и компенсации морального вреда.

При этом суды указали, что действующее законодательство не содержит формального запрета на увольнение руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы, до момента вступления в законную силу решения суда, удовлетворяющего требование работодателя о признании необоснованным отказа вышестоящего выборного профсоюзного органа в согласии на увольнение такого работника.

Михеева попыталась передать кассационную жалобу в Верховный Суд, но и в этом ей было отказано. Тогда гражданка пришла к выводу о том, что ч.3 ст. 374 Трудового Кодекса РФ не соответствует Конституции, т.к.

позволяет работодателю уволить руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы, до признания судом необоснованным решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с увольнением такого работника, а судам – признавать необоснованным это решение с момента его принятия.

Позиция КС РФ

Конституционный Суд напомнил, что работодатель имеет право принимать необходимые кадровые решения в ходе осуществления экономической деятельности. При этом законодатель не может устанавливать какие-либо ограничения, ведущие к искажению свободы предпринимательской деятельности.

Также указано, что увольнение руководителей профсоюзов, не освобожденных от основной работы, возможно лишь с согласия вышестоящего профсоюзного органа. Фактически устанавливается запрет на увольнение таких работников по указанному ранее основанию без согласования увольнения с вышестоящим профсоюзным органом.

Кроме того, Конституционный Суд в очередной раз указал на то, что работодатель, считающий необходимым проведение сокращения штата, обязан предоставить мотивировку того, что увольнение сотрудника не связано с осуществлением профсоюзной деятельности и обусловлено именно необходимостью увеличения эффективности экономической деятельности. При получении отказа работодатель имеет право пойти в суд. Такая процедура направлена на предотвращение необоснованного увольнения работников в связи с осуществляемой профсоюзной деятельностью.

  • Увольнение руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы, если вышестоящим выборным профсоюзным органом принято решение о несогласии с данным увольнением и работодатель обратился в суд с заявлением о признании такого решения необоснованным, допускается только после вступления в законную силу решения суда, удовлетворяющего соответствующее требование работодателя.
  • Так, оспариваемое положение признано соответствующим Конституции, но решения, принятые по делу Михеевой, должны быть направлены на новое рассмотрение.
  • Читайте далее:
  • Перечень оснований для пересмотра приговоров будет расширен
  • Вернуть полученное: нужно ли возвращать излишне уплаченное довольствие?
  • КС РФ напомнил иностранцам порядок пребывания в России

Блоги профессионалов на «Ведомостях»

Пандемия и сложная ситуация на рынке труда реанимировали вопросы, которые менеджеры по персоналу спокойно откладывали в долгий ящик. Пожалуй, главной тенденцией стало активное создание профсоюзов. Тема для работодателей непростая, а для сотрудников – спасительная, но только на первый взгляд.

Читайте также:  Компании предъявлен иск о нарушении исключительных прав на полезную модель. Какую тактику защиты избрать ответчику

Типичная история последнего времени: компания уведомляет работника о сокращении, он говорит, что вступил в профсоюз и его председатель уже попросил прислать копии локальных актов и далее согласовывать кадровые процедуры. Что делать работодателю?

Профсоюз – отнюдь не формальная структура. У него своя законодательная основа – федеральный закон от 12.01.1996 «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Главная задача этой организации – защищать трудовые права своих членов. Логично, что в сложных ситуациях, прежде всего при увольнении, сотрудник хочет иметь поддержку и быть уверен в том, что все по закону.

Так что вступление работника в союз или его создание – законное действие. Для компании это ведет к двум вещам: во-первых, надо отвечать на письма и запросы, во-вторых, запрашивать мотивированное мнение профсоюза о кадровых решениях. Но есть нюансы.

Обычно профсоюз начинает общение с запроса документов – штатного расписания, правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР), должностных обязанностей, положения о выплатах, коллективного договора. Просьба эта базируется на том же законе о профсоюзах, который напоминает, что профсоюз вправе бесплатно и без препятствий получать информацию по социально-трудовым вопросам.

Но все ли нужно предоставлять? Это зависит от причины запроса. Если речь о конкретном сотруднике, весь пакет документов не нужен. И незачем направлять целиком штатное расписание, когда достаточно сделать выписку по отдельному работнику.

Нельзя забывать и о персональных данных. Допустим, ПВТР или положение об оплате можно направить, ведь там нет личной информации. Эти акты регулируют общий порядок и условия работы. Но закон «О персональных данных» и гл. 14 ТК «Защита персональных данных работника» гласят: обработка данных возможна только с согласия работника, но оно не нужно, если цель действий указана в законе.

Законодательно профсоюз имеет право получать информацию, значит, и работодатель вправе ее направлять. Это, кстати, подтверждают Роскомнадзор и судебная практика. Но члены профсоюза должны работать именно в вашей компании, а данные нужны только для целей контроля за соблюдением трудового права.

Поэтому, если работодатель решил проинформировать союз, согласие человека на отправку данных лучше получить.

Часто первичная ячейка входит в вышестоящую профсоюзную организацию. При сомнении в законности просьбы и наличии союза работодателю имеет смысл попросить подтверждения в вышестоящей организации.

Работодателю придется не только отвечать на запросы профсоюза, но и согласовывать кадровые процедуры. Закон это называет получением мотивированного мнения профсоюза.

Среди таких процедур – утверждение графика отпусков, согласование оплаты труда для тех, кто трудится во вредных условиях, вопросы дополнительного и профобразования, обеспечение безопасных условий труда, временное введение неполного рабочего времени и его отмена раньше срока.

Мнение профсоюза может понадобиться при привлечении к сверхурочной работе, работе в выходные и праздники. Или, например, при пересмотре нормативов труда, принятии локальных актов по системе оплаты, компенсации расходов на проезд.

И конечно, союз надо уведомлять при сокращении штата за два месяца, а если речь идет о массовых увольнениях – за три месяца. По каждому вопросу профсоюз должен дать ответ. Как именно он это должен сделать – закон не уточняет. Чаще всего работодатели направляют приказ и получают письменный ответ.

Однако назвать это согласованием в прямом смысле нельзя. Если компания принимает решение, закон лишь требует получить ответ от профсоюза и, возможно, скорректировать свои шаги, но не отменить их.

Если на предприятии создан профсоюз, службам персонала придется еще внимательнее относиться к требованиям законов. И если профсоюз действительно работает и защищает сотрудников, с ним следует наладить конструктивные отношения.

Прошу разъяснить в каком случае, увольнение работника должно быть согласовано с профсоюзным комитетом

  •      Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением договора по инициативе работодателя закреплено в части 1 статьи 82 Трудового кодекса (далее-ТК) и предусмотрено лишь при увольнении работников, являющихся членами профсоюза.
  • Участие профсоюза требуется при расторжении трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным статьей 81 ТК и в частности по пункту 2 —  сокращение численности или штата работников организации), по пункту 3 — несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;  пункту 5 — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
  • При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
  • Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК.
  • При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.           

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

При не достижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Можно ли сокращать сотрудников, если профсоюз против?

Организация планирует сократить работников. Сокращение ей надо согласовать с профсоюзом. Какие причины для увольнения он должна сообщить профсоюзу? К каким последствиям может привести увольнение сотрудника, если профсоюз против этого?

Если на фирме создан профсоюз, то ей придется к нему обратиться в следующих случаях:

  • при сокращении численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса);
  • при увольнении работника, несоответствующего занимаемой должности или выполняемой работе либо вследствие недостаточной квалификации, которая подтверждена аттестацией (п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса);
  • при увольнении работника из-за неоднократного неисполнения им без уважительных причин своих трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса);
  • при привлечении сотрудника к сверхурочной работе, а также к работе в выходные либо в праздники (ч. 4 ст. 99, ч. 5 ст. 113 Трудового кодекса);

При увольнении сотрудника при сокращении численности либо вследствие несоответствия занимаемой должности работодателю необходимо получить согласие профсоюза, а из-за неоднократного неисполнения своих обязанностей – только учесть его мнение.

Читайте также:  Ростелеком интернет не работает: какие первичные действия устранения неполадки и куда звонить в компанию?

Когда сокращают численность либо штат сотрудников, фирма должна сообщить об этом профсоюзу:

  • не позднее, чем за 2 месяца до начала сокращения;
  • либо не позднее, чем за 3 месяца до начала сокращения – если сокращение массовое.

Эта процедура и объем направляемой профсоюзу информации законодательством не урегулированы. 

Поэтому, работодатель может сам решить, в какой форме информировать профсоюз и какие данные ему при этом направлять. Например, стоит ли ему сообщать о причинах сокращения численности или штата.

Порядок получения мнения профсоюза

Проект приказа об увольнении и копии документов фирма направляет профсоюзу. Последний должен их рассмотреть в течение 7-ми рабочих дней и выслать фирме свое мотивированное мнение.

Мнение, которое профсоюз не представит в 7-ми дневный срок, фирма вправе не учитывать и может уволить работника без него. Аналогично и в случае, если профсоюз представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его.

На это обратил внимание Роструд в письме от 25.02.2021 № ПГ/02056-6-1.

Профсоюз при этом может высказаться против увольнения. В таком случае фирме придется провести с ним дополнительные консультации.

Однако, уволить сотрудника, несмотря на мнение профсоюза, работодатель все равно сможет.

Поскольку, если по результатам консультаций согласие так и не достигнуто, организация по истечении 10 рабочих дней со дня направления профсоюзу проекта приказа и копий документов имеет право сама принять окончательное решение.

Суды поддерживают право работодателя поступить по-своему (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 24.08.2015 по делу № 33-8992/2015).

В каких случаях работодатель принимает решения с учетом мнения профсоюзного органа или по согласованию с ним?

Несмотря на то, что весь комплекс прав по управлению организацией принадлежит работодателю, последний в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, принимает соответствующие решения только после завершения процедуры учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (представительного органа работников).

Несмотря на то, что весь комплекс прав по управлению организацией принадлежит работодателю, последний в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, принимает соответствующие решения только после завершения процедуры учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (представительного органа работников).

Коллективным договором или соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников (ч. 3 ст. 8 ТК).

Локальные нормативные акты, принятые работодателем без соблюдения установленного порядка учета мнения представительного органа работников, недействительны и не подлежат применению (ч. 4 ст. 8 ТК).

Трудовой кодекс предусматривает, что с учетом мнения выборного органа решаются следующие вопросы:

введение и отмена ранее срока режима неполного рабочего времени при угрозе массового увольнения из-за изменений определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК);

рассмотрение вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя работников, являющихся членами профсоюза (ст. ст. 82, 373 ТК);

проведение аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников (ст. 82 ТК).

привлечение работников к сверхурочным работам в случаях, не предусмотренных ч. 2 ст. 99 (ст. 99 ТК);

  • определение перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК);
  • установление режима разделения рабочего дня на части (ст. 105 ТК);
  • определение размера и порядка выплаты вознаграждения за работу в нерабочий праздничный день (ст. 112 ТК);

привлечение работников к работам в нерабочие праздничные дни в случаях, не предусмотренных ч. 2 ст. 113 (ст. 113 ТК);

  1. установление с учетом производственных и финансовых возможностей работодателя дополнительных отпусков (ст. 116 ТК);
  2. утверждение графика отпусков (ст. 123 ТК);
  3. принятие мер по предотвращению массового увольнения (ст. 180 ТК);

утверждение правил внутреннего трудового распорядка организации (ст. 190 ТК).

  • определение форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, утверждении перечней необходимых профессий и специальностей (ст. 196 ТК);
  • установление норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения (ст. 221 ТК);
  • установление порядка применения вахтового метода (ст. 297 ТК);
  • увеличение продолжительности вахты до 3-х месяцев (ст. 299 ТК);
  • утверждение графика работы при вахтовом методе (ст. 301 ТК);
  • установление надбавки за вахтовый метод работы у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере (ст. 302 ТК);
  • установление размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа при использовании отпуска работниками, занятыми у работодателей, расположенных в районах Крайнего Севера, не относящихся к бюджетной сфере (ст. 325 ТК);
  • установление размера, условий и порядка компенсации расходов, связанных с переездом работников, занятых у работодателей, расположенных в районах Крайнего Севера, не относящихся к бюджетной сфере (ст. 326 ТК);

принятие локальных нормативных актов, устанавливающих особенности регулирования труда спортсменов, тренеров (ст. 348.1 ТК).

  1. С учетом мнения представительного органа работников решаются следующие вопросы:
  2. установление порядка проведения аттестации (ст. 81 ТК);
  3. определение перечня работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК);
  4. составление графиков сменности (ст. 103 ТК);
  5. принятие локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда (ст. 135 ТК);
  6. утверждение формы расчетного листка (ст. 136 ТК);
  7. установление размеров повышенной оплаты труда на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями (ст. 147 ТК);
  8. установление конкретных размеров оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день (ст. 153 ТК);
  9. установление размеров доплат за работу в ночное время (ст. 154 ТК);
  10. применение систем нормирования труда (ст. 159);
  11. принятие локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162);
  12. утверждение правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК);

определение форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечня профессий и специальностей, форм профессиональной подготовки и переподготовки работников (ст. 196 ТК).

Наконец, при разработке и утверждении правил и инструкций по охране труда (ст. 212 ТК) работодатель учитывает мнение выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа.

Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает необходимость использования процедуры учета мнения выборного профсоюзного органа, во-первых, при принятии отдельных локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, во-вторых, при расторжении трудового договора с работниками — членами профсоюза по инициативе работодателя по отдельным основаниям и, в-третьих, при принятии отдельных управленческих решений.

Под представительным органом работников следует понимать орган, представляющий работников в отношениях социального партнерства (выборный орган первичной профсоюзной организации, уполномоченный законом или работниками на представительство, иной представительный орган работников).

Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов установлен ст. 372 ТК РФ. Особого порядка учета мнения представительного органа работников Трудовой кодекс не устанавливает, поэтому на практике следует руководствоваться порядком, предусмотренным ст. 372 ТК РФ.

Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя установлен ст. 373 ТК РФ.

  • Статьей 374 ТК РФ установлены гарантии работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы.
  • Перечень вопросов, решаемых работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или по согласованию с ним, может быть расширен коллективным договором, соглашением.
  • Отдел защиты прав трудящихся
  • Пермского крайсовпрофа
  • ← Вернуться

Как учесть мнение первичной профсоюзной организации при увольнении члена профсоюза?

  • ООО «НТВП «Кедр — Консультант» » Услуги » Консультации юристов » Трудовые споры » Как учесть мнение первичной профсоюзной организации при увольнении члена профсоюза?
  • Распечатать
  • Вопрос:
  • Как учесть мнение первичной профсоюзной организации при увольнении члена профсоюза?
  • Ответ юриста

При принятии решения об увольнении работников — членов профсоюза и руководителей (их заместителей) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа) по основаниям п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должна быть соблюдена процедура получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 1, 2 ст. 373, ч. 13 ст. 374 ТК РФ). Работодатель должен направить в профсоюз проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (ч. 1 ст. 373 ТК РФ). Данные документы следует направить с сопроводительным письмом, в котором нужно указать их наименования, количество листов и экземпляров каждого документа.

Профсоюз должен рассмотреть полученные документы в течение семи рабочих дней и направить работодателю мотивированное мнение в письменной форме (ч. 2 ст. 373 ТК РФ).

Важно! Мнение профсоюза, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (ч. 2 ст. 373 ТК РФ).

Если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, то в течение трех рабочих дней он проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом (ч. 3 ст. 373 ТК РФ). Работодателю самому предлагать проводить такие консультации не нужно. Однако он обязан отреагировать на предложение профсоюза и явиться на соответствующие встречи.

Если работодатель и профсоюз не достигнут общего согласия, то работодатель вправе издать приказ об увольнении работника — члена профсоюза по истечении десяти дней с момента направления профсоюзу проекта приказа и копий документов.

Читайте также:  Принимаем на работу безвизового иностранца

Однако такое увольнение может быть обжаловано профсоюзом в государственной инспекции труда.

Соответственно, в случае признания увольнения незаконным инспекция вправе выдать работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Следует учитывать, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником — членом профсоюза по основаниям ч. 1 ст.

373 ТК РФ не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Если работник после получения данного мнения заболел, ушел в отпуск или по другим уважительным причинам отсутствовал на рабочем месте, то месячный срок продлевается на соответствующее количество дней (ч. 5 ст. 373 ТК РФ).

Отсутствие у работодателя документов, которые подтверждают участие профсоюзного органа в решении вопроса, связанного с увольнением работника — члена профсоюза по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, может стать основанием для вынесения решения о восстановлении последнего на работе.

  1. Путеводитель по кадровым вопросам. Профсоюз {КонсультантПлюс}
  2. Форма: Сопроводительное письмо об учете мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора с членом профсоюза (образец заполнения) (Подготовлен специалистами КонсультантПлюс, 2019) {КонсультантПлюс}
  3. Форма: Мотивированное мнение первичной профсоюзной организации (образец заполнения) (Подготовлен специалистами КонсультантПлюс, 2019) {КонсультантПлюс}
  4. Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, февраль 2018 г.
  5. При подготовке ответа использована СПС КонсультантПлюс.

Памятка председателю профкома по оформлению процедуры согласования увольнения работников-членов профсоюза по инициативе нанимателя (ст. 42 трудового кодекса республики беларусь, кроме пунктов 2 и 7)

  •                                                                                                                                                                                                               ПЕЧАТЬ
  •                                                                                                                                                                                      Первичная организация
  •                                                                                                                                                                                      профсоюза __________

ОБРАЩЕНИЕ О согласии на увольнение Петрова П.П.

         КУП «__________», руководствуясь ст. 46 ТК Республики Беларусь, ст. 10 Закона Республики Беларусь «О профессиональных союзах» и п. _____ коллективного договора, просит дать согласие на увольнение члена профсоюза слесаря-сантехника 3 разряда  Иванова Ивана Ивановича  по п. 5 ст. 42 ТК Республики Беларусь за совершение прогула.

Слесарь-сантехник 3 разряда  Иванов Иван Иванович с 21 по 29 января 2015 г. отсутствовал на работе без уважительных причин, т.е. совершил  прогул.  Оправдательных документов об отсутствии на рабочем месте работник не представил.

  1. Директор
  2.  Обращение получил    «_____»__________________2015г.
  3. Председатель профкома      _______________                         _______________
  4. БЕЛОРУССКИЙ ПРОФСОЮЗ  РАБОТНИКОВ МЕСТНОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ
  5. И КОММУНАЛЬНО- БЫТОВЫХ  ПРЕДПРИЯТИЙ
  6. ГРОДНЕНСКАЯ ОБЛАСТНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ
  7. Первичная организация профсоюза  __________________________
  8. В Ы П И С К А    И З    П Р О Т О К О Л А   З А С Е Д А Н И Я  П Р О Ф К О М А   №_____
  9.  «_____» _______________ 2015г.
  10. Присутствовали:
  11. Члены профсоюзного комитета:___________________________________________
  12. _______________________________________________________________________

Приглашенные: слесарь-сантехник 3 разряда Иванов И.И.

  • Председательствовал: председатель первичной организации профсоюза _____
  • ПОВЕСТКА ДНЯ:
  • Согласование увольнения работника-члена профсоюза
  • 1. СЛУШАЛИ: председателя профкома ____________________________________,

                                                                       (Ф.И.О.)

которая доложила, что в профком поступило письменное обращение нанимателя о согласовании увольнения слесаря-сантехника 3 разряда Иванова И.И. за совершенные с 21 по 29 января 2015 г.  прогулы, т.е. отсутствие на   работе без уважительных причин.

            Из представленных администрацией документов: докладной записки мастера ЖЭС №3 Соколовой С,С., объяснительной Иванова И.И.,  следует, что факт длительного прогула со стороны работника действительно имел место.

ВЫСТУПИЛ: слесарь-сантехник 3 разряда Иванов И.И., который подтвердил, что уважительной причины отсутствия  на рабочем месте с 21 по 29 января 2015г. у него не было.

(ВАРИАНТ: надлежащим образом уведомленный о времени проведения заседания профкома Иванов И.И. (исх №___ от «__»_______2015г.) на заседание не явился)

ПОСТАНОВИЛИ:

     Учитывая тот факт, что прогул действительно имел место, был длительным, а так же повторным в течение года, дать согласие на увольнение слесаря-сантехника 3 разряда Иванова И.И. за совершенный прогул.

  1. Голосовали: «за»- ____, «против» — _____, «воздержались» — _____
  2. Председатель        __________________                             __________________
  3.                                          подпись                                                                      инициалы, фамилия
  4. БЕЛОРУССКИЙ ПРОФСОЮЗ  РАБОТНИКОВ МЕСТНОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ
  5. И КОММУНАЛЬНО- БЫТОВЫХ  ПРЕДПРИЯТИЙ
  6. ГРОДНЕНСКАЯ ОБЛАСТНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ
  7. Первичная организация профсоюза  __________________________
  8. В Ы П И С К А    И З    П Р О Т О К О Л А   З А С Е Д А Н И Я  П Р О Ф К О М А   №_____
  9.  «_____» _______________ 2015г.
  10. Присутствовали:
  11. Члены профсоюзного комитета:____________________________________________
  12. _______________________________________________________________________

Приглашенные: слесарь-сантехник 3 разряда Иванов И.И.

  • Председательствовал: председатель первичной организации профсоюза _____
  • ПОВЕСТКА ДНЯ:
  • Согласование увольнения работника-члена профсоюза
  • 1. СЛУШАЛИ: председателя профкома ____________________________________,

                                                                       (Ф.И.О.)

которая доложила, что в профком поступило письменное обращение нанимателя о согласовании увольнения слесаря-сантехника 3 разряда Иванова И.И. за совершенный 29 января 2015 г.  прогул, т.е. отсутствие на   работе без уважительных причин более 3 часов в течение рабочего дня.

            Из представленных администрацией документов: докладной записки мастера ЖЭС №3 Соколовой С,С., объяснительной Иванова И.И.,  следует, что факт прогула со стороны работника действительно имел место.

ВЫСТУПИЛ: слесарь-сантехник 3 разряда Иванов И.И., который подтвердил, что отсутствовал  на рабочем месте 29 января 2015г., т.к. ездил в другой город забирать из больницы своего несовершеннолетнего ребенка.

Своего непосредственного руководителя об использовании имеющегося отгула и  необходимости отсутствия на рабочем месте не предупредил, заявление о предоставлении социального отпуска не оформил.

В совершении проступка он раскаивается и обязуется в дальнейшем подобных фактов не допускать.

ПОСТАНОВИЛИ:

     Учитывая тот факт, что прогул действительно имел место, однако Иванов И.И.

длительно (свыше 20 лет) работает на нашем предприятии и характеризуется с положительной стороны,  ранее  к дисциплинарной ответственности не привлекался, а до достижения пенсионного возраста ему осталось 1,5 года  согласие на увольнение слесаря-сантехника 3 разряда Иванова И.И. за совершенный прогул не предоставлять,  а ходатайствовать о применении к работнику иных мер дисциплинарного взыскания не связанных с увольнением

Голосовали: «за»- ____, «против» — _____, «воздержались» — _____

Председатель        __________________                             __________________                           

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *