Соглашение с декретницей о переводе с увольнением в конце отпуска

Уволиться в любой момент по соглашению с работодателем работнику позволяет ст. 78 ТК РФ. А перед увольнением он может уйти в отпуск.

Как работодателю оформить отпуск с последующим увольнением по соглашению сторон?  Сколько дней отпуска можно предоставить перед увольнением? Что написать в трудовой книжке и в какой срок сдать форму СЗВ-ТД? Что делать, если работник в отпуске передумал увольняться? Ответы — в нашем материале.

Общий порядок

  • По общим правилам в день увольнения с работником производится полный расчет, выдается трудовая книжка или предоставляются сведения о трудовой деятельности у данного работодателя, справка о зарплате и иные обязательные документы.
  • Однако в ситуации, когда работник идет в отпуск с последующим увольнением, порядок иной — днем увольнения считается последний день отпуска, а полный расчет и выдача документов производится в последний рабочий день перед отпуском.
  • Трудовое законодательство не устанавливает конкретный перечень документов, оформляемых при предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением. Обычно в него входят:
  • приказ об отпуске и увольнении;
  • письменное соглашение о расторжении трудового договора;
  • другие документы.
  1. Работодатель производит запись в трудовой книжке и личной карточке работника, а в ПФР представляет форму СЗВ-ТД.

  2. Если в отношении увольняющегося работника у работодателя был исполнительный лист, необходимо в него внести информацию о сумме взыскания и о завершении исполнения в связи с увольнением работника, и вернуть лист тому, от кого он поступил.
  3. Далее подробнее расскажем об оформлении документов в ситуации предоставлении отпуска с последующим увольнением по соглашению сторон.

Заявление об отпуске с последующим увольнением

Работник составляет заявление в произвольной форме. Специальных правил его оформления нет. В заявлении обязательно должна отражаться причина прекращения трудового договора (соглашение сторон), просьба о предоставлении отпуска, желаемая дата увольнения, а также личная подпись работника.

Соглашение с декретницей о переводе с увольнением в конце отпуска

Письменное заявление в случае возникновения спора поможет работодателю подтвердить намерение работника использовать отпуск перед увольнением, а не получить за него денежную компенсацию (Определение ВС РФ от 03.09.2010 № 64-В10-2).

Соглашение о расторжении трудового договора

Соглашение о расторжении трудового договора оформляется письменно. Его форма нормативно не утверждена, поэтому используется произвольная.

В соглашении указываются:

  • основание — соглашение сторон с отсылкой на п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
  • дата расторжения трудового договора;
  • дата и номер трудового договора, который расторгается;
  • иные условия (о порядке и сроках передаче дел, предоставлении отпуска до увольнения, выплате компенсации и т. д.)

Если работодатель согласен выплатить работнику выходное пособие или компенсацию, в соглашении следует это отразить. Чтобы не было проблем с включением этих расходов в налоговом учете, оформить документ нужно в виде дополнительного соглашения к трудовому договору (ч. 8 ст. 178 ТК РФ).

В соглашении также можно прописать условие о конфиденциальности, добровольности волеизъявления сторон, отсутствии претензий сторон друг к другу. Все это поможет в спорных ситуациях.

Соглашение оформляется в двух экземплярах — по одному для работника и работодателя. Каждый экземпляр должен быть подписан обоими сторонами соглашения. Желательно, чтобы работник на экземпляре работодателя проставил отметку о получении своего экземпляра и личную подпись в подтверждение того, что он получил соглашение.

Соглашение с декретницей о переводе с увольнением в конце отпуска

Образец соглашения о расторжении трудового договора Скачать

Можно обойтись и без отдельного соглашения. В таком случае работодатель проставляет согласительную резолюцию на заявлении работника об отпуске с последующим увольнением (Апелляционное определение Мосгорсуда от 18.03.2016 по делу № 33-9523/16).

Приказ об отпуске с последующим увольнением

Трудовое законодательство не содержит четких указаний в отношении порядка оформления приказа в ситуации отпуска с последующим увольнением.

Работодатель вправе выбрать подходящий вариант:

  • оформить два приказа: приказ на отпуск и приказ об увольнении работника по соглашению сторон (на бланках унифицированных форм № Т-6 и № Т-8 или в произвольной форме);
  • издать один приказ в произвольной форме с отражением в нем обоих событий (отпуска и увольнения).

Соглашение с декретницей о переводе с увольнением в конце отпуска

Образец приказа о предоставлении отпуска и увольнения по соглашению сторон Скачать

С приказом увольняющегося работника нужно ознакомить под подпись.

Запись в трудовую книжку

Если трудовая книжка работника ведется на бумаге, работодатель вносит в нее сведения об увольнении по соглашению без отражения факта предоставления отпуска. Датой увольнения в таком случае является последний день отпуска (ч. 2 ст. 127 ТК РФ).

Основание увольнения отражается в трудовой книжке в формулировке п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и ссылкой на эту норму: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Полезная информация от КонсультантПлюс

Смотрите образец записи в трудовой книжке при предоставлении отпуска с последующим увольнением (это бесплатно).

Заполнение СЗВ-ТД

По форме СЗВ-ТД в ситуации предоставления отпуска с последующим увольнением по соглашению сторон работодателю важно разобраться с двумя вопросами:

  • сроком сдачи формы;
  • порядком ее заполнения.

По общему правилу при предоставлении отпуска с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). Но трудовые отношения с работником фактически прекращаются с первого дня начала отпуска (абз. 5 п. 1 Письма Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1).

Сложная ситуация с увольнением работника в отпуске по уходу за ребенком

Болдырева Н. Б., эксперт журнала

Соглашение с декретницей о переводе с увольнением в конце отпуска

Как быть в ситуации, когда принятая на период отпуска по уходу за ребенком сотрудница уходит в декрет, на ее место принимается еще один сотрудник по срочному договору, а основной работник решает уволиться? У кого из двух срочников есть преимущество для занятия должности по бессрочному трудовому договору?

Когда сотрудница уходит в отпуск по беременности и родам, а затем в отпуск по уходу за ребенком, у работодателя, помимо оформления всех необходимых документов, возникает вопрос: кто будет замещать сотрудницу на этот период? Чаще всего на временно свободное место принимают по срочному трудовому договору новичка.

 Однако и он может уйти в декрет, и поиски замещающего сотрудника начинаются заново. Предположим, замену нашли, но основной работник решает уволиться. И тут активизируются временные, претендуя на постоянное место работы.

Имеют ли они приоритет? Может ли работодатель отказать им в заключении трудового договора на неопределенный срок и принять новичка «с улицы»? Давайте разбираться.На основании ст.

255 ТК РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью от 70 до 110 дней в зависимости от течения беременности и родов. А согласно ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

При этом на время названных отпусков за сотрудниками сохраняется место работы.Довольно часто для замещения работницы, ушедшей в отпуск по беременности и родам, принимают новичка по срочному трудовому договору. Напомним, что ст.

59 ТК РФ позволяет установить срок трудовых отношений лишь в определенных случаях, в частности, это можно сделать на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.В силу ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с его выходом на работу.

https://www.youtube.com/watch?v=5MoD2skVPjw

В ситуации, изложенной выше, решил уволиться основной работник. Соответственно встает вопрос: как быть с временными сотрудницами, одна из которых также находится в отпуске по беременности и родам?

В ЧЕМ СЛОЖНОСТЬ СИТУАЦИИ?

Если работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, увольняется, не выходя из отпуска, возникает затруднение: получается, что нет оснований для расторжения трудового договора с временными сотрудниками.

То есть уволить работницу, которая находится в отпуске по уходу за ребенком (первый временный сотрудник), и работницу, выполняющую работу по срочному договору (второй временный сотрудник), нельзя, поскольку событие, с которым закон связывает истечение срока трудового договора – выход на работу основного работника, – так и не наступило и уже не наступит.

Отметим, что установление факта реального выхода на работу основного работника в связи с досрочным окончанием отпуска по уходу за ребенком является юридически значимым для правильного разрешения дел о восстановлении на работе сотрудников, уволенных по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 25.08.2016 по делу № 33 8531/2016).

При этом суды практически всегда исследуют данное обстоятельство и в случае установления такого факта восстанавливают уволенных срочников.Вопрос о трансформации трудовых договоров заменяющих сотрудниц (из срочных в бессрочные) по правилам ч. 4 ст.

58 ТК РФ тоже не может быть разрешен, поскольку опять таки отсутствует событие, с которым связывается окончание срока действия договора.

  • Получается, что уволить работниц, оформленных по срочным трудовым договорам на время отсутствия сотрудника, за которым сохраняется место работы, нельзя.
  • К сведению.

Если бы основная сотрудница вышла из отпуска по уходу за ребенком хотя бы на один день, например, в день, обозначенный в заявлении на увольнении как последний рабочий, в таком случае у работодателя были бы все основания расторгнуть срочные трудовые договоры, в том числе и с женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, если та не попросила в письменном виде о продлении срока договора до окончания отпуска. А это позволяет ей сделать ст. 261 ТК РФ.

КТО ЗАЙМЕТ ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ?

Поскольку обе сотрудницы принимались по срочным трудовым договорам на период отсутствия основной работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, никакого приоритета в вопросе, кто же будет теперь основным работником, нет.

Читайте также:  Вопрос о задатке в предварительном договоре является дискуссионным

Законодательно данный вопрос никак не урегулирован. Логичнее было бы, чтобы место основного работника заняла женщина, которая первой принята по срочному договору для замещения отсутствующей.

Однако она находится в отпуске по беременности и родам и, скорее всего, как показывает практика, вслед за ним уйдет в отпуск по уходу за ребенком.

Поэтому логично, что работодатель решит вопрос на свое усмотрение.

  1. К сведению.

Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).На наш взгляд, оптимальным является следующий вариант.

Работнице, с которой был заключен первый срочный трудовой договор и которая в настоящее время находится в отпуске по беременности и родам, нужно предложить перейти на постоянную работу, то есть заключить с ней соглашение в соответствии со ст. 72 ТК РФ, которым условие о сроке трудового договора признать утратившим силу.

Составлять какой либо приказ необходимости нет.Исправлять приказ о приеме на работу также не надо. Запись о преобразовании срочного трудового договора в договор на неопределенный срок в трудовую книжку не вносится.

Со второй работницей, которая также трудится по срочному договору, предлагаем тоже заключить соглашение о внесении изменений в трудовой договор, согласно которым срок ее договора будет заканчиваться в момент выхода на работу из отпуска по уходу за ребенком первой сотрудницы.

По нашему мнению, такая расстановка не нарушит права ни одной из работниц-срочниц: первая продолжает находиться в отпуске по беременности и родам и работодатель ее не увольняет, а вторая работает до выхода ее из отпуска, то есть фактически трудится на тех же условиях, что и принималась на работу.Вместе с тем вторая сотрудница может не согласиться с изменениями. Но в таком случае точку в споре поставит лишь суд.

Если же на место основного работника взять вторую срочницу, то как поступить с сотрудницей, которая выйдет на работу после окончания отпуска по беременности и родам? Оснований для увольнения у нее не будет.

МОЖЕТ ЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ ПРИНЯТЬ ВМЕСТО УВОЛЕННОГО ОСНОВНОГО РАБОТНИКА НОВИЧКА, ТАК СКАЗАТЬ «С УЛИЦЫ»?

Если основная работница вышла из отпуска по уходу за ребенком, а затем уволилась, то у работодателя есть основания для увольнения временных работников, с которыми были заключены трудовые договоры на период нахождения основного в отпуске.

Если же основная работница из отпуска не выходила и увольнение было осуществлено в период отпуска, то взять новичка у работодателя не получится, поскольку оснований для увольнения срочных сотрудников не имеется. Значит, придется решать вопрос о замещении основного места одной из них.

  • * * *

Как видим, заключение срочного трудового договора на период отсутствия сотрудника, за которым сохраняется место работы, доставляет работодателям немало головной боли.

Но поскольку рассматриваемая ситуация не имеет законодательного разрешения, работодатель самостоятельно определяет, кого из сотрудниц принять на место уволившегося основного работника. И лучше все эти вопросы решать с сотрудницами полюбовно.

Ну а если прийти к согласию не удалось, то верность принятых решений или их ошибочность может оценить лишь суд.  

Отдел кадров коммерческой организации, №4, 2017 год

Порядок увольнения в связи с выходом основного работника, также из декретного отпуска

Существуют различные причины, побуждающие работника и работодателя вступать в срочные трудовые соглашения. Такая необходимость может быть вызвана характером исполняемых обязанностей, необходимостью заменить сотрудника, уходящего в отпуск по уходу за ребенком, и т. п.

В этой статье поговорим о том, в каких случаях можно уволить лицо, временно исполняющее функции отсутствующего работника, а также о правилах и порядке увольнения временных сотрудников, в том числе если именно они являются инициаторами расторжения правоотношений.

Могут ли сократить временно принятого сотрудника?

Статьи 58, 59 ТК РФ позволяют работодателям заключать с сотрудниками срочные трудовые соглашения, то есть принимать работников на работу на определенное время.

В соответствии со статьей 79 ТК РФ рабочие правоотношения с временными сотрудниками прекращаются в связи со следующим:

  • по истечении срока действия рабочего соглашения;
  • когда основной сотрудник, которого замещает срочник, приступает к исполнению своих должностных обязанностей;
  • по окончании определенной работы, если соглашение заключалось на период выполнения такой работы;
  • по окончании сезона, если договор заключался на выполнение сезонной деятельности.

Статья предусматривает основания для расторжения рабочих соглашений, заключенных на определенный срок.

В то же время уволить сотрудника на срочном договоре могут и по общим основаниям. Так, увольнение в связи с проведением организационно-штатных мероприятий, в результате которых сокращается численность или штат работающих в компании лиц, предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

При этом законодатель устанавливает запрет на увольнение по основаниям, перечисленным в статье 81 ТК РФ, следующих лиц:

  • находящихся в отпуске;
  • находящихся на листке нетрудоспособности;
  • беременных женщин;
  • женщин, воспитывающих детей, не достигших 3-летнего возраста;
  • одиноких матерей, воспитывающих детей, не достигших 14-летнего возраста, или детей-инвалидов в возрасте до 18 лет.

Категории лиц, не подлежащих увольнению по инициативе руководства предприятия в связи с наличием детей, перечислены в статье 261 ТК РФ.

Если срочное рабочее соглашение заключено на время, когда основной сотрудник отсутствует в связи с пребыванием в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3-летнего возраста, то занимаемая таким основным работником должность не может быть сокращена.

Следовательно, и временный сотрудник, исполняющий обязанности по этой должности, не может быть уволен в связи с сокращением штата или численности работающих лиц. Иных исключений для прекращения правоотношений лицами, работающими на предприятии на основании срочных трудовых договоров, законом не предусмотрено.

При расторжении срочных договоров по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, необходимо учитывать положения статьи 179 ТК РФ, устанавливающей преимущественное право определенных категорий лиц на продолжение работы у работодателя.

Закон не содержит положений, согласно которым нормы данной статьи должны применяться исключительно к трудовым соглашениям, заключенным на неопределенный срок, т. е. бессрочным.

Следовательно, увольнение в связи с сокращением работника, работающего в компании временно, возможно при соблюдении процедуры расторжения трудового договора и учете специальных норм законодательства (статьи 179, 180, 261 ТК РФ).

Как уволить?

Обычно процедура увольнения выглядит следующим образом:

  1. Сотрудник, находящийся в декрете, сообщает работодателю о намерении приступить к исполнению своих должностных обязанностей. Специальных сроков такого уведомления в законе не предусмотрено.
  2. Наниматель издает приказ о начале исполнения трудовых обязанностей основным сотрудником.
  3. Руководство компании сообщает срочнику о том, что лицо, чьи должностные обязанности он временно исполняет, намерено приступить к работе.
  4. Работодатель издает приказ о прекращении рабочих правоотношений с временным работником.
  5. Увольняемому лицу выдается трудовая книжка, выплачиваются полагающиеся денежные суммы.

Правила процедуры

Специальных правил увольнения временных сотрудников при выходе лиц, работающих на постоянной основе по окончании декретного отпуска или отпуска по уходу за ребенком до трех лет, законом не предусмотрено.

Сроки такого уведомления законодателем не установлены, однако лучше сделать это заблаговременно, чтобы у работодателя было время на увольнение лица, временно замещающего основного сотрудника, ушедшего в декрет. После получения от основного работника сообщения о выходе на работу работодателю следует уведомить об этом лицо, временно замещающее эту должность.

Часть 1 статьи 79 ТК РФ обязывает работодателя уведомить временного работника минимум за 3 дня до даты увольнения. Однако это правило не распространяется на случаи расторжения правоотношений в связи с выходом на работу основного работника.

Единая форма уведомления не разработана, поэтому оно составляется произвольно с указанием основания увольнения, то есть в связи с тем, что основной работник приступает к исполнению своих должностных обязанностей.

Временного работника необходимо ознакомить с уведомлением, при этом факт ознакомления подтверждается подписью лица. При отказе сотрудника ознакомиться с уведомлением текст зачитывается ему вслух.

Отказ фиксируется либо на самом уведомлении, либо в отдельном акте.

И в том, и в другом случаях требуется присутствие минимум двух свидетелей, которые ставят свои подписи в подтверждение ознакомления работника с документом о предстоящем увольнении.

Согласно части 3 статьи 79 ТК РФ расторжение трудового соглашения, заключенного с временным сотрудником, происходит в день, когда основной сотрудник приступает к работе.

Какие документы нужны?

Для того чтобы уволить лицо, временно замещающее декретную должность, необходимо:

  • заявление основного сотрудника, которым он уведомляет руководство предприятия о своем намерении выйти на работу;
  • приказ, подтверждающий тот факт, что основной сотрудник приступает к выполнению своих должностных обязанностей;
  • предупреждение временного сотрудника о том, что срочное соглашение с ним будет расторгнуто;
  • приказ об увольнении лица, временно замещающего должность в компании.

Как составить приказ?

Получив заявление основного работника о намерении приступить к исполнению должностных обязанностей и уведомив временного работника, работодатель должен издать приказ об увольнении срочника.

Приказ оформляется с использованием унифицированного бланка формы Т-8 либо на собственном бланке работодателя и содержит следующие сведения:

  • Ф. И. О. и должность работника, с которым заключено срочное трудовое соглашение;
  • правовое основание прекращения правоотношений (указывается пункт 2 части 1 статьи 77 ТК РФ);
  • документы, подтверждающие правомерность расторжения соглашения (заявление основного сотрудника, приказ о том, что он приступает к выполнению своих рабочих обязанностей, уведомление лица, временно замещающего основного работника);
  • дату прекращения трудового соглашения.

Приказ доводится до сведения увольняемого лица, факт ознакомления с документом он должен зафиксировать своей подписью. При отказе от ознакомления составляется соответствующий акт либо делается отметка в приказе.

Запись в трудовой книжке

Все вносимые в трудовую книжку записи должны соответствовать формулировкам, содержащимся в Трудовом кодексе РФ. В данном случае основанием для расторжения трудового договора, является пункт 2 части 1 статьи 77 ТК РФ — истечение срока трудового договора.

Читайте также:  Спор о религиозном празднике в субъекте рф. резонансное дело о дополнительном выходном

Образец записи в трудовую об увольнении в связи истечением срока трудового договора:

Соглашение с декретницей о переводе с увольнением в конце отпуска

Трудовая книжка выдается сотруднику в последний рабочий день. При отказе от ее получения или отсутствии сотрудника в этот день на рабочем месте работодатель обязан направить ему уведомление, сообщив о необходимости явки за трудовой книжкой или дачи согласия на ее направление почтой.

Выплаты и компенсации

Положения статьи 140 ТК РФ обязывают руководство компании при расторжении трудового договора с сотрудником, временно отработавшего месяц или другой срок, независимо от причин расторжения, в последний рабочий день выплатить ему:

  • зарплату за ту часть месяца, которая была отработана увольняемым лицом;
  • компенсации за дни ежегодного отпуска, если они не были полностью использованы ранее.

В коллективном договоре, положении об оплате труда или других локальных нормативных документах предприятия могут быть установлены иные платежи, подлежащие выплате при увольнении (например, квартальные, ежемесячные премии и пр.).

Порядок сокращения по собственному желанию

Статья 80 ТК РФ предоставляет сотруднику право выступить инициатором прекращения рабочих правоотношений с предприятием. Для этого лицу необходимо сообщить о своем намерении уволиться минимум за две недели до планируемой даты увольнения.

Отсчет 14 дней начинается не с даты подачи написания заявления, а со дня, следующего за днем, когда заявление было получено работодателем.

Законодатель не предусматривает каких-либо исключений для лиц, работающих на предприятии на основании срочных трудовых договоров. Вместе с тем следует иметь в виду, что установленный законом четырнадцатидневный срок предупреждения работодателя может быть уменьшен, если стороны совместно придут к согласию по данному вопросу.

Порядок увольнения по собственному желанию временного сотрудника аналогичен порядку расторжения трудового договора с лицом, работающим на постоянной основе:

  1. за 14 дней сотрудник в письменной форме сообщает работодателю о желании уволиться;
  2. работодатель по окончании установленного срока издает приказ о прекращении рабочих правоотношений;
  3. в последний день работы сотруднику вручается трудовая книжка;
  4. с увольняемым лицом производится полный расчет за отработанное в компании время.

Лицо, принятое на должность в компании временно, на основании срочного трудового договора, может быть уволено в связи с выходом на работу того сотрудника, чьи должностные обязанности оно временно исполняет, по сокращению численности или штата работающих в компании лиц, по собственной инициативе и по иным общим основаниям, указанным в ТК РФ.

Работодателю независимо от того, что является причиной расторжения правоотношений, необходимо соблюдать предусмотренный законом порядок увольнения, в том числе своевременно уведомлять увольняемое лицо о предстоящем увольнении. В целом прекращение рабочих отношений со срочником не представляет особой сложности, а существующие нюансы описаны в статье.

Видео по теме

В этом видео рассказано, как происходит увольнение временного сотрудника в связи с выходом на работу основного:

По вопросу досрочного выхода основного работника из отпуска по уходу за ребенком

В соответствии со статьей 256 Трудового кодекса Российской Федерации[1] по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Вместе с тем отпуск по уходу за ребенком может быть использован полностью или по частям матерью, отцом ребенка, бабушкой, дедушкой, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком, а также другим лицом, воспитывающим ребенка без матери.

Возможность предоставления отпуска по уходу за ребенком не зависит от степени родства и совместного проживания указанного лица с родителями (родителем) этого ребенка (п.

19 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

В частности, фактически ухаживать за ребенком может отец, а не мать ребенка (например, если она работает).

Работник вправе прервать отпуск по уходу за ребенком и выйти на работу в любое время в течение указанного отпуска, поскольку такой отпуск может быть использован работником по частям в пределах установленного срока (часть 2 статьи 256 ТК РФ). Процедура досрочного выхода из отпуска по уходу за ребенком в настоящее время законодательством не регламентирована.

Частью 4 статьи 256 ТК РФ закреплено, что на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы.

Для выполнения его обязанностей, на период нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком, может быть принят другой работник.

Согласно части 1 статьи 59 ТК РФ с таким работником заключается срочный трудовой договор (на время исполнения обязанностей отсутствующего работника).

То есть, истечение срока договора определяется не конкретной датой, а событием, а именно – выходом на работу работника, ранее находящегося в отпуске по уходу за ребенком. В день выхода из отпуска на работу основного работника трудовой договор с работником, исполняющим его обязанности на период его нахождения в отпуске, прекращается.

  • В соответствии со статьей 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.
  • Так, по общему правилу о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.
  • Однако из этого правила имеется исключение: работодатель не обязан предупреждать о прекращении трудового договора в ситуациях, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (часть 1 статьи 79 ТК РФ).

В случае принятия работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, решения прервать отпуск и выйти на работу до его окончания замещающий его работник может быть уволен по пункту 2 статьи 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора либо с его согласия переведен на другую работу (должность). Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу (часть 3 статьи 79 ТК РФ). Обязанности уведомить временного работника в таком случае закон на работодателя не возлагает.

Срок, в который работник должен подать работодателю заявление о досрочном выходе из отпуска по уходу за ребенком, действующим законодательством не установлен.

Таким образом, срочный трудовой договор сотрудника, замещающего иного сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, прекращается в первый рабочий день работника по замещаемой должности.

30.09.2019 юрисконсульт правового направления ОМВД России по Саткинскому району Челябинской области

За время декрета должность сократили

Случается так, что за время отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком должность работника сократили. Разберемся, как в этом случае действовать работодателю, чтобы не нарушить закон и права сотрудницы.

Трудовым законодательством установлен запрет на увольнение женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (далее — отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске*(1).

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность)*(2).
Таким образом, работодатель не имеет права не только уволить по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, но и сократить должность такого работника.

Заметки на полях. При сокращении численности или штата организации работодатель не имеет права сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

Что делать, если должности находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком работников подлежат сокращению? Как соблюсти интересы работодателя и не нарушить закон?

Порядок сокращения должности

Уволить работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, на основании сокращения численности или штата организации*(3) нельзя. Что же делать, если в организации идет сокращение?

Установленная законом процедура сокращения численности (штата) работников предусматривает обязательное уведомление работников о предстоящем сокращении должности и увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, сообщение о предстоящем увольнении выборному органу первичной профсоюзной организации, в службу занятости.

При этом закон не устанавливает ограничений по максимальному сроку уведомления работников.
Вместе с тем суды по-разному разрешают вопрос о допустимости заблаговременного уведомления работника о предстоящем увольнении по сокращению штата.

  • Так, одни суды признают законным увольнение работника по прекращении отпуска по уходу за ребенком и достижении ребенком возраста трех лет с учетом заранее дважды направленного работнику уведомления: за два года и за два месяца до увольнения*(4).
  • Другие же настаивают, что сообщение о предстоящем увольнении относится к начавшейся процедуре увольнения в связи с сокращением штатов, однако такое сообщение не может быть сделано в период временной нетрудоспособности, в период отпуска, в период отпуска по уходу за ребенком, а также женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет*(5).
  • Поэтому, принимая решение о моменте уведомления работника о сокращении его должности после достижения ребенком возраста трех лет, работодателю необходимо учитывать отсутствие единообразия судебной практики по данному вопросу.
  • Вместе с тем, учитывая требования закона о недопустимости расторжения трудового договора по сокращению штата с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет*(6), гарантии сохранения за ней должности на период отпуска и право женщины вернуться на работу после окончания отпуска, наиболее правильным будет осуществление увольнения работника в связи с сокращением должности спустя два месяца после возвращения его на работу по достижении ребенком возраста трех лет и получении им уведомления о предстоящем увольнении.
Читайте также:  Потенциальный контрагент проводит закупки с нарушением закона № 223-фз. какие возможны меры воздействия

Таким образом, в момент начала осуществления мероприятий по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, можно уведомить о сокращении должности по достижении его ребенком возраста трех лет. При этом обязательно необходимо предложить имеющиеся вакантные должности. Такое уведомление должно быть вручено работнику обязательно под роспись.

Возможно несколько вариантов развития событий. После получения уведомления о сокращении должности работник может игнорировать предложение о занятии вакантных должностей или согласиться занять другую должность.

Если работник согласился занять вакантную должность, необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий трудового договора: наименования должности работника, условий оплаты труда и прочее, а также внести в трудовую книжку запись о переводе на другую работу (должность) у прежнего работодателя. После окончания отпуска работник приступает к работе по новой должности.

Заметки на полях. При сокращении должности работодатель должен предложить работнице перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком. Данный перевод осуществляется только с письменного согласия работника. При этом к трудовому договору обязательно оформляется дополнительное соглашение.

Если работник не согласился перейти на одну из предложенных должностей, принудить его к этому нельзя. Мы рекомендуем в день выхода работника из отпуска уведомить его под роспись о сокращении его должности через два месяца и предложить имеющиеся на этот момент у работодателя вакантные должности.

Обратите внимание: отказ работника от предложенных вакансий лучше получить в письменной форме, особенно если работнику предлагается только одна вакансия. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа работника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность*(7).

Заметки на полях. Отказ работника от предложенных вакансий необходимо оформить в письменной форме. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа сотрудника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность.

Нужно иметь в виду, что работник, находящийся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, может не проживать по известному работодателю адресу или не получать корреспонденцию.

Поэтому, если вручить под роспись уведомление такому работнику не удалось, процедуру уведомления о сокращении должности следует отложить до выхода сотрудника на работу.

В день выхода на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком сотрудника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении в связи с сокращением должности. При этом обязательно предложить имеющиеся на данный момент вакансии.

Если работник не изъявит согласия на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении, на следующие два месяца работодатель обязан обеспечить вышедшего из отпуска сотрудника работой по его трудовой функции (должности).

Стоит отметить, что все установленные законом в отношении работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, гарантии распространяются как на основных работников, так и работников по совместительству*(8).

Перевод работника на другую должность

Часто работодатели исключают из штатного расписания должности, занимаемые работниками, находящимися в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, считая, что если работника не уволили, то требования закона соблюдены.

Такой подход является ошибочным и может привести не только к конфликту с работником, когда он выйдет на работу по окончании отпуска, но и повлечь административную ответственность должностных лиц за нарушение законодательства о труде*(9).

Работники имеют право вернуться к работе на прежних условиях, досрочно прервав отпуск, или по достижении ребенком возраста трех лет. Это означает, что место работы, должность, условия оплаты и прочие условия трудового договора должны остаться прежними и не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.

Иногда в практике встречается мнение о том, что в случае если должность работника была сокращена в период его нахождения в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, то после выхода сотрудника на работу ему может быть предложен перевод на другую должность на основании статьи 74 Трудового кодекса (по инициативе работодателя в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). При этом, если сотрудник отказывается работать в новых условиях, он может быть уволен. А причиной увольнения в данной ситуации будет отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора*(10).

Мы не можем согласиться с данной точкой зрения.

Согласно части 1 статьи 74 Трудового кодекса допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы*(11).

Таким образом, если работник не согласен с предложением работодателя продолжить работу по другой должности (выполнять другую трудовую функцию) после окончания отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, уволить такого работника на основании отказа от продолжения работы*(12) нельзя. Такое увольнение будет признано судом незаконным.

Как мы указывали выше, в случае сокращения должности работника работодатель может предложить работнику перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком.

Такой перевод возможен только с письменного согласия работника с оформлением дополнительного соглашения к трудовому договору*(13). При этом новая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Реорганизация

По общему правилу, смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности (подчиненности), реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут являться основанием для расторжения трудового договора с работниками организации*(14). То есть, условия трудового договора с работником остаются прежними, несмотря на то, что изменился собственник имущества или произошла реорганизация.

Закон не требует уведомлять работников о реорганизации.

Однако мы рекомендуем ставить работников в известность о предстоящей реорганизации либо смене собственника имущества организации, поскольку работники имеют право отказаться от продолжения работы у нового собственника имущества либо в реорганизованной организации.

Чтобы иметь возможность реализовать свое право, работники должны быть проинформированы об изменениях. При этом часто изменяется наименование работодателя, что должно быть отражено как в трудовой книжке работника, так и в трудовом договоре.

Работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, также должны быть проинформированы о предстоящих изменениях.

Реорганизация компании, смена собственника ее имущества не влекут прекращения выплаты либо изменения размера назначенных пособий, трудовых договоров с работниками либо изменения их условий (кроме наименования работодателя).

Для случаев смены собственника организации прямо установлено, что сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности*(15).
При реорганизации либо изменении ее подведомственности всегда имеется правопреемник ее обязательств, в том числе по отношению к работникам.

Реорганизация путем присоединения означает, что одна организация присоединяется к другой.

При этом с момента государственной регистрации прекращения деятельности присоединившейся организации все ее работники становятся работниками присоединившей организации.

Записи об изменении наименования работодателя в связи с реорганизацией в форме присоединения вносятся в трудовые книжки таких работников.

С работниками подписываются дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении наименования работодателя. Только с этого момента могут начаться процедуры по изменению организационной структуры организации, в том числе по сокращению штата, с соблюдением установленного законом порядка.

При этом должности работников, находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть сокращены, и такие работники не могут быть уволены на основании сокращения численности или штата организации*(16).

Без их письменного согласия они не могут быть переведены на другие должности.
В случае слияния нескольких организаций в одну работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, становятся работниками вновь образованной организации.

Их должности не могут быть исключены из нового штатного расписания такой организации.

В случае выделения из организации одной или нескольких организаций работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть переведены в штат новой организации без их письменного согласия, их должности не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.
Таким образом, осуществляя мероприятия по сокращению численности или штата организации, работодатель не может сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

Если работник согласен занять другую должность, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должности (трудовой функции).

Если работник не дал своего письменного согласия на занятие предложенной ему вакантной должности, после прекращения отпуска по уходу за ребенком по достижении последним возраста трех лет работника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении по сокращению штата. Ему также необходимо предложить имеющиеся вакансии, соблюсти другие установленные законом для осуществления сокращения численности или штата работников процедуры.

Т. Кунах,
адвокат, юрист Адвокатского бюро

  1. «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры»
  2. Экспертиза статьи:
    Б. Чижов,
    заместитель начальника отдела делопроизводства
    Управления делами Федеральной службы
  3. по труду и занятости, государственный советник РФ 2 класса
  4. «Актуальная бухгалтерия», N 4, апрель 2013 г.

*(16) п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *