Точка зрения. сокращение численности или штата организации

Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Точка зрения. Сокращение численности или штата организации

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Точка зрения. Сокращение численности или штата организации

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней.

Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст.

292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Точка зрения. Сокращение численности или штата организации

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

  • Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.
  • ВОПРОС В ТЕМУ
  • Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

Сокращение численности или штата работников организации и спорные вопросы

Точка зрения. Сокращение численности или штата организации

Сокращение численности или штата работников организации и спорные вопросы

В этой статье речь пойдет о некоторых наиболее важных юридических вопросах, которые возникают у работников именно организаций при сокращении численности или штата работников организаций на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Поэтому эта статья с ссылками на судебную практику в первую очередь и адресована работникам, которые работают в различных организациях по трудовому договору.

Сокращение работников, работающих по трудовому договору у индивидуальных предпринимателей, это отдельный вопрос, который в этой статье не рассматривается.

Содержание

1 Что должен знать работник при сокращении численности или штата работников организации на основании п.2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

  • 2 Что делать, если работодатель при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников пытается вынудить работников уволиться по собственному желанию.
  • 3 Применение положений статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников организации.
  • 4 Применение положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников организации.
  • 5 Применение положений статей 178, 318 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников организации.
  • 6 Как защитить свои трудовые права при нарушении работодателем порядка сокращения численности или штата работников организации.
  • Что должен знать работник при сокращении численности или штата работников организации на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации?

Как показывает практика, в том числе судебная, не все работники организаций, которых коснулось сокращение на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (кратко – ТК РФ), знают хорошо статьи 81, 180, 179, 178, 318, 139, 84.1, 127, 140 ТК РФ и положения этих важных статей, которые регулируют вопросы, связанные с сокращением численности или штата работников организаций.

  1. Также не все работники, даже в такой известной Компании, как ОАО «Российские железные дороги», знают положения Коллективных договоров, в которых могут быть пункты и условия, которые предоставляют больше прав сокращаемым работникам, чем нормы ТК РФ.
  2. Это подтверждают многочисленный вопросы посетителей этого сайта, которые часто обращаются с различными вопросами по сокращению, надеясь на ответы юристов и адвокатов, а сами не хотят ознакомиться предварительно с перечисленными выше статьями ТК РФ.
  3. Поэтому работникам, над которыми по месту работы возникла угроза сокращения, в первую очередь следует самим внимательно ознакомиться с указанными статьями ТК РФ, а потом уже обращаться к юристам или к адвокатам по неясным вопросам при сокращении численности или штата работников организации.
  4. Что делать, если работодатель при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников пытается вынудить работников уволиться по собственному желанию (статья 80 ТК РФ) или по соглашению сторон (статья 78 ТК РФ) ?
  5. Не редко бывают случаи, когда при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатели предлагают или вынуждают работников увольняться по собственному желанию на основании статьи 80 ТК РФ или по соглашению сторон на основании статьи 78 ТК РФ.
  6. Является ли это нарушением трудовых прав работников со стороны работодателя?

ТК РФ не запрещает работодателям предлагать работникам расторгнуть с ними трудовой договор на основании статьи 80 или на основании статьи 78 ТК РФ. В этом случае каждый работник сам должен решать, стоит ли ему увольняться на основании статей 80, 78 ТК РФ или стоит продолжать работать по трудовому договору у этого работодателя.

На практике бывают такие ситуации, когда работнику выгодней быстрей расторгнуть с работодателем трудовой договор на основании статьи 78 ТК РФ, в т.ч.

получить при этом от работодателя определенную сумму компенсации, нежели ждать реального сокращения, исходя из сроков, указанных в статье 180 ТК РФ.

Особенно это важно, если организация работает нестабильно, прибыли у неё нет, или над организацией возникло банкротство на основании Федерального закона № 127-ФЗ от 26.10.2002 г. О несостоятельности (банкротстве)».

Если при этом работодатель вынуждает, в т.ч.

нагло, написать работника заявление об увольнении по собственному желанию, то в этом случае работнику следует набраться терпения, не обращать внимание на словесные «угрозы» представителей работодателя (это могут быть работники отдела кадров или даже юрист организации и т.д.) и еще лучше исполнять свои должностные обязанности и не нарушать Правила внутреннего распорядка организации.

В таких случаях, когда работнику работать становится всё сложней в организации, а тем более в не стабильной, в качестве метода защиты применить метод «нападение». Что это значит?

Читайте также:  Утеря паспорта. что с ним могут сделать и как с этим бороться

Работник вправе подготовить в адрес руководителя организации в двух экземплярах заявление с предложением расторгнуть с ним трудовой договор на основании статьи 78 ТК РФ с выплатой ему по аналогии статей 180, 178 (318) ТК РФ денежную компенсацию как минимум в размере трех средних месячных заработков. Первый экземпляр такого заявления нужно передать в адрес работодателя через секретаря или через отдел кадров организации под роспись на втором экземпляре заявления.

Что этим может добиться работник?

Во-первых, если работника работодатель именно вынуждает уволится по собственному желанию, чтобы его не сокращать и не выплачивать выходные пособия на основании статей 178, 318 ТК РФ, то в заявлении таком следует это именно указать. Таким образом у работника будет доказательство, пусть и косвенное, что его вынуждают уволиться по собственному желанию. Такое доказательство при необходимости может пригодиться ему в суде.

  • Во-вторых, если организация работает нестабильно, то в этом случае есть шанс не ждать сокращения, а уволиться быстрей из такой организации по соглашению сторон и получить соответствующую сумму компенсации по аналогии со статьями 180, 178 (318) ТК РФ и устроиться на другую работу.
  • Применение положений статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников организации
  • В соответствии со статьей 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
  • О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно части третьей статьи 81 ТК РФ, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Исходя из положений части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 ТК РФ предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Бывают случаи, когда работодатель издает предварительный приказ (уведомление) на основании статьи 180 ТК РФ о предстоящем сокращении конкретного работника, например, 11 марта, а с этим уведомлением работника знакомят под роспись 15 марта. В этом случае работник может быть уволен по сокращению с соблюдением статей 81, 179, 180 ТК РФ не ранее 16 мая с учетом положений части 2 статьи 180 ТК РФ.

Это подтверждает и Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в Определении от 21.09.2012 № 50-КГ 12-3.

Также на практике бывают случаи, когда работодатель издает предварительный приказ (уведомление) на основании статьи 180 ТК РФ о предстоящем сокращении конкретного работника, например, 11 марта, знакомит его под роспись 11 марта, а увольняют его на основании п.2 части 1 статьи 81 ТК РФ через 3 или 5 месяцев после уведомления о предстоящем сокращении.

Чем отличается сокращение численности от сокращения штата?

Чем отличается сокращение численности от сокращения штата — вопрос не праздный и не устаревший, поскольку оформление документов в этих ситуациях различается. Все об отличиях и вытекающих из этого правовых последствиях — в нашей статье.

Для чего надо знать, в чем разница между сокращением численности или штата работников

Одной из наиболее сложных процедур, предшествующих увольнению, является сокращение, поскольку с его проведением Трудовой кодекс связывает многие ограничения и гарантии, обязательные для соблюдения (ст. 179, 180 ТК РФ и др.).

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В статьях ТК РФ используется общий термин, объединяющий 2 основания прекращения трудовых отношений, — «сокращение численности или штата работников». При этом какие-либо разъяснения, для чего термин разбивается на 2 составляющие, в самом кодексе отсутствуют. Нет их и в подзаконных актах. Но такая терминология имела место еще в советском законодательстве.

И науке трудового права, и судебной практике известно, чем сокращение численности отличается от сокращения штата как по содержательным характеристикам, так и по вытекающим из этого правовым последствиям.

Эти различия нужно знать:

  • для правильной реализации порядка определения высвобождаемых и оставляемых работников в соответствии с требованиями ТК РФ;
  • внесения записи в трудовую книжку в соответствии с содержанием проведенной процедуры.

В конечном счете цель — максимально соблюсти права работников, с тем чтобы избежать санкций и иных последствий, предусмотренных ТК РФ или ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

К сожалению, как и во многих других случаях, при разграничении оснований сокращения не обошлось без разногласий. Рассмотрим существующие точки зрения по этому вопросу.

Разногласия по вопросу о различии между сокращением численности и сокращением штата

По данной теме высказано 2 точки зрения, из которых вытекает различная трактовка уменьшения численности:

  • Сокращение численности — это уменьшение количества единиц по должности.
  • Это наиболее распространенная точка зрения. Поскольку в штатном расписании поименованы все должности с указанием количества единиц по каждой, то сокращение возможно 2 способами: путем уменьшения численности по должности и путем уменьшения штата.
  • При этом сокращение штата понимается следующим образом:
  • исключение наименований должностей (т. е. всех единиц по данной должности);
  • замена одних должностей другими исходя из изменения функциональных обязанностей, объема работы, требований к квалификации.

Прокурор разъясняет порядок увольнения работника по сокращению численности или штата работников организации

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание. 

  • Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе расторгнуть трудовой договор со своим работником в связи с сокращением численности или штата работников организации.
  • В соответствии со статьей 179 Трудового кодекса работодатель при расторжении трудового договора обязан учесть право работника на преимущественное оставление на работе, в первую очередь работников, имеющих более высокую производительность труда и  квалификацию, а также тех, кого по действующему федеральному законодательству запрещено увольнять.
  • Если уровень квалификации или деловых качеств работников одинаков, согласно части 2 статьи 179 Трудового кодекса в таких случаях предпочтение отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Работник в обязательном порядке письменно  предупреждается (уведомляется) о предстоящем увольнении за два месяца до увольнения.

Более того, согласно части 1 статьи 374 Трудового кодекса работодатель обязан получить в установленном порядке согласие вышестоящей профсоюзной организации на увольнение руководителя (его заместителя) первичной профсоюзной организации (структурного подразделения организации), не освобожденного от основной работы.

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Увольнение работника по сокращению численности и штата работников организации до истечения срока предупреждения без письменного согласия работника на это неправомерно.

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников в профсоюз (ст. 82 ТК РФ), а также службу занятости, п. 2 ст.

25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Читайте также:  Заявление по возврату страховки по кредиту: как написать бумагу о расторжении договора, возможен ли отказ, куда жаловаться, а также образец документа

Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

Выберите тему Программы повышения квалификации для юристов

 Также, работодатель с учетом  состояния здоровья работника предлагает ему другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), имеющуюся у него  в данной местности.

Работодатель обязан предложить вакансии и в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором (соглашением).

При этом работодатель в обязательном порядке получает письменное согласие работника на перевод на вакантную работу или вакантную должность в связи с сокращением численности или штата работников.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – работодатель обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора, формулировка причины увольнения может быть следующая: «Сокращение численности или штата работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст.

178 ТК РФ).

В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, а если длительность периода трудоустройства превышает два месяца, — за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), средний месячный заработок последовательно за четвертый, пятый и шестой месяцы со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на соответствующий месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение соответственно трех, четырех и пяти месяцев со дня увольнения.

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы.

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Если работник полагает, что работодателем нарушено право на преимущественное оставление  на работе, он может обратиться непосредственно в суд в соответствии со статьями 391 Трудового кодекса, 22 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работник вправе обратиться непосредственно в суд за защитой нарушенных прав.

Согласно части первой статьи 392 Трудового кодекса по спору об увольнении работнику необходимо обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Процессуальный срок, предусмотренный статьей 392 Трудового кодекса, в соответствии со статьей 112 Гражданского процессуального Российской Федерации может быть восстановлен судом на основании заявления заинтересованного лица, если признает причину пропуска срока уважительной.

Заявление о восстановлении процессуального срока и исковое заявление (одновременно) подаются в суд, который будет рассматривать трудовой спор по существу.

На определение суда, вынесенное по результатам рассмотрения заявления о восстановлении пропущенного процессуального срока, может быть подана жалоба.

Важно помнить, при пропуске процессуального срока, если не заявлено ходатайство об его восстановлении, суд оставляет без рассмотрения  исковое заявление и возвращает его истцу. В изложенной ситуации — работнику.

Во избежание возможных судебных рисков работодатель обязан неукоснительно следовать требованиям федерального законодательства, регламентирующего порядок увольнения работников в связи с мероприятиями по сокращению численности или штата работников.

Прокурор района

советник юстиции                         А.Н. Винокуров

Прошу разъяснить, по каким критериям оценивать, какие работники имеют преимущественное право остаться на работе при сокращении численности (штата)

Критерии оценки, кого из работников оставить на работе при сокращении, установлены законом (ст. 179 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ).

Изначально преимущественное право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). И только если эти показатели одинаковые, нужно учитывать другие критерии.

Сравнение производительности труда и квалификации работников

Четких критериев, которые бы позволили определить, у кого из работников более высокая производительность труда или квалификация, закон не дает.

Чтобы сравнение этих показателей было корректным, требуется оценить уровень знаний, умений, профессиональных навыков, опыт работы, а также показатели, которые характеризуют выполнение работниками норм выработки (если установлены), планов и конкретных заданий (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ, Апелляционное определение Верховного суда Карачаево-Черкесской Республики от 11.02.2016 по делу N 33-92/2016).

Такую оценку можно провести, например, на основании следующих документов:

  • документов об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний, необходимых для выполнения работы;
  • трудовой книжки (поможет определить профессиональный стаж работника) (ч. 1 ст. 66 ТК РФ, п. 2 Правил ведения и хранения трудовых книжек);
  • отчетов о выполненной работе, приказов о премировании за добросовестный труд, о дисциплинарных взысканиях за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей.
  • Окончательное решение о том, кто из работников обладает более высокой производительностью труда и квалификацией, принимаете вы, исходя из имеющейся информации и документов.
  • Кого нельзя уволить, если производительность труда и квалификация равные
  • Если производительность труда и квалификация равны, право остаться на работе получают:
  • семейные — при наличии как минимум двух иждивенцев (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);
  • единственные кормильцы в семье (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);
  • получившие во время работы у вас трудовые увечья и профзаболевания (ч. 2 ст. 179 ТК РФ). Об этом можно узнать, например, из документов, которые оформляются при несчастном случае на производстве, а также в рамках периодических медосмотров;
  • направленные на повышение квалификации без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ). Это может подтверждать приказ о направлении на повышение квалификации, договор с образовательной организацией;
  • инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);
  • те, кому предоставлено преимущественное право остаться на работе коллективным договором (при его наличии) (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Отдельными федеральными законами преимущественное право может быть предоставлено и другим работникам. Например, такое право имеют те, кто получил или перенес лучевую болезнь и другие заболевания в связи с воздействием радиации из-за чернобыльской катастрофы, а также инвалиды вследствие этой катастрофы (п. 7 ч. 1 ст. 14 Закона Российской Федерации от 15.05.1991 N 1244-1).

Читайте также:  К сведению. Предоставление работникам отпусков

Оптимизируем, а не сокращаем: как обойтись меньшим количеством сотрудников | Rusbase

Эффективность работы компании зависит от оптимального количества профессиональных специалистов и их способности взаимодействовать друг с другом. Алексей Шенеман, генеральный директор компании «Выдумщики», рассказывает, как обойтись меньшим количеством сотрудников, и дает советы по повышению продуктивности команды.

Оптимизируем, а не сокращаем: как обойтись меньшим количеством сотрудников Дарья Мызникова

Сокращение численности за счет увольнения неизбежно влечет издержки: ухудшение имиджа работодателя и климата в коллективе, возможные судебные иски. Именно поэтому перед приемом человека на работу стоит несколько раз подумать, достаточно ли функций возьмет на себя специалист, можно ли распределить его обязанности между эффективными сотрудниками без урона для их продуктивности. 

Вместо «сокращения рабочих мест» широко используется понятие «оптимизация» работников. Под ним подразумевают лояльный метод формирования штата: повышение квалификации сотрудников, их перераспределение внутри предприятия и стимулирование повышений.

Нам удалось избежать сокращения штата и сохранить все рабочие места во время самоизоляции. Думаю, что в этом помог постоянный расчет оптимальной численности персонала. 

Мы проводим оптимизацию каждый год, стараемся не раздувать коллектив: если есть возможность нанять четырех консультантов, мы берем трех самых эффективных. Так мы можем обеспечить им более интересные материальные условия, уменьшить расходы на уплату налогов, социальных взносов, закупку техники и обслуживание магазинов. 

Некоторые должности мы упраздняем. Клиенты часто заказывают товары нашего бренда онлайн. Поэтому необходимость в постоянных менеджерах для работы с клиентами отпадает, а мы делаем выбор в пользу одного, который занимается спорными вопросами. 

Shutterstock/fizkes

Займитесь цифровой трансформацией

Цифровизация — это далеко не новый тренд в HR. Процесс на слуху уже несколько лет, но только сейчас он из тренда перешел в необходимость. Digital становится мощным инструментом преобразования: сотрудников и трат меньше, заработок компании растет.

Стоит отдать рутинные задачи компьютеру и сделать ставку на глубинное развитие потенциала сотрудников. Внедрение автоматизации — новшество, которым обязательно нужно воспользоваться. Электронный документооборот, CRM-системы — настоящие находки. 

Важно обращать внимание на время, которое каждый сотрудник тратит на выполнение заданий. Тут тоже может потребоваться автоматизация. Например, если сотрудник тратит более 30% времени на составление таблиц в Excel или на звонки клиентам, то этот вопрос нужно как можно скорее решать. Это время он может потратить на гораздо более полезные вещи.

Отдавайте отраслевые задачи на аутсорс

Аутсорсинг — отличный бизнес-инструмент, который помогает компании не раздувать штат сотрудников.  Выполнение непрофильных задач часто занимает много времени и у руководящего состава, и у сотрудников. Более того, это требует значительных финансовых вложений. Обращение к подрядчикам помогает разгрузить сотрудников и не тратить время на поиски хороших специалистов в инхаус.

Подрядчики часто работают в команде. Это позволяет использовать коллективный мозг за абонентскую плату. Полноценный штат сотрудников в офисе обычно стоит на порядок больше.

Например, в начале года мы подписали договор с коммуникационным агентством для продвижения нашего бренда и разгрузили специалистов в отделе маркетинга. Теперь мы сами контролируем процесс при помощи ежемесячных отчетов. 

Найдите фрилансера для проектных задач

Иногда требуются разовые услуги от специалистов, которых нет в штате. Дополнять коллектив копирайтерами или таргетологами нет необходимости. Самое верное решение тут — привлечь фрилансеров. 

Для них нужно максимально четко составить ТЗ, чтобы задание было выполнено без осечек и в срок. Обязательно стоит заключать гражданско-правовые договоры подряда. Обычно у фрилансеров уже есть шаблоны договоров — остается только заполнить. 

Аванс не должен составлять более 50% от общей стоимости услуг: так вы покажете свою платежеспособность, а работник обязуется выполнить задание в срок. 

Как показывает практика, самые популярные запросы на фрилансеров возникают в сферах копирайтинга, создания контента, программирования. Существует огромное количество сервисов, где можно найти фрилансеров. Мы используем YouDo, Фрилансер.ру, Профессионалы.ру и сообщества в социальных сетях.

Мотивируйте коллектив

От численности сотрудников зависит количество обязанностей, которые могут делегироваться, но тут важна мотивация. 

Внеклассные занятия (например, тимбилдинг) отлично влияют на настроение в коллективе — мотивация к работе растет, а трудиться вместе становится комфортнее. Организация тимбилдинга может быть первым этапом сплочения. Уже на этой ступени сотрудники учатся находить общий язык. 

Маленький коллектив иногда называют небольшой семьей, где все готовы прийти друг другу на помощь и разделить обязанности. В организации с большим штатом укрепление межличностных отношений отходит на второй план, а основное внимание уделяется выстраиванию рабочих процессов. 

Чем меньше коллектив, тем легче руководителю уделять внимание каждому сотруднику. Когда на предприятии более 100 человек, выслушать и настроить каждого на трудовую волну будет проблематично.

Многие соискатели между работой в крупной и маленькой компании выбирают первый вариант. Принято считать, что в крупной компании мотивация работает лучше, а стимулы более цепляющие: квартальные и годовые премии, скидки в фитнес-клубах, дополнительное медицинское страхование, путевки для детей в детские лагеря.

Но даже в небольших компаниях можно найти много стимулирующих факторов и сделать продуктивную команду. Например, в нашей компании сотрудник четко знает свои карьерные перспективы: когда и при каких условиях он может занять новую должность. Как правило, все это мы оговариваем при найме на работу. 

Как достичь максимума

Еще раз кратко пройдемся по теме:

  1. Гонка за большим количеством сотрудников абсолютно ни к чему. Лучше вложиться в обучение уже имеющихся сотрудников.
  2. Вместо того чтобы стремиться к расширению штата, задумайтесь об автоматизации. Цифровые инструменты отлично справятся со многими задачами.
  3. Не бойтесь аутсорса и фриланса. Для небольших компаний, которые претендуют на громадный успех, это самая настоящая находка. 
  4. Сплочение и мотивация коллектива — залог развития компании. Не скупитесь на корпоративные мероприятия и коллективное обучение. От этого точно будет польза.

Фото на обложке: Shutterstock/Who is Danny

Сложные вопросы при сокращении численности или штата работников — Все о кадрах

В современных условиях финансовой нестабильности у многих организаций по тем или иным обстоятельствам возникает вынужденная необходимость оптимизации затрат, в результате чего одним из решений часто становится сокращение численности или штата работников.

Ошибки в регламентированной законодательством РФ процедуре сокращения могут привести к весьма негативным последствиям для работодателей, например, к трудовым спорам с работниками и дополнительным финансовым затратам организации.

Проанализируем наиболее спорные вопросы.

Отличие сокращения численности от сокращения штата

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя как основание прекращения трудовых отношений — достаточно проблемная процедура, вызывающая разногласия с работниками. А сокращение численности или штата работников — к тому же еще и очень сложная в плане соблюдения всех формальных требований законодательства, исключающих нарушения прав работников.

Изначально, на первом этапе реализации процедуры проведения мероприятий по сокращению, необходимо понять, в чем различие между сокращением численности и штата работников. Это важно для документального оформления и обоснования необходимости сокращения.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В нормах законодательства используются как понятие «сокращение численности», так и понятие «сокращение штата», имеющие разное значение.

К сожалению, законодатель не предусмотрел необходимости дать официальное определение этим понятиям, что привело к появлению двух разных точек зрения в толковании данных терминов.

А так как неправильное понимание смыслового содержания формулировки основания увольнения влечет допущение ошибок при оформлении процедуры, полагаем, что следует разобраться в данной проблеме.

Точки зрения специалистов в этом вопросе разделились. Первая такова: при сокращении численности работников происходит уменьшение на определенное количество штатных единиц по одной из должностей (профессии, специальности), а при сокращении штата исключается сама должность .

Вторая гласит: при сокращении численности работников уменьшается общее количество работников, а при сокращении штата — уменьшается количество штатных единиц по должности или ликвидируется сама должность .

Для подтверждения правильности того или иного мнения попробуем обратиться к судебной практике. Очевидно, что мнения судов в этой ситуации также разнятся.

Судебная практика.

«Увольнение работника по сокращению численности подразумевает уменьшение количества единиц по соответствующей специальности (должности, профессии), при сокращении численности сначала сокращаются вакантные единицы по данной специальности, а затем, если в этом имеется необходимость, и занятые работниками. В свою очередь, увольнение работника по сокращению штата предполагает ликвидацию занимаемой им должности» (кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 18.05.2011 по делу N 33-3229/2011).

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *